Unia Europejska chce uregulować pracę wykonywaną za pośrednictwem platform cyfrowych (typu np. Uber). Działania mają ruszyć w drugim półroczu przyszłego roku.
Na razie odbyły się w tej sprawie nieoficjalne, wstępne rozmowy przedstawicieli Komisji Europejskiej oraz pracodawców i związków zawodowych. Nie są przesądzone żadne szczegóły, a nawet forma nowych regulacji („miękkie” rekomendacje czy „twarda” dyrektywa). Prace nad nimi – według KE – mają ruszyć w III kwartale przyszłego roku.
Nawet tak ogólna zapowiedź jest jednak ważnym sygnałem. Obecnie status prawny zarobkujących za pośrednictwem aplikacji lub platform cyfrowych w praktyce nie jest unormowany. Osoby te najczęściej zawierają umowy cywilnoprawne (niekoniecznie zlecenia, lecz np. użyczenia lub najmu sprzętu) i nie przysługują im uprawnienia wynikające z prawa pracy. Trudno nawet określić, kto miałby odgrywać rolę zatrudniającego, a kto zatrudnionego, skoro zwykle chodzi o współpracę trzech podmiotów – zamawiającego usługę, przyjmującego zamówienie na jej wykonanie i operatora platformy, która umożliwia ich skojarzenie.
Cel i zakres
Komisja zwraca uwagę, że w okresie pandemii wykonywanie zleceń na życzenie (w tym transportu lub dostaw) odgrywa istotną rolę społeczną. Uregulowanie tej sfery świadczenia usług będzie więc miało znaczenie także w procesie odbudowy gospodarki po obecnym kryzysie. Ale nie będzie to proste zadanie, bo taki sposób zarobkowania jest bardzo zróżnicowany i trudno go prawnie zaklasyfikować według dotychczasowych kryteriów (np. stosunku pracy). Trzeba brać pod uwagę, że nowe przepisy/rekomendacje powinny rozstrzygać takie elementy jak np. status prawny zatrudnionych poprzez platformy, podleganie systemowi zabezpieczenia społecznego, warunki pracy (w tym zapewnienie bhp), ewentualny dostęp do informacji o zasadach funkcjonowania platform.
– Zależy nam na pewno na tym, aby zarobkującym w ten sposób zapewnić minimalne standardy. Platformy powinny gwarantować bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy, nawet bez jednoznacznego przesądzania, że są one pracodawcą w rozumieniu obecnych przepisów. Na pewno są bowiem jej organizatorem – tłumaczy Barbara Surdykowska z biura eksperckiego, dialogu i polityki społecznej NSZZ „Solidarność” (brała udział we wspomnianych rozmowach z KE).
Podkreśla, że zatrudnionym w takiej formie powinna przysługiwać też ochrona socjalna.
– Trzeba wyeliminować świadczenie takich usług bez prawa np. do chorobowego lub bez odkładania środków na świadczenia emerytalne. Zarobkujący w ten sposób powinni też wiedzieć o zasadach działania algorytmów, na podstawie których funkcjonują platformy. Tak aby nie wystarczało enigmatyczne wyjaśnienie ze strony tych ostatnich, że np. „dane zlecenie otrzymał ktoś inny, bo algorytm umiejscowił go na pierwszym miejscu w kolejce po zlecenie, a ty byłeś piąty” – dodaje ekspertka Solidarności.
Przedstawiciele europejskich związków sygnalizowali także, że tacy zatrudnieni powinni być objęci zasadą domniemania stosunku pracy. Jeśli więc warunki wykonywania ich zadań spełniają kryteria etatu (czyli m.in. świadczą usługi w podporządkowaniu wobec innego podmiotu), to powinni być zatrudnieni na umowie o pracę.
W praktyce takie rozwiązanie może być jednak niemożliwe do wprowadzenia. Znaczna część zarobkujących poprzez platformy ma bowiem całkowitą swobodę np. co do czasu wykonywania zadań (uaktywniają aplikację, kiedy chcą i przez dowolnie wybrany przez siebie czas).
– Przypomnę, że prawo pracy jest elastyczne. Wykonywanie zadań poprzez platformy da się uregulować w ramach obowiązujących przepisów. Jesteśmy przeciwni tworzeniu nowych, pośrednich form zatrudnienia – wskazuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.
Podkreśla, że wykonujący świadczenia za pośrednictwem aplikacji na pewno powinni być objęci ubezpieczeniem społecznym i ochroną w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
– W Polsce widoczna jest tendencja do ograniczania obowiązków pracodawców związanych z bhp. Była ona wyraźna np. w trakcie rozmów dotyczących uregulowania na stałe pracy zdalnej. To nieprawidłowy trend – dodaje.
Są wyzwania
Wstępne opinie pracodawców w tej sprawie są znacznie ostrożniejsze. Wskazują oni, że omawiane zagadnienia (minimalne wymogi pracy w niestandardowych formach) w dużej mierze uregulowała już dyrektywa z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE (Dz.Urz. z 11 lipca 2019 r., L 186/105; państwa członkowskie mają ją wdrożyć do 1 sierpnia 2022 r.). Zatrudniający podkreślają też pozytywne znaczenie omawianej formy świadczenia usług dla rynku pracy, czyli m.in. możliwość elastycznego zarobkowania (oraz dorabiania do zwykłej pensji), co ma szczególne znaczenie w kryzysowej sytuacji. Jest to także sposób na rezygnację z pracy na czarno i rozpoczęcie legalnego zatrudnienia (wyjście z szarej strefy).
– Regulacja tej formy zarobkowania wiązałaby się z wieloma wyzwaniami. Pamiętajmy, że reguły samozatrudnienia w poszczególnych państwach UE znacząco się różnią, podobnie jak np. systemy zabezpieczenia społecznego. Jak na poziomie unijnym miałaby być określona definicja zarobkowania w taki sposób i jak miałaby być odróżniana od pracy zależnej – wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Podkreśla jednocześnie, że w Polsce takie osoby są już objęte niektórymi minimalnymi standardami, np. przysługuje im minimalna stawka godzinowa oraz prawo zrzeszania się lub przystępowania do związków zawodowych.
– Wątpliwości budzi też np. kwestia stosowania właściwego prawa, bo przecież operator platformy i świadczący usługi mogą działać w różnych państwach – dodaje.
To wyzwania, które nie dotyczą wyłącznie pracy poprzez platformy. W przyszłości niestandardowe formy zarobkowania będą się rozwijać i ewoluować w zależności m.in. od rozwoju nowoczesnych technologii, globalizacji, rozwoju sztucznej inteligencji. Ustawodawca prędzej czy później będzie musiał się z tym zmierzyć.
