W wypowiedzeniu wskazałem, że rozwiązuję umowę z pracownikiem ze względu na sytuację związaną z pandemią koronawirusa. Przyczyny redukcji etatów obecnie są przecież oczywiste. Po fakcie nabrałem jednak wątpliwości, czy takie uzasadnienie jest wystarczające.
W świetle art. 30 par. 1 pkt 2 oraz art. 32 par. 1 kodeksu pracy (dalej k.p.) umowa o pracę może być rozwiązana przez każdą ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Natomiast oświadczenie o zakończeniu współpracy w tym trybie i to bez względu na to, od kogo pochodzi, wymaga zachowania formy pisemnej (art. 30 par. 3 k.p.). Obligatoryjne elementy pisma pracodawcy zawierającego wypowiedzenie umowy o pracę określa art. 30 par. 4–5 k.p. Są to: pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy oraz wskazanie przyczyny takiej decyzji zatrudniającego, która musi być rzeczywista, prawdziwa i konkretna. To ostatnie dotyczy jednak tylko takiego przypadku, gdy wymówienie dotyczy angażu bezterminowego.
W zaistniałej sytuacji gospodarczej, w której coraz więcej pracodawców decyduje się na zwolnienia pracowników z powołaniem się na pandemię koronawirusa, aktualizuje się zatem problem prawidłowego sformułowania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca może więc wskazać jako powód rozstania z podwładnym likwidację stanowiska pracy albo redukcję zatrudnienia, z uwagi na negatywne dla jego działalności skutki epidemii COVID-19. Musi to jednak zrobić w sposób konkretny, a nie ogólny.

Przyczyna zwolnienia

Likwidacja stanowiska pracy oznacza zmianę struktury organizacyjnej zakładu pracy polegającą na likwidacji jednego lub większej liczby stanowisk pracy danego rodzaju, co powoduje konieczność zwolnienia wszystkich pracowników zatrudnionych na tym stanowisku bądź stanowiskach. Redukcja zatrudnienia to z kolei sytuacja, w której w strukturze organizacyjnej zatrudniającego jest dwóch lub więcej pracowników zajmujących takie samo stanowisko (czyli wykonujących takie same bądź zbliżone zadania), a pracodawca zamierza zwolnić tylko część z nich, a pozostałych nadal zatrudniać na dotychczasowym stanowisku. Rozróżnienie to jest o tyle istotne, że w przypadku likwidacji stanowiska pracy nie będzie potrzeby porównywania osób zatrudnionych na likwidowanym stanowisku i stosowania kryteriów doboru do zwolnienia. Tak uznał Sąd Najwyższy (dalej SN) w wyroku z 9 maja 2019 r., sygn. akt I PK 40/18. Sąd pracy nie będzie także wtedy oceniał, czy ww. decyzja zatrudniającego była niezbędna oraz czy nie było możliwe utrzymanie przez pracodawcę tego stanowiska pracy. Omawiana kwestia należy bowiem do autonomii zarządczej zatrudniającego i nie podlega ocenie sądu (wyrok SN z 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13). Konieczność porównywania zwalnianych z likwidowanego stanowiska z osobami zajmującymi inne, nawet zbliżone stanowiska, występuje jedynie w przypadku posad kierowniczych, na co wskazał SN w postanowieniu z 13 marca 2018 r., sygn. akt I PK 106/17.

Jakie stanowisko

W wypowiedzeniu trzeba również dokładnie określić likwidowane stanowisko. Jak mianowicie stwierdził SN w wyroku z 13 grudnia 2015 r., sygn. akt II PK 103/05: „wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska bez wskazania tego stanowiska w sposób niebudzący jakichkolwiek wątpliwości zasadniczo uniemożliwia stwierdzenie prawdziwości przyczyny wypowiedzenia w toku postępowania dowodowego”. W treści wymówienia bezterminowego angażu z uwagi na redukcję zatrudnienia pracodawca ma też obowiązek podać obiektywne, rzeczywiste, adekwatne, istotne dla danego przypadku i niedyskryminujące kryteria, którymi kierował się, wybierając do zwolnienia konkretnego podwładnego spośród innych wykonujących tę samą pracę (postanowienie SN z 4 czerwca 2019 r., sygn. akt II PK 158/18, oraz wyrok SN z 16 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 25/18). W razie niewskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia przy redukcji zatrudnienia sąd może uznać przyczynę wypowiedzenia za niezasadną. Wyjątek stanowi jednak przypadek, kiedy przyczyna wyboru danej osoby do zwolnienia jest oczywista lub znana podwładnemu (wyrok SN z 16 kwietnia 2019 r., sygn. akt I PK 25/18).

Okoliczności po stronie pracodawcy

Jeżeli koronawirus (czyli przyczyna niedotycząca pracowników) ma ujemny wpływ na działalność pracodawcy zatrudniającego minimum 20 pracowników i jest to jedyna przyczyna wymówienia, w grę wchodzi zastosowanie – zarówno do zwolnień indywidualnych, jak i grupowych, choć w odpowiednim zakresie – ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Przy czym do zwolnienia grupowego dojdzie dopiero wtedy, gdy w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienia obejmują co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, albo 10 proc. załogi, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, albo 30 osób, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Etatowcowi – w związku z wypowiedzeniem stosunku pracy w ramach indywidualnego albo grupowego zwolnienia – przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.
Odprawę pieniężną ustala się zaś według reguł obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może jednak przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania angażu. W 2020 r. maksymalna wysokość tejże odprawy wynosi zatem 39 000 zł brutto (15 x 2600 zł brutto/miesiąc).
Należy pamiętać, że ww. odprawa nie jest wypłacana przez pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, a kwestie dotyczące rozwiązywania z nimi umów o pracę reguluje wyłącznie k.p.
Uwaga! Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w ustawie o zwolnieniach grupowych, stosuje się przepisy k.p.
Podstawa prawna
•art. 30 par. 1 pkt 2 i par. 3-5 oraz art. 32 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
•art. 1 ust. 1, 8, 10 ust. 1 oraz art. 12 ustawy z 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).