Firma musi przeprowadzać procedurę zwolnień grupowych, jeśli chce zakończyć zatrudnienie większej liczby pracowników w ciągu 30 lub 90 kolejnych dni. Ten okres odniesienia należy stosować elastycznie. Na potrzeby sprawdzania, czy dane rozwiązanie umowy wlicza się do niego, nie można uwzględniać zwolnień dokonanych wyłącznie przed redukcją tego etatu albo po niej. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 11 listopada 2020 r.
Sprawa, którą zajął się TSUE, dotyczy pracownicy z Hiszpanii, która została zwolniona 28 maja 2018 r. Odwołała się do sądu, żądając uznania tej decyzji pracodawcy za nieważną lub nieuzasadnioną. Utrzymywała, że zakończenie zatrudnienia było częścią „ukrytych zwolnień grupowych”. Wskazała, że w okresie od 31 maja 2018 r. do 14 sierpnia 2018 r. z firmy odeszło siedem osób, a 15 sierpnia – kolejnych 29 pracowników (ci ostatni od 16 sierpnia zostali zatrudnieni w nowej firmie; poprzednia zakończyła działalność).
Hiszpański sąd uznał, że do rozwiązania umów doszło wbrew woli pracowników, ale ze względu na to, że nastąpiły one po zwolnieniu pracownicy, powziął wątpliwość, czy można je brać pod uwagę przy ustalaniu, czy rzeczywiście doszło do zbiorowych redukcji etatów.
Reklama
W związku z tym skierował pytania prejudycjalne do TSUE dotyczące zasad obliczania okresu branego pod uwagę przy ustalaniu, czy dane rozwiązania umów można uznać za grupowe zwolnienia (a więc czy w omawianej sprawie pracownicy przysługiwała ochrona przewidziana w razie takiego trybu zakończenia zatrudnienia).
Trybunał przypomniał, że wspomniane kwestie reguluje dyrektywa 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz.U. 1998, L 225, s. 16). Nie przewiduje ona, że okres odniesienia powinien być liczony wyłącznie przed wypowiedzeniem umowy konkretnego pracownika (który następnie skarży je, powołując się na fakt, że doszło do „ukrytych” zbiorowych redukcji) lub po nim. Zastosowanie takich metod liczenia byłoby sprzeczne z samym celem dyrektywy, czyli wzmocnieniem ochrony pracowników.
Zdaniem TSUE chodzi o dowolny okres 30 lub 90 dni, w trakcie których pracodawca dokonuje zwolnień. W zależności od okoliczności każdego konkretnego przypadku może więc on przypadać w całości przed zwolnieniem, które kwestionuje pracownik, w całości po nim lub częściowo przed, a częściowo po nim. Konieczne jest spełnienie jedynie dwóch warunków: po pierwsze te 30 lub 90 dni musi kolejno następować po sobie, a po drugie ‒ pracownik, który powołuje się na przysługujące mu prawa na podstawie dyrektywy, musi być zwolniony podczas trwania tego okresu. A zatem w celu ustalenia, czy sporne rozwiązanie umowy stanowi część zwolnień grupowych, okres odniesienia należy liczyć elastycznie i w sposób najkorzystniejszy dla zatrudnionego (tzn. obejmujący jak największą liczbę innych zwolnień dokonanych przed lub po zakończeniu jego zatrudnienia).
Przypomnijmy, że w Polsce wspomniany okres odniesienia wynosi 30 dni. Tak stanowi art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm.). Zgodnie z nim procedurę zwolnień grupowych muszą przeprowadzać firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników, które w ciągu wspomnianych 30 dni chcą zwolnić co najmniej 10 osób (gdy firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników), 10 proc. załogi (gdy zatrudnia od 100 do 299 osób) lub 30 zatrudnionych (gdy załoga liczy co najmniej 300 osób).

orzecznictwo

Wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 11 listopada 2020 r. (sprawa C 300/19). www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia