Czym jest

Wypowiedzenie zmieniające uregulowane jest w art. 42 Kodeksu pracy. Stosuje się do niego odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Co to oznacza w praktyce? Otóż konieczne będzie zachowanie okresu wypowiedzenia (będzie się on różnił od rodzaju i czasu trwania zawartej umowy o pracę), czy konieczności konsultacji z zakładową organizacją związkową (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony), której będzie trzeba przedstawić również nowe pracy i płacy takiego pracownika (więcej o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przeczytasz TUTAJ >>>)

Więcej o okresach wypowiedzenia przeczytasz TUTAJ >>>

Należy przy tym wskazać, że przekazanie przez pracodawcę reprezentującej pracownika organizacji związkowej informacji dotyczącej wynagrodzenia, jakie pracodawca zamierza zaproponować pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym, zgodnie z obowiązkiem, nie stanowi bezprawnego naruszenia jego prywatności ani nie narusza ochrony jego danych osobowych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2012 r., I PK 151/12).

No dobrze, ale jaki jest cel omawianego wypowiedzenia? Jest nim zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych warunków (tak: Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 11 września 2018 r., III APa 12/17). Mówiąc prościej: pracodawca może jednostronnie za pomocą wypowiedzenia zmienić, np. wysokość wynagrodzenia pracownika. W praktyce będzie się więc ono wiązało z pogorszeniem warunków umowy dla pracownika, na które ten musi wyrazić zgodę.

Ważne: Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Warto jeszcze w tym miejscu przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2012 r., I PK 80/11, w którym wskazał on, że strony mogą umownie wyłączyć stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), jeżeli jest to korzystne dla pracownika (art. 18 § 1 k.p.).

Brak zgody pracownika

Jak to już zostało wspomniane pracownik musi wyrazić zgodę na nowe warunki pracy i płacy. Co jednak jeżeli tego nie uczyni?

Zgodnie z treścią art. 42 par. 3 Kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki

Ważne: Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Oznacza to, że pracownik ma w zasadzie 2 możliwości:

  1. Nie wyrazić zgody na nowe warunki. Musi to jednak zrobić najpóźniej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Wtedy umowa rozwiąże się wraz jego upływem. Mimo, że przepisy nie przewidują w jakiej formie pracownik powinien to oświadczenie złożyć, to jednak będzie najbezpieczniej jak uczyni to w formie pisemnej (dla ewentualnych celów dowodowych).
  2. Wyrazić zgodę. Może to zrobić w sposób bierny, czyli nie musi on składać żadnego pisma do pracodawcy w tym zakresie. Przepisy wprowadzają bowiem domniemanie, że brak w odpowiednim terminie oświadczenia o odmowie jest równoznaczny z wyrażeniem zgody.

Kiedy nie można zastosować wypowiedzenia zmieniającego?

W odpowiedzi na to pytanie pomoże nam przegląd orzecznictwa. I tak np. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 kwietnia 1994 r., I PZ 52/93 wskazał, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę na czas określony.

Z kolei w wyroku z dnia 24 kwietnia 2019 r. (II PK 18/18) Sąd Najwyższy stwierdził, że zaproponowanie jednemu pracownikowi niemożliwych do przyjęcia nowych warunków pracy narusza art. 42 § 1 k.p., gdy pracodawca w wyniku zmian w strukturze organizacyjnej mógł nadal zatrudniać wszystkich pracowników na możliwych do akceptacji przez nich warunkach.

Warto przytoczyć również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2019 r. (II PK 342/17), w którym wskazano, że o ile niezaakceptowanie przez pracownika oferty zawarcia porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy może być co do zasady podstawą wypowiedzenia zmieniającego, a nawet wypowiedzenia definitywnego, chyba że dotyczy pracownika szczególnie chronionego, o tyle z całą pewnością nie może stanowić podstawy do rozwiązania z tym pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy (tj. w trybie dyscyplinarnym). Odmowa przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego nie będzie więc stanowiła ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Więcej na temat zwolnienia dyscyplinarnego przeczytasz TUTAJ >>>>

Dokonywanie wypowiedzeń zmieniających, o których pracodawca z góry wiedział lub mógł zakładać, że zostaną odrzucone przez pracowników, zmierza do oczywistej restrukturyzacji zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2014 r., II PK 236/13).

Wypowiedzenie zmieniające, a ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym

Art. 39 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Może on jednak dokonać wypowiedzenia zmieniającego w ściśle określonych sytuacjach. Znajdziemy je w art. 43 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.