Paweł Kisiel, radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

ikona lupy />
Rejestracja układów zbiorowych pracy służy nie tylko ewidencji. Jej celem jest również kontrola zgodności układu z prawem (uchwała SN z 23 maja 2001 r. III ZP 17/00). Droga sądowa o ustalenie nieważności zakładowego układu zbiorowego pracy po jego rejestracji jest niedopuszczalna [uchwałą składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 23 maja 2001 r., III ZP 17/00]. Natomiast dopóki układ nie zostanie zarejestrowany, można go kwestionować. Czy dopuszczalne jest jednak powoływanie się na wadliwość oświadczeń woli złożonych przy jego zawieraniu?
Układy zbiorowe pracy, choć są porozumieniami zawieranymi pomiędzy stroną pracowniczą a pracodawczą, nie są umowami sensu stricto. Mają charakter normatywny (wyrok TK z 10 czerwca 2003 r. – SK 37/02; wyrok SN z 5 maja 2009 r. I PK 6/09). W uproszczeniu oznacza to, że są przepisami prawa, choć nie mają mocy powszechnie obowiązującej. Mimo to, pojawiły się głosy dopuszczające stosowanie przepisów kodeksu cywilnego o wadach oświadczeń woli do układów zbiorowych, na podstawie odesłania zawartego w art. 300 k.p. Przepis ten zezwala na odpowiednie stosowanie k.c. do stosunku pracy. Tymczasem układ zbiorowy pracy nie kreuje stosunku pracy. Choć wywiera wpływ na indywidualne stosunki pracy, to sam żadnego indywidualnego stosunku pracy nie tworzy ani nawet sam w sobie go nie modyfikuje. To dopiero w wyniku rozpoczęcia jego obowiązania powstają skutki prawne dla poszczególnych pracowników.
Skoro zatem układ zbiorowy pracy jest aktem normatywnym, a nie umową prywatnoprawną, to stanowisko dopuszczające stosowanie przepisów o wadach oświadczeń woli do układów zbiorowych pracy jest błędne. Nie można bowiem stosować przepisów o wadach oświadczeń woli składanych przy zawieraniu umów do oświadczeń składanych przy tworzeniu prawa.