Należy rozważyć, czy nie sięgnąć po rozwiązania obowiązujące w Niemczech i zwolnić niewielkich przedsiębiorców z obowiązku uzasadniania wypowiedzeń umów o pracę na czas nieokreślony. To mogłoby zachęcić do przyjmowania do pracy - mówi profesor dr hab. Ludwik Florek, kierownik Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Warszawskiego.
Czy można różnicować pracodawców w zakresie ich uprawnień i obowiązków związanych z zatrudnianiem pracowników?
Wielkość pracodawcy nie może być kryterium dyskryminującym. Zarówno konstytucja w art. 32 ust. 2, jak i dyrektywy unijne, zwłaszcza te z 2000 r. i 2006 r. o równości traktowania, zabraniają dyskryminacji. Ta rzeczywista, której zabrania prawo, musi być oparta na konkretnych przyczynach. Tych jest wiele, ale żaden akt międzynarodowy czy unijny nie precyzuje wielkości zakładu pracy. Natomiast art. 153 ust 2. Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej przewiduje, że dyrektywy unikają nakładania administracyjnych, finansowych czy prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw. Z tego wynika, że UE dopuszcza różnicowanie przedsiębiorstw w taki sposób, aby nakładając na nie obowiązki, bardziej ulgowo traktować małe i średnie przedsiębiorstwa.
W oparciu, o jakie kryteria można określać małe zakłady pracy?
Ten problem był wielokrotnie dyskutowany. W tym celu wykorzystywane są różne kryteria. Firmy można dzielić ze względu na wielkość zatrudnienia, co nie jest miarodajne. Za tym samym zatrudnieniem może bowiem kryć się firma o różnym potencjale gospodarczym czy finansowym. Często więc dla ich klasyfikacji stosuje się kryteria łączne, np. poziom zatrudnienia plus wartość majątku czy wynik finansowy itp. Jednak zbyt wiele kryteriów sprawia, że klasyfikacja staje się mało czytelna. Dlatego w prawie pracy poprzestaje się z reguły na kryterium wielkości zatrudnienia, licząc się z tym, że ta metoda traktuje jednakowo firmy w różnej sytuacji gospodarczej.
Zbyt wiele kryteriów podziału firm sprawia, że ich klasyfikacja staje się mało czytelna
Skoro jest możliwe różnicowanie ze względu na wielkość załogi, to w jakich obszarach widziałby pan możliwość odmiennego traktowania małych i dużych pracodawców?
Nie da się powiedzieć jednoznacznie, w jakich obszarach należy wprowadzić zróżnicowanie. Można jednak określić pewne punkty graniczne. Wyznaczają je zwłaszcza zobowiązania międzynarodowe czy unijne. Na pewno można poszukiwać pola do zróżnicowania w obowiązkach administracyjnych, sprawozdawczych czy biurowych. Z pewnością w zakresie prowadzenia dokumentacji pracowniczej powinny być wprowadzone uproszczenia dla małych przedsiębiorstw. Dotyczy to liczby i formy dokumentów, ich prowadzenia i archiwizowania.
Być może należałoby wprowadzić do naszego systemu rozwiązanie, które funkcjonuje w prawie niemieckim. Chodzi o zróżnicowanie sytuacji przedsiębiorców w zakresie zwolnień pracowników. Prawo niemieckie przewiduje, że pracodawcy zatrudniający poniżej 10 osób nie są objęci ustawą o ochronie przed wypowiedzeniem. W konsekwencji przy zwalnianiu pracowników niezależnie od rodzaju umowy o pracę pracodawcy nie muszą podawać uzasadnienia wypowiedzenia. To duże ułatwienie, ponieważ dla małego przedsiębiorcy zwolnienie pracownika jest bardzo kłopotliwe, nierzadko kończy się sporem sądowym, a podstawą roszczenia jest często kwestionowanie powodów zwolnienia wymienionych w uzasadnieniu.
Czy egzekwowanie przestrzegania prawa pracy powinno być jednakowe w stosunku do małych i dużych przedsiębiorstw?
Przy niewielkich przedsiębiorcach trzeba zwrócić uwagę na istotny aspekt społeczny. Często jego sytuacja społeczna niewiele różni się od sytuacji pracownika. Przykładem może być osoba bezrobotna, która za pieniądze z jakiegoś funduszu wspierania przedsiębiorczości założy firmę i zatrudni jednego pracownika, obok którego sama pracuje. Nakładanie identycznych obowiązków jak dla dużej firmy sprawia, że mały pracodawca relatywnie dużo czasu poświęca na sprostanie wymaganiom określonym w prawie pracy. Niekiedy daje się też zauważyć, że służby państwa traktują takich małych pracodawców nadmiernie represyjnie, jeżeli nie w pełni sprostają licznym obowiązkom, które w niewielkim stopniu przekładają się na bezpieczeństwo pracy. Kontrole i ewentualne sankcje powinny się skupiać na realnych zagrożeniach dla zdrowia i życia. Jeżeli takowych nie ma, to kontrola nie powinna się kończyć sankcją np. za dopuszczenie do pracy bez przedłużenia badań okresowych czy ponowienia szkolenia z zakresu bhp ekspedientki sklepiku odzieżowego.
A czy przepisy o czasie pracy powinny być odmienne dla małych i dużych przedsiębiorstw?
W stosunku do małych przedsiębiorców prawo powinno być bardziej elastyczne. Chociażby w zakresie okresu rozliczeniowego. Spora grupa małych pracodawców działa w systemie sezonowym. Mimo to ma mniejszą możliwość wykorzystania pracownika poza sezonem poprzez przesuwanie go do innych zajęć. Dobrze by było gdyby mały pracodawca działający sezonowo mógłby rozliczać czas pracy w okresie 12-miesięcznym.
Były propozycje Komisji Kodyfikacyjnej, by niewielkie firmy krócej niż duże zakłady wypłacały wynagrodzenie chorobowe.
Długi, 33-dniowy okres wypłacania wynagrodzenia chorobowego jest niewątpliwie obciążeniem dla małego pracodawcy. Istnieje jednak ryzyko, że gdy zwolni się pracodawcę z obowiązku płacenia wynagrodzenia chorobowego lub istotnie ograniczy ten obowiązek, to wzrośnie liczba zwolnień lekarskich, ponieważ przestaną być zainteresowani ograniczaniem absencji. Co więcej, może dochodzić do sytuacji, w której pracodawca w okresie dekoniunktury będzie wymuszał lub popierał korzystanie ze zwolnień lekarskich, za które płaciłby ZUS. Należy zaś chronić go przed koniecznością wypłacania jeszcze większych zasiłków chorobowych.
Czy powinna być jednolita liczba pracowników, która uprawniałaby do stosowania mniej rygorystycznych czy prostszych przepisów prawa pracy?
Nie. Powinny być zróżnicowane kryteria dla poszczególnych rozwiązań ułatwiających prowadzenie małej firmy w kontekście obowiązków pracodawcy. Jeżeli dla wszystkich ułatwień wprowadzono by jednolite kryterium zatrudnienia, np. do 20 pracowników, to mogło by dojść do sytuacji, w której firmy manewrowałyby poziomem zatrudnienia, tak aby znaleźć się w uprzywilejowanej grupie. Dlatego też inne przepisy mogłyby być dla pracodawców zatrudniających jedną czy dwie osoby, inne dla zatrudniających kilkunastu pracowników, a inne dla nieco większych, chociaż nadal małych zakładów pracy. Często zresztą koresponduje to z pozycją rynkową danego pracodawcy oraz potrzebą wspierania najmniejszych pracodawców.