Pracownica do końca kwietnia 2020 r. była na zasiłku opiekuńczym. Od 7 maja choruje. Czy jako podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego należy przyjąć podstawę ustaloną dla zasiłku opiekuńczego, czy ustalić ją ponownie, bo od 1 maja br. pracownicy został obniżony wymiar czasu pracy z pełnego etatu do 0,8. Wynagrodzenie spadło o 20 proc. (z 3700 zł). Zmiana w tym zakresie nastąpiła na podstawie porozumienia zawartego z pracownikami na okres trzech miesięcy i ma związek z COVID-19.
ODPOWIEDŹ
Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi wynagrodzenie obowiązujące od 1 maja br., czyli po obniżeniu do kwoty 2960 zł, a po odliczeniu części składkowej 2554,18 zł.
Co do zasady podstawę wymiaru zasiłku (wynagrodzenia) chorobowego oblicza się ze średnich zarobków pracownika uzyskanych przez niego za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc zachorowania. Natomiast gdy niezdolność́ do pracy powstała przed upływem 12 miesięcy kalendarzowych ubezpieczenia z tytułu stosunku pracy, podstawę zasiłkową wyznacza się, przyjmując przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe tego zatrudnienia. Przez wynagrodzenie, uwzględniane w podstawie wymiaru świadczenia chorobowego, rozumie się przychód pracownika, od którego naliczane są składki na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potraconych przez pracodawcę̨ składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz chorobowe, finansowanych ze środków pracownika. Jest to kwota odpowiadająca 13,71 proc. tej podstawy. Podstawę zasiłku chorobowego oblicza się, przyjmując te składniki wynagrodzenia, które podlegają obciążeniu składkami na ubezpieczenia społeczne i nie przysługują za okresy niezdolności do pracy.
Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego uwzględnia się przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres 12 miesięcy kalendarzowych (lub okresu krótszego), nawet jeżeli w tych okresach nastąpiła zmiana wysokości wynagrodzenia, lecz na skutek zmiany stanowiska pracy lub zmiany warunków wynagradzania ustalonych w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy. Zatem wszelkie podwyżki lub obniżki pensji nie wpływają na tok postępowania z podstawą zasiłkową.
Kiedy zmiana
Co innego, gdy zmiana zarobków wiąże się ze zmianą skali etatu. W razie zmiany umowy o pracę lub innego aktu nawiązującego stosunek pracy polegającej na zmianie wymiaru czasu pracy podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy, jeżeli zmiana wymiaru czasu pracy nastąpiła w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy albo w miesiącach poprzedzających (art. 40 ustawy zasiłkowej). Istotne jest zatem, w którym momencie nastąpiła zmiana etatu. Jeśli już w trakcie pobierania zasiłku, ale w późniejszym miesiącu niż miesiąc wystąpienia niezdolności do pracy, to ta zmiana nie ma już wpływu na wysokość ustalonej wcześniej podstawy. [Przykład 1, 2, 3, 4]
przykład 1
Nowe warunki
Pracownik zatrudniony na pół etatu zachorował w maju 2020 r. Jego wynagrodzenie wynosi 1600 zł miesięcznie. Do końca marca 2020 r. pracował na 3/4 etatu z wynagrodzeniem wynoszącym 16,50 zł za godzinę pracy. Zmiana etatu w drodze wypowiedzenia zmieniającego dokonała się od 1 kwietnia 2020 r. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za maj stanowi wynagrodzenie ustalone dla połowy wymiaru czasu pracy, tj. już po zmianie warunków pracy i płacy: 1600 zł – 13,71 proc. = 1380,64 zł.
przykład 2
Pełne miesiące kalendarzowe
Pracownik zachorował w maju 2020 r. Do 9 lutego 2020 r. był zatrudniony w połowie wymiaru czasu pracy, a od 10 lutego w pełnym wymiarze czasu pracy. Do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego za maj przyjmuje się wynagrodzenie za pełne kalendarzowe miesiące po zmianie wymiaru czasu pracy, tj. wynagrodzenie za marzec i kwiecień. ©℗
przykład 3
Bez wpływu na podstawę wymiaru
Pracownica stała się niezdolna do pracy z powodu choroby w okresie od 22 kwietnia do 31 maja 2020 r. Do 30 kwietnia była zatrudniona na pełen etat, a od 1 maja pracuje na ćwierć wymiaru czasu pracy. Ponieważ zmiana wymiaru czasu pracy nie nastąpiła ani w miesiącu, w którym powstała niezdolność do pracy, ani w okresie 12 miesięcy poprzedzających powstanie tej niezdolności, zmiana wymiaru czasu pracy nie ma wpływu na podstawę wymiaru pensji chorobowej. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownicy za okres od kwietnia 2019 r. do marca 2020 r.
przykład 4
W tym samym miesiącu
Pracownica nabyła prawo do zasiłku opiekuńczego na zdrowe dziecko w wieku do ósmego roku życia, nieuczęszczające do zamkniętego z powodu COVID-19 przedszkola od 14 do 30 kwietnia 2020 r. Do 19 kwietnia była zatrudniona w wymiarze 3/4 etatu, a od 20 kwietnia przeszła na 1/4 etatu. Podstawę wymiaru zasiłku opiekuńczego przysługującego za okres od 14 do 19 kwietnia stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie pracownicy za okres od kwietnia 2019 r. do marca 2020 r. Do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku za opiekę przysługującego za okres od 20 do 30 kwietnia trzeba natomiast przyjąć pełne miesięczne wynagrodzenie za kwiecień, które pracownica otrzymałaby po zmianie wymiaru czasu pracy.
Na podstawie porozumienia
Na mocy specustawy o COVID-19 przedsiębiorca w rozumieniu ustawy – Prawo przedsiębiorców (w tym wspólnik spółki cywilnej), u którego wystąpił odpowiedni, określony ustawowo spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, może pracownikom obniżyć wymiar czasu pracy maksymalnie o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu. Zastrzeżenie jest jednak takie, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Za ograniczeniem wymiaru czasu pracy powinien iść odpowiedni spadek wynagrodzenia. Przykładowo, pracownik pełnoetatowy zarabiający przed obniżką 3700 zł, po zmniejszeniu etatu o 20 proc. otrzyma o 740 zł mniej, czyli 2960 zł.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie obowiązywania obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa, a jeśli jest ich więcej – organizacja reprezentatywna, lub przedstawiciele pracowników wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.
Jeśli doszło do takiego porozumienia, warunki wynikające z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego lub warunki umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy zostają uchylone w zakresie i przez czas wskazany w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy.
Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 par. 1–3 kodeksu pracy, a więc nie wszczyna się procedury dokonania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy.
Zatem skoro chwilowo postanowienia indywidualnych umów o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy zostają uchylone i w ich miejsce wchodzą warunki ustalone w porozumieniu ze stroną społeczną, to ta zmiana wpływa na podstawy zasiłków zgodnie z art. 40 ustawy zasiłkowej, choć mowa jest tam o zmianach w umowach o pracę lub innych aktach nawiązujących stosunek pracy.
Krótka przerwa
Podstawy wymiaru zasiłku przysługującego u tego samego pracodawcy nie oblicza się na nowo, jeżeli w pobieraniu wynagrodzenia za okres choroby i zasiłków – bez względu na ich rodzaj – nie było przerwy lub przerwa trwała krócej niż trzy miesiące kalendarzowe (art. 43 ustawy zasiłkowej). Okres trzech miesięcy kalendarzowych to okres obejmujący pełne kolejne nazwane miesiące stanowiące 3/12 części roku kalendarzowego (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., sygn. akt I UK 372/04).
W powołanym przepisie chodzi o zasiłki u tego samego pracodawcy, przy czym w pojęciu „okresy pobierania zasiłków” mieszczą się również okresy wypłaty wynagrodzenia chorobowego. Okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe, wlicza się bowiem do okresu zasiłkowego. [Przykład 5 i 6]
przykład 5
Kolejna choroba
Pracownik zachorował pierwszy raz w kwietniu 2020 r. Jeśli ponownie zachoruje lub będzie sprawował opiekę nad członkiem rodziny, nabywając prawo do wynagrodzenia chorobowego/zasiłku chorobowego lub opiekuńczego w:
• maju, czerwcu lub lipcu – uzyska świadczenie chorobowe/opiekuńcze, którego podstawa wymiaru nie wymaga ponownego ustalenia; będzie nią średnie miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres od kwietnia 2019 r. do marca 2020 r.;
• w sierpniu lub w następnych miesiącach – zostanie wyznaczona nowa podstawa.
Zasada, o której tu mowa (art. 43 ustawy zasiłkowej), nie ma zastosowania, jeżeli między poszczególnymi okresami pobierania zasiłków (wynagrodzenia chorobowego) miała miejsce zmiana wymiaru czasu pracy. Tak podaje ZUS w swoim komentarzu do ustawy zasiłkowej (pkt 313). ©℗
przykład 6
Wynagrodzenie za pięć dni
Pracownik chorował w lutym 2020 r. i pobrał wynagrodzenie chorobowe za pięć dni. Podstawa wymiaru przysługującego mu wynagrodzenia chorobowego została ustalona z uwzględnieniem wynagrodzenia za okres od lutego 2019 r. do stycznia 2020 r. W kwietniu 2020 r. pracownik złożył oświadczenie w sprawie przyznania zasiłku opiekuńczego na dziecko przedszkolne. Do końca marca br. pracownik był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast od 1 kwietnia – na 1/2. Mimo że przerwa miedzy okresami pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku opiekuńczego była krótsza niż trzy miesiące kalendarzowe, podstawa wymiaru zasiłku przysługującego za kwiecień – ze względu na zmianę wymiaru czasu pracy – powinna być ustalona na nowo. Stanowić ją będzie miesięczne wynagrodzenie za kwiecień (po uzupełnieniu), tj. po zmianie wymiaru czasu pracy.
Przy okazji warto tu wspomnieć o wyroku Sądu Najwyższego z 20 stycznia 2016 r., sygn. akt II UK 206/15. SN wypowiedział się wówczas, jak odnieść zmianę etatu do omawianego art. 43 ustawy zasiłkowej. Kluczowe jest tu określenie relacji między art. 40 i 43 tego aktu, która z kolei może mieć wpływ na stosowanie w praktyce tych przepisów.
Otóż dwie wskazane normy są od siebie niezależne. Najpierw bowiem rozpoznaje się, czy w ogóle podstawę zasiłkową należy ponownie ustalać i tu jedyną przesłanką jest długość przerwy między pobieraniem poszczególnych świadczeń lub jej brak, i o tym mówi art. 43. Dopiero w dalszej kolejności, gdy przerwa będzie co najmniej trzymiesięczna, przystępuje się do obliczania tej podstawy i wówczas zastosowanie mają przepisy art. 36–42 ustawy zasiłkowej, które wskazują sposób obliczania tej podstawy, z uwzględnieniem ewentualnej zmiany wymiaru czasu pracy (art. 40). Ponadto art. 43 nie zawiera żadnych zastrzeżeń odwołujących się do art. 40. ZUS, opracowując swoje wytyczne, przyjął jednak, że przy przerwie między świadczeniami krótszej niż trzy miesiące kalendarzowe lub w przypadku jej braku, podstawę trzeba ustalić ponownie, jeśli w tym czasie doszło do zmiany etatu. Nie wynika to jednak wprost z brzmienia przepisów ustawy zasiłkowej. Przytoczony wyrok zapadł jednak w konkretnej sprawie i nie ma mocy powszechnie obowiązującej wykładni prawa.
Podstawa prawna
• art. 36, art. 40, art. 43 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 870)
• art. 15g ust. 8 ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 568; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 695)
