Więcej na ten temat: Restrukturyzacja firmy poprzez elastyczne formy zatrudnienia >>>

Telepraca to forma pracy, która funkcjonuje od dawna, a jej zasady reguluje Kodeks pracy. 

Telepraca polega na wykonywaniu pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Aby mówić o telepracy muszą być spełnione łącznie trzy warunki:

1) regularności pracy,
2) wykonywania jej poza zakładem pracy,
3) wykorzystywania przy jej wykonywaniu środków komunikacji elektronicznej (np. Poczty elektronicznej) i przekazywania jej wyników w szczególności za ich pomocą.

Telepracownik musi być traktowany nie mniej korzystnie, niż inni pracownicy. Odnosi się to m. in. do warunków awansu, zatrudnienia, szkoleń. Telepracownikowi nie może zostać wypowiedziana umowa z powodu niewyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy oraz w razie zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy

Pracodawca nie może również dyskryminować telepracownika w żadnym innym zakresie.

Telepraca musi być zapisana w umowie o pracę, a do jej wdrożenia jest wymagana zgoda pracownika. Jej stosowanie jest nieograniczone w czasie, a zakończenie telepracy odbywa się na wniosek jednej ze stron w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy, gdy telepraca podejmowana w trakcie zatrudnienia), a w pozostałym zakresie – w trybie porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Praca zdalna w czasie koronawirusa

Zupełnie inne przepisy regulują możliwość wprowadzenia pracy zdalnej, czyli tzw. home office. Jej zasady reguluje Ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. 


Praca zdalna to praca określona w umowie o pracę, wykonywana przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego wykonywania.

Praca zdalna nie musi być wykonywana za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej


Zgodnie z zapisami ustawy pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Przepisy o pracy zdalnej tracą moc z dniem 27 września 2020 r.

Do wprowadzenia pracy zdalnej nie jest wymagana zgoda pracownika, a jej wdrożenie nie wymaga zmian w umowie - odbywa się na polecenie pracodawcy.

W obu przypadkach to pracodawca powinien zapewnić pracownikowi narzędzia niezbędne do wykonywania pracy. Jednak w przypadku pracy zdalnej możliwe jest używanie przez pracownika własnego sprzętu pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narażać pracodawcę na szkodę, kwestia ekwiwalentu pieniężnego nie jest uregulowana w ustawie.