Prawo pracy nie jest sposobem na blokowanie informacji, które są ważne dla dobra wspólnego. Dotyczy to także np. wiedzy o nieprawidłowej ochronie w czasie epidemii.
Próby uciszania lekarzy lub pielęgniarek w sprawach dotyczących zagrożenia związanego z koronawirusem, planowana możliwość koszarowania pracowników w firmach (w przypadku branż strategicznych), próby wymuszania na zatrudnionych „nieformalnych” kwarantann (czyli rezygnacji z jakichkolwiek aktywności poza domem, z wyjątkiem pracy). To przykładowe działania firm, które w praktyce ograniczają możliwość informowania o ewentualnych nieprawidłowościach w przedsiębiorstwach funkcjonujących w czasie epidemii. Niektórzy pracodawcy powołują się przy tym na prawo pracy, w tym m.in. tajemnicę przedsiębiorstwa lub pracowniczy obowiązek dbałości o dobro przedsiębiorstwa. W przypadku tak ważnych kwestii jak życie lub zdrowie próby takiego blokowania będą nieskuteczne.
Na froncie
W pierwszym rzędzie przypadki „kneblowania” pracowników dotyczą personelu medycznego. Pismem z 20 marca resort zdrowia zobowiązał lekarzy pełniących funkcję wojewódzkich konsultantów do zaprzestania publicznych wypowiedzi na temat epidemii koronawirusa (w tym o sposobach zabezpieczenia osobistego przed zakażeniem i zagrożeniach dla kadr medycznych). Takie opinie – według Ministerstwa Zdrowia – może przedstawiać jedynie konsultant krajowy w porozumieniu z resortem lub głównym inspektorem sanitarnym. Zdarza się też, że pracodawcy wymierzają konsekwencje z zakresu prawa pracy wobec tych członków personelu medycznego, którzy sygnalizują nieprawidłowości lub braki w ochronie w czasie epidemii. Znany jest m.in. przykład położnej, która w mediach społecznościowych napisała o tym, że personel medyczny boi się pracować, bo brakuje im maseczek i fartuchów. Specjalistyczny szpital w Nowym Targu zwolnił ją w trybie dyscyplinarnym.
– Takie kroki najczęściej wynikają z niezrozumienia prawa pracy. Jeśli dany podmiot wykonuje usługę publiczną, to ponosi publiczną odpowiedzialność. Czyli szpital musiałby wykazać jakieś dobro wspólne, które uzasadniałoby nieprzekazywanie konkretnych informacji. Zatajanie faktów dotyczących epidemii nie służy takiemu dobru – tłumaczy prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Powoływanie się w tym przypadku na pracowniczy obowiązek dbałości o dobro firmy (art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy) jest chybione.
– W przypadku np. szpitali informowanie o warunkach leczenia, czyli o kwestiach związanych z życiem i zdrowiem pacjentów, jest przejawem tej dbałości. Na krótką metę może wywoływać to pewne perturbacje dla zatrudniającego, ale długofalowo buduje dobre imię placówki, zwłaszcza jeśli doprowadzi do szybkiego usunięcia nieprawidłowości. Dobrze rozumiane prawo pracy nie blokuje możliwości sygnalizowania naruszeń lub uchybień – wskazuje Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
Podkreśla, że zatrudniony powinien oczywiście w pierwszym rzędzie informować o swoich wątpliwościach wewnątrz firmy (w ramach systemów whistleblowingu).
– Ale nawet jeśli taki system działa u pracodawcy, to w niektórych sytuacjach zatrudniony może przekazywać informacje także na zewnątrz. Chodzi o przypadki, gdy np. nieprawidłowości dotyczą zarządu, a więc doszłoby do konfliktu interesów, bo ostatecznie w ramach systemu wewnętrznego sprawę oceniałyby osoby, których ona dotyczy. Ważny jest jednak sposób przekazywania informacji i pobudki ich ujawnienia. Nie można naruszać dóbr osobistych innych osób, specjalnie wywoływać burzy medialnej, działać z chęci odwetu – dodaje mec. Paruch.
To nie tajemnica
W sytuacji epidemii nieskuteczne jest też powoływanie się na pracowniczy obowiązek zachowania w tajemnicy wiedzy, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca może oczywiście ograniczać prawo do przekazywania informacji poprzez zastrzeganie ich poufności i jednoznaczne obejmowanie ich tajemnicą.
– Ale jeśli w grę wchodzi informowanie o sprawach dotyczących życia i zdrowia, czyli kwestiach fundamentalnych, to takie ograniczenie byłoby nieskuteczne. W razie sporu moim zdaniem sądy uznawałyby, że pracownik miał jednak prawo przekazać wiedzę w tej sprawie do odpowiednich organów na zewnątrz – wskazuje mec. Paruch.
W przypadku szpitali ważny jest też inny aspekt.
– Tajemnica przedsiębiorstwa ma chronić biznes np. przed wyciekiem informacji o know-how do konkurencyjnej firmy. W przypadku szpitali nie ma „przedsiębiorstwa”. To placówki publiczne, które nie konkurują ze sobą – tłumaczy prof. Sobczyk.
Wskazuje, że w przypadku informowania o sytuacji w związku z epidemią praco dawca mógłby zastosować konsekwencje z zakresu prawa pracy (w tym także zwolnienie), gdyby zatrudniony przekazywał nieprawdziwe informacje.
– Albo np. nie upomniał się o środki ochrony, a następnie nagłaśniał fakt, że pracował bez nich – dodaje.
Siedzieć w domu
Omawiane zasady w dużej mierze dotyczą też innych grup zawodowych, które pracują w stanie zagrożenia. Chodzi np. o osoby zatrudnieniowe w sklepach spożywczych. Ekspedientka też ma prawo informować np. o niewystarczającej ochronie przed zakażeniem w miejscu wykonywania obowiązków, o ile wcześniej upominała się np. o dodatkowe rękawiczki lub środki odkażające (za pośrednictwem wewnętrznych środków komunikacji z pracodawcą). W takim przypadku sygnalizowanie nieprawidłowości np. w mediach społecznościowych nie będzie podstawą do zakończenia zatrudnienia. Pracodawca nie będzie mógł się powoływać np. na tajemnicę przedsiębiorstwa (bo kwestia życia i zdrowia ma nadrzędne znaczenie).
Trzeba też pamiętać, że niektóre firmy w okresie epidemii sięgają także po nieformalne metody presji na zatrudnionych. Zdarza się, że np. wymagają od nich zrezygnowania z jakiejkolwiek aktywności poza pracą i domem, aby ograniczyć ryzyko zakażenia, w tym także współpracowników (dotyczy to zwłaszcza małych społeczności, gdzie trudno o anonimowość; najczęściej wiąże się z groźbą konsekwencji ze strony firmy w razie np. łamania obecnych obostrzeń związanych z gromadzeniem się, uczestniczenia w spotkaniach towarzyskich itp.).
– Firma nie może zakazywać aktywności, które są dopuszczalne na podstawie przepisów, czyli np. wyjścia do sklepu, apteki, lekarza. Ale nie oceniałbym negatywnie zatrudniającego, który domaga się od pracowników odpowiedzialności i ścisłego przestrzegania zasad obowiązujących wszystkich obywateli – podsumowuje prof. Sobczyk.
