Zgodnie z art. 13 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035), tzw. antykryzysową, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie mógł przekraczać 24 miesięcy. Jednocześnie za kolejną umowę na czas określony uważało się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Powyższe zasady zastąpił w firmach na okres od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. art. 251 k.p., który limituje możliwość zawierania umów terminowych.

Brak sankcji

Niestety wskazana ustawa nie przewidziała sankcji dla pracodawcy za naruszenie zakazu przekraczania 24 miesięcy łącznego czasu trwania umów zawartych na czas określony. Z jej przepisów nie wynikała także powinność ani możliwość stosowania podobnej fikcji prawnej, jaką zakłada wspomniany art. 251 k.p. par. 1. przyjmujący, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca). Nie może być zatem mowy o jakimkolwiek automatycznym przekształceniu umów przekraczających limit 24 miesięcy w umowę na czas nieokreślony.

Firmy naruszały prawo

Część pracodawców wykorzystała lukę prawną i w czasie obowiązywania ustawy antykryzysowej zawierała z pracownikami kilka, a nawet kilkanaście umów o pracę na czas określony, który łącznie przekraczał limit 24 miesięcy.

24 miesiące mogło trwać maksymalnie zatrudnienie terminowe w firmach

W niektórych sytuacjach ostatnia umowa kończyła się już w 2012 roku, ale i tak do końca 2011 r. granica 24 miesięcy została przekroczona. Najczęściej podwładny miał do wyboru – niepodjęcie pracy w ogóle albo wyrażenie zgody na propozycję pracodawcy. W wielu przypadkach po zakończeniu ostatniej umowy firmy nie zawierają kolejnych umów, choć pracownicy sygnalizują, że takie deklaracje były im składane.

Pracownik do sądu

Niektórzy autorzy zwracają uwagę na możliwość zastosowania art. 94 kodeksu cywilnego stwierdzającego, że „warunek niemożliwy, jak również warunek przeciwny ustawie lub zasadom współżycia społecznego pociąga za sobą nieważność czynności prawnej, gdy jest zawieszający; uważa się za nie zastrzeżony, gdy jest rozwiązujący”. W sytuacji gdy pracodawca, łamiąc obowiązujące prawo, zawarł umowę na czas określony, która indywidualnie lub łącznie z innymi umowami przekroczyła limit 24 miesięcy, wówczas uzasadnione jest twierdzenie, że taki warunek rozwiązujący umowę uważa się za niezastrzeżony. Ponieważ jednak ustawa nie przewidywała automatycznego przekształcania umów przekraczających dopuszczalny limit na umowy bezterminowe, podwładny miałby zatem prawo do złożenia pozwu o ustalenie, że strony łączy umowa zawarta na czas nieokreślony. Oczywiście, skierowanie sprawy do sądu może być poprzedzone wystąpieniem do firmy z propozycją rozwiązania sporu bez konieczności angażowania sądu, ale praktyka wskazuje, że pracodawcy nie będą pozytywnie reagować na prośby byłych podwładnych.
W takich sytuacjach przed sądem pracownicy powinni wskazywać na przebieg negocjacji dotyczących zatrudnienia w ramach kolejnych umów terminowych i na ewentualne odniesienia się firm do przekroczenia 24-miesięcznego limitu. Pracodawcy nie powinni skutecznie tłumaczyć się brakiem sankcji za przekroczenie czasu trwania umowy. Sąd pracy będzie badał każdą sprawę indywidualnie, oceniając przyczyny oraz skutki składanych przez strony umowy oświadczeń w trakcie ustalania warunków zatrudnienia. Te okoliczności mogą być wykazywane zarówno zeznaniami pracowników, jak i wskazanych przez nich świadków (np. współpracowników będących w podobnej sytuacji) czy treścią wymienianej korespondencji papierowej lub elektronicznej.
Podstawa prawna
Art. 13 oraz 33 i 35 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).
Art. 251 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Dariusz Gawron-Jedlikowski, radca prawny