Konta czasu pracy powinny być wprowadzane w układach zbiorowych lub porozumieniach z załogami. Pracodawca i związek ustalą zasady wynagrodzeń i rozliczeń.
Rozmowa z Dr hab. Jackiem Męciną, doradcą zarządu PKPP Lewiatan
Wprowadzenie kont czasu pracy na wzór niemiecki wymaga dużych zmian nie tylko w przepisach o czasie pracy, lecz także w innych działach kodeksu pracy. Czy są gotowe już projekty takich zmian, skoro pracodawcy tak bardzo chcą stosować to elastyczne rozwiązanie?
To faktycznie skomplikowana i duża ingerencja w przepisy kodeksu pracy. Dlatego proponuję wprowadzenie quasi-konta czasu pracy, np. przy sześciomiesięcznych okresach rozliczeniowych. Zgodnie z tą koncepcją przy stosowaniu takich okresów obowiązywałaby zasada, zgodnie z którą możliwe będzie rozliczanie godzin nadliczbowych pomiędzy okresami rozliczeniowymi. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom związków zawodowych, proponowano w trakcie prac zespołu prawa pracy w Komisji Trójstronnej by takie przenoszenie i rozliczanie godzin nadliczbowych miedzy okresami rozliczeniowymi mogło dotyczyć tylko pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Po pierwsze takie rozwiązanie wzmacniałoby zatrudnienie bezterminowe i część pracowników zyskałaby stałe etaty, a po drugie takie rozwiązanie upraszczałoby sam mechanizm rozliczania nadpracowanych godzin w sytuacji gdy w środku okresu rozliczeniowego skończyłaby się umowa o pracę.
Ale w jaki sposób pracownicy byliby zabezpieczeni? Związki obawiają się, że wprowadzenie kont sprawi, iż będą miesiące z krótszym czasem pracy i niższą pensją, w których ciężko będzie utrzymać rodziny.
Zabezpieczenia to nieodzowny element, jaki musi towarzyszyć wprowadzaniu kont. Można wdrożyć rozwiązanie, zgodnie z którym godziny nadpracowane powyżej pewnego pułapu będą rozliczane na bieżąco. W banku godzin może być tylko pewna pula, np. 40 czy 50 godzin, a za resztę pracownik otrzymywałby wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Oczywiście z perspektywy zatrudnionego bardzo istotne jest wprowadzenie gwarancji wynagrodzenia, które będzie otrzymywał w czasie, gdy nie wypracuje pełnego wymiaru godzin w okresie braku zamówień. Będzie można ustalić jakiś ryczałt czy minimum. Niekoniecznie musi to być poziom płacy minimalnej, może być to np. 70 proc. wynagrodzenia. Konta czasu pracy powinny być wprowadzane w układach zbiorowych czy porozumieniach z załogami właśnie po to, aby pracodawca znający swoje możliwości i związek zawodowy reprezentujący interesy pracowników mogli na podstawie negocjacji określić zasady ustalania wynagrodzeń i rozliczeń.
To trudne sprawy. Niekoniecznie we wszystkich zakładach znajdą się osoby – szczególnie po stronie pracowniczej – które właściwie ocenią skutki rozwiązań.
To prawda. Dlatego tam, gdzie nie ma związków, dopuszczalna wydaje się publiczna kontrola treści porozumień wprowadzających konta czasu pracy. Takie szczególne systemy może kontrolować Państwowa Inspekcja Pracy. Może ona sprawdzić, czy porozumienia nie naruszają ogólnych postanowień prawa pracy. Tam gdzie nie ma związków, okresy rozliczeniowe dla quasi-kont czasu pracy mogą być krótsze. Uzwiązkowienie mamy, jakie mamy, więc rozumiem potrzebę pracowników chcących czuć się bezpiecznie w razie wprowadzania takich rozwiązań
Może lepiej więc przygotować gotowe modele porozumień, które zabezpieczają interesy stron. To oswoi trochę lęk przed kontami czasu pracy.
Oczywiście, że nieznane budzi lęk. Promujemy rozwiązania stosowane od kilku lat w VW Polska. Tam ludzie pracują w systemach podobnych do proponowanych i dzięki nim uniknięto zwolnień, nikt się nie skarży, że stracił pieniądze czy został pozbawiony odpoczynku. Generalnie sukces kont czasu pracy zależy od tego, czy związki zawodowe przekonają się, że zmiana zasad rozliczania czasu pracy, nadgodzin nie uderzy ludzi po kieszeni, a przede wszystkim będzie stabilizować zatrudnienie. Zasady rozliczania kont nie mogą być skomplikowane. Muszą być przejrzyste.