Nowe polskie przepisy z tego zakresu przeważnie będą mieć zastosowanie do podmiotów zagranicznych. Niektóre z nich obejmą jednak również polskich przedsiębiorców.
Już jutro, tj. 4 września 2020 r., wchodzi w życie większość przepisów ustawy z 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1423). Nowe regulacje stanowią implementację unijnej dyrektywy 2018/957 (z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, Dz.Urz. UE L 173/16 z 9 lipca 2018 r.). Nowelizacja przede wszystkim modyfikuje zasady delegowania pracowników do Polski, a w pewnym zakresie również z jej terytorium. Wprowadza także istotne zmiany w zakresie uprawnień i obowiązków Państwowej Inspekcji Pracy.
Nowe przepisy zapewne znacząco wpłyną na zasady współpracy między pracodawcą wysyłającym a przyjmującym. Prawdopodobnie sporym zmianom ulegną umowy między nimi, szczególnie w zakresie wzajemnych roszczeń czy ponoszenia odpowiedzialności. Każdy z podmiotów będzie bowiem chciał się zabezpieczyć przed dodatkowymi kosztami delegowania.
Reklama

Problematyczne powiadomienie

Jednym z nowych głównych zadań PIP będzie odbieranie umotywowanych powiadomień od zagranicznych pracodawców, którzy przez dodatkowe pół roku chcieliby utrzymać pracowników delegowanych do Polski na takich samych warunkach, jak przez pierwsze 12 miesięcy.

Reklama
Zasadą ma być bowiem, że po ich upływie pracownikowi delegowanemu trzeba zapewnić nie tylko takie warunki, o jakich mowa w art. 4 ustawy (m.in. wynagrodzenie za pracę, rozliczanie delegacji, normy czasu pracy czy odpoczynku dobowego i tygodniowego), lecz również warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z polskiego kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Wprawdzie powyższy obowiązek zostaje nałożony na pracodawcę delegującego (zagranicznego), jednakże wiedza na ten temat może przydać się także jego polskiemu kontrahentowi – niewykluczone bowiem, że do niego najpierw zwróci się obcy pracodawca w celu ustalenia podstawowego zakresu obowiązków (w kwestiach szczegółowych nieodzowna będzie pomoc radcy prawnego/adwokata).
Dla obu kontrahentów zasadne jest więc pytanie: czy umotywowane powiadomienie będzie mogło być kwestionowane przez PIP i czy będzie ona mogła przymusić do zastosowania warunków „rozszerzonych”? Czy też pracodawca będzie mógł podać w zasadzie dowolny powód wydłużenia stosowania „słabszych” warunków zatrudnienia? Wydaje się, że PIP tego rodzaju kompetencji mieć nie będzie. Sprowadza to jednak nowy obowiązek pracodawców wyłącznie do kategorii dodatkowej uciążliwości i co najwyżej zbędnej formalności. Jednak czy inspekcja znajdzie „furtkę” do dyscyplinowania pracodawców, pokaże dopiero praktyka.
Ustawa przewiduje również zacieśnienie współpracy między PIP a jej organami w innych państwach członkowskich. Mianowicie inspekcja będzie mogła kierować do przedsiębiorców (w tym również polskich) żądanie wyjaśnień nie tylko w przypadku podejrzenia naruszenia krajowych przepisów, ale też regulacji innego państwa członkowskiego. W praktyce wątpliwe jest jednak, by z tego uprawnienia PIP korzystała z własnej inicjatywy – nastąpi to raczej na wniosek organu innego państwa członkowskiego. Nie wydaje się bowiem, by inspekcja znała regulacje prawa pracy w innych krajach członkowskich.

Praca tymczasowa

Nowelizacja wprowadza też nowe obowiązki przy współpracy między zagranicznymi agencjami pracy tymczasowej a polskimi pracodawcami użytkownikami. I tak polski pracodawca użytkownik będzie mieć obowiązek przekazania zagranicznej agencji informacji o warunkach zatrudnienia, jakie mają mieć zastosowanie do delegowania pracowników powyżej 12 miesięcy (albo 18 miesięcy po złożeniu powiadomienia). Za naruszenie tego obowiązku pracodawcy użytkownikowi grozi grzywną w wysokości od 1000 do 30 tys. zł.
Na polskiego pracodawcę użytkownika zostaje też nałożony obowiązek poinformowania zagranicznej agencji pracy tymczasowej o zamiarze wysłania pracownika do innego kraju członkowskiego co najmniej 15 dni roboczych przed planowanym skierowaniem. Karą za uchybienie temu obowiązkowi również jest grzywna w ww. wysokości.

Solidarność w branży budowlanej

Wchodzące w życie przepisy przewidują również solidarną odpowiedzialność zagranicznego pracodawcy delegującego pracownika do Polski z podmiotem przyjmującym, jeżeli pracownik delegowany wykonuje szeroko rozumiane prace budowlane (m.in. roboty ziemne, prace rozbiórkowe i malarskie, montaż instalacji). Odpowiedzialność ta dotyczy zaległego wynagrodzenia za każdy miesiąc do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik delegowany do wykonania np. prac ziemnych w Polsce nie otrzyma wynagrodzenia, swoje roszczenie będzie mógł skierować jednocześnie do zagranicznego podmiotu delegującego i do polskiego podmiotu przyjmującego. Rozwiązanie to ma na celu ochronę pracowników. Uznać jednak należy, że przepis ten nie stanowi wielkiego ryzyka dla polskiego przedsiębiorcy. Zauważamy bowiem, że nawet w przypadku braku płatności ze strony pracodawcy delegującego pracownik będzie musiał najpierw uzyskać korzystny dla siebie wyrok sądu i następnie skierować sprawę na drogę postępowania egzekucyjnego. Jeżeli chciałby dochodzić zaległej kwoty od obu podmiotów, musi zaangażować w to organy egzekucyjne z obu tych krajów (zakładając, że podmiot delegujący i przyjmujący mają siedziby w różnych państwach). O ile zatrudniony może znać przepisy w tym zakresie w swoim kraju, tak wszczęcie egzekucji w innym państwie niemal na pewno wiązać się będzie z dodatkowymi kosztami, m.in. opłacenia kancelarii prawnej, która sporządzi wniosek i będzie nadzorować postępowanie. Może to po stronie pracownika wykreować koszty, które przekroczą wysokość dochodzonej należności – szczególnie że odpowiedzialność solidarna ograniczona jest jedynie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Konstrukcja ta pozwala jednak na kierowanie roszczeń regresowych między pracodawcami. Jeżeli więc np. pracodawca przyjmujący w całości pokryje zaległości, będzie mógł wystąpić z powództwem przeciwko podmiotowi, który delegował pracownika.