W odpowiedzi na tego typu zdarzenia ustawodawca niemiecki przygotował szereg rozwiązań mających na celu utrzymanie dotychczasowych miejsc pracy. Jednym z nich jest instrument prawny, który nazwano w języku niemieckim „Kurzarbeit”. W wolnym tłumaczeniu pojęcie to oznacza nie tyle „krótka praca”, ile zredukowanie regularnego czasu pracy pracownika.

Dla przykładu, jeśli zleceń w firmie wystarczy wyłącznie na trzy tygodnie efektywnej pracy, a w pozostałym tygodniu pracownik nie ma się czym zająć, to pracodawca za jego (wyrażoną pośrednio lub bezpośrednio) zgodą może złożyć wniosek do Federalnego Urzędu Pracy (niem. „Bundesagentur für Arbeit“) o przejściowe, trwające co do zasady maksymalnie 12 miesięcy, finansowanie wynagrodzenia w czasie, w którym ten pracownik nie wykonuje pracy z powodu przestoju (czyli w okresie pozostałego tygodnia).

W tym przypadku płatnikiem pensji zastępczej (niem. „Kurzarbeitergeld”) pozostaje w dalszym ciągu pracodawca, z tą jednak różnicą, że otrzymuje on w tym celu środki pieniężne od wskazanej powyżej instytucji. Świadczenie nie podlega opodatkowaniu i może zostać udzielone jedynie wówczas, kiedy wystąpi znaczne zakłócenie procesu pracy, tj. wówczas, gdy 10% wszystkich zatrudnionych w firmie utracioby równowartość 10% kwoty swojego wynagrodzenia.

Reklama

Istotną zaletą wprowadzenia „Kurzarbeit” jest nie tylko ustrzeżenie zatrudnionych pracowników przed zwolnieniami, ale również zapewnienie im nieprzerwanego dostępu do innych świadczeń, w tym świadczeń zdrowotnych. Ponadto jest to doskonała alternatywa wobec przymuszania pracowników do wzięcia urlopu bezpłatnego.

Wszystko ma jednak swoją cenę. Za okres przestoju pracownikowi przysługuje jedynie 60% wynagrodzenia netto. Jeśli w gospodarstwie domowym pracownika znajduje się dziecko, to wówczas „Kurzarbeitergeld” wynosi nieco więcej, bo 67% wynagrodzenia netto. O czym należy pamiętać? Wynagrodzenie netto nie zawsze odpowiada kwocie, którą pracownik otrzymuje co miesiąc na swoje konto. Zdarza się bowiem, że pracownicy otrzymują dodatkowo diety (np. Fahrgeld, tj. „bonus” z tytułu dojazdów do pracy). Diety te nie są wliczane do wynagrodzenia, stanowiącego podstawę wypłaty rekompensaty w postaci „Kurzarbeitergeld”.

Niemniej jednak wprowadzone rozwiązanie należy ocenić bardzo pozytywnie i z pewnością warto skorzystać z tej możliwości. Ma ona - podobnie jak każdy kryzys – charakter przejściowy.

dr Dominik Matczak, LL.M.
prawnik, Grupa Silverhand