Będzie tak wtedy, gdy pracodawca deleguje pracownika długoterminowo. W tej sytuacji firmy, których już teraz jest wiele, czekają duże trudności w ustaleniu obowiązujących je regulacji.
Do 30 lipca 2020 r. państwa członkowskie UE miały implementować w swoich ustawodawstwach dyrektywę 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 2018 r. L 173, s. 16). Poniżej przedstawiamy, w jaki sposób nowe zasady delegowania wdrożył nasz zachodni sąsiad. Wskazujemy także na najistotniejsze problemy praktyczne, z którymi za Odrą mierzą się teraz polscy pracodawcy.

Nowe przepisy

Reklama
Ustawa wdrażająca dyrektywę 2018/957 została przyjęta przez Bundesrat 3 lipca 2020 r. i weszła w życie 30 lipca 2020 r. Zmienia ona dobrze już znaną krajowym pracodawcom niemiecką ustawę o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz; dalej: AEntG), która reguluje m.in. obowiązki pracodawców związane z delegowaniem pracowników na terytorium Niemiec.
Podstawowe zmiany w AEntG to:

Reklama
  • rozszerzenie katalogu warunków pracy, które mają przymusowe zastosowanie do pracowników delegowanych na terytorium Niemiec, poprzez zastąpienie dotychczasowego wymogu płacy minimalnej (Mindestlohn) obowiązkiem zagwarantowania pracownikowi delegowanemu wynagrodzenia (Entlohnung), pod którym to pojęciem rozumie się wynagrodzenie określone w przepisach prawa, przepisach administracyjnych lub układach zbiorowych;
  • uregulowanie zagadnienia „dodatków z tytułu delegowania” (Entsendezulage) i kwestii zaliczania tych dodatków na poczet wynagrodzenia pracowników;
  • wprowadzenie rozróżnienia na pracowników delegowanych krótko- i długoterminowo, tj. odpowiednio: delegowanych do 12 miesięcy (ewentualnie do 18 miesięcy – w razie odpowiedniej notyfikacji do niemieckiego urzędu celnego – Zollamt), i dłużej niż 12 miesięcy (ewentualnie dłużej niż 18 miesięcy w razie notyfikacji do urzędu celnego Zollamt);
  • określenie szczegółowych zasad zaliczania czasu pracy pracowników na okres delegowania, w tym zasad zastępowalności i zaliczania czasu pracy osób zastępujących się na tym samym stanowisku pracy;
  • wprowadzenie przepisów intertemporalnych, uwzględniających okresy delegowania sprzed daty wejścia w życie nowych regulacji.
Jak wspomniano, zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 1 AEntG dotychczas obowiązująca pracowników delegowanych „płaca minimalna” (Mindestlohn) została zastąpiona pojęciem „wynagrodzenie” (Entlohnung). Oznacza to, że pracodawca zagraniczny musi zagwarantować pracownikom delegowanym nie tylko wynagrodzenie minimalne (do czego był zobowiązany na podstawie dotychczasowych regulacji), lecz także wynagrodzenie, które w Niemczech przysługuje miejscowym pracownikom, w tym na podstawie „przepisów prawa, przepisów administracyjnych oraz układów zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące”. Jednocześnie niemiecki ustawodawca wskazał, że układy zbiorowe uznane za powszechnie obowiązujące znajdują zastosowanie do pracowników delegowanych krótko- i długoterminowo, dodatkowo zaś do pracowników delegowanych długoterminowo stosuje się zasady prawa pracy wynikające z układów zbiorowych, które obowiązują regionalnie na danym rynku pracy.

Różne ustawy

Po trzech tygodniach obowiązywania nowych przepisów wiemy już, że ich stosowanie przysparza pracodawcom niemało trudności. Wymaga od nich bowiem znajomości tamtejszego prawa pracy, które jest zbudowane na zasadniczo odmiennych zasadach niż nasze. Niemiecki system prawa pracy – w odróżnieniu od polskiego, który bazuje przede wszystkim na regulacjach kodeksu pracy – oparty jest bowiem na ustawach regulujących poszczególne zagadnienia prawa pracy, takich jak np. ustawa o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz), ustawa urlopowa (Bundesurlaubsgesetz), ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (Arbeitsschutzgesetz) czy też ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz). Te akty prawne obowiązują w całych Niemczech. Niezależnie od nich za Odrą obowiązują także układy zbiorowe, które mają zasięg ogólnokrajowy i dotyczą wszystkich pracodawców działających w danej branży, nawet jeżeli nie są oni stronami tych układów. Niemiecki rząd może bowiem nadać niektórym układom zbiorowym taki właśnie powszechnie obowiązujący charakter (Allgemeinverbindlichkeitserklärung). Wykaz układów zbiorowych powszechnie obowiązujących powinien być aktualizowany na stronie niemieckiego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (Bundesministerium für Arbeit und Soziales). Posiadają je m.in. branża budowlana i elektryczna. Ponadto na terytorium Niemiec obowiązują rozporządzenia (Verordnung) dla poszczególnych branż, które regulują warunki wynagradzania i zatrudnienia pracowników nimi objętych. Pracodawcy powinni stosować zasady wynikające ze wspomnianych regulacji bez względu na charakter delegowania (krótko- czy długoterminowe). Dodatkowo jednak delegujący długoterminowo powinni stosować układy zbiorowe obowiązujące regionalnie, stosowane w zakładzie pracy na terytorium Niemiec, do którego delegowani są pracownicy z Polski.
Z uwagi na wprowadzone w niemieckiej ustawie zasady intertemporalne okresy delegowania sprzed 30 lipca 2020 r. są zaliczane na poczet okresów delegowania, od których zależy ustalenie statusu pracownika (czy jest delegowany krótko- czy długoterminowo). W efekcie, mimo krótkiego czasu obowiązywania przepisów ustawy, wielu polskich pracodawców, którzy od lat prowadzą działalność na terytorium Niemiec, już teraz deleguje pracowników długoterminowo. A to oznacza konieczność zapoznania się także z obowiązującymi w poszczególnych zakładach pracy regulacjami regionalnymi. Jest to dodatkowo utrudnione z uwagi na brak powszechnie dostępnego zestawienia wszystkich układów zbiorowych o charakterze regionalnym, który to wykaz umożliwiłby dokonanie przez pracodawcę we własnym zakresie ustaleń co do obowiązujących warunków zatrudnienia dla pracownika delegowanego. Niezależnie od ewentualnego wsparcia prawnika na miejscu, warto w tym zakresie skierować bezpośrednie zapytania do zakładów pracy w Niemczech, gdzie praca jest wykonywana. W praktyce jest to najbardziej skuteczny sposób uzyskania wiedzy na temat ewentualnych regulacji regionalnych. Trzeba przy tym jednak pamiętać, że część niemieckich zakładów pracy jest objęta układami zbiorowymi dobrowolnie, a zatem może zdarzyć się sytuacja, w której mimo objęcia niemieckiego zakładu pracy układem zbiorowym, nie będzie on jednak przymusowo obowiązywać pracodawcy z Polski.
Najpierw akt prawny, potem zakres
W pierwszej kolejności pracodawca krajowy delegujący pracowników za granicę powinien ustalić, czy będzie stosować zasady prawa pracy wynikające z:
1) przepisów ustawowych obowiązujących na terytorium Niemiec, w zakresie regulującym m.in. czas pracy, zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, a także wynagrodzenie, w tym dodatki do wynagrodzenia, np. z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, za pracę w nocy – dotyczy to wszystkich pracodawców bez względu na krótko- lub długoterminowy charakter delegowania pracowników;
2) branżowych układów zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące (Allgemeinverbindliche Tarifverträge) na terytorium Niemiec oraz rozporządzeń (Verordnungen), uzupełniająco zaś, w zakresie nieuregulowanym we wspomnianych aktach prawnych, także ogólne zasady prawa pracy określone w przepisach ustawowych – dotyczy to wszystkich pracodawców bez względu na krótko- lub długoterminowy charakter delegowania pracowników;
3) regionalnych układów zbiorowych (regionale Tarifverträge) obowiązujących w zakładach pracy, gdzie praca jest wykonywana, uzupełniająco zaś, w zakresie nieuregulowanym we wspomnianych układach zbiorowych obowiązujących regionalnie, także ogólne zasady prawa pracy określone w przepisach ustawowych – dotyczy to tylko pracowników delegowanych długoterminowo.
W praktyce prawidłowe ustalenie aktu prawnego, który obowiązuje pracodawcę delegującego pracowników do Niemiec, jest punktem wyjścia do dalszych ustaleń w zakresie dotyczącym m.in.:
• konkretnych stawek godzinowych obowiązujących pracownika delegowanego,
• dodatków za pracę w nadgodzinach i za pracę w nocy,
• wynagrodzenia i dodatków za pracę w dni świąteczne,
• dodatkowych świadczeń, np. w postaci dodatków świątecznych (Weihnachtsgeld),
• diet w związku z przemieszczaniem się na terytorium Niemiec,
• norm czasu pracy obowiązujących pracownika,
• zasad tworzenia kont czasu pracy,
• zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy.