statystyki

Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce. Komentarz do wybranych przepisów

autor: Tomasz Czerkies, Marcin Chałupka26.03.2020, 08:45; Aktualizacja: 26.03.2020, 08:54
uniwersytet

Ustawa z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce wprowadziła nowy model organizacji i zarządzania systemem nauki i szkolnictwa wyższego (a także całym sektorem z tym związanym)źródło: ShutterStock

Poniższy komentarz dotyczy wybranych regulacji PSWiN – przede wszystkim kwestii związanych z regulaminami: pracy oraz wynagradzania. Traktuje on o możliwych kłopotach interpretacyjnych związanych z ww. zmianami oraz o ich potencjalnych, proponowanych do rozważenia, rozwiązaniach

U stawa z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 85, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 374, zwana dalej: PSWiN) wprowadziła nowy model organizacji i zarządzania systemem nauki i szkolnictwa wyższego (a także całym sektorem z tym związanym). W istotny sposób zmieniła także jego elementy prawno-pracownicze. Przede wszystkim przeniesiono ciężar wprowadzenia wielu regulacji z (uchwał) Senatu na (zarządzenia) rektora, np. szczegółowy zakres obowiązków czy kryteria oceny okresowej nauczycieli akademickich. Ponadto warunki wynagradzania w uczelniach nie będą już, tak jak dotychczas, regulowane rozporządzeniem ministra nauki i szkolnictwa wyższego, lecz mają być ujęte w regulaminach wynagradzania – wszystkie uczenie zostały zobligowane do ich wprowadzenia 1 kwietnia 2020 r.

Poniższy komentarz dotyczy wybranych regulacji PSWiN – przede wszystkim kwestii związanych z regulaminami: pracy oraz wynagradzania. Traktuje on o możliwych kłopotach interpretacyjnych związanych z ww. zmianami oraz o ich potencjalnych, proponowanych do rozważenia, rozwiązaniach. Treść komentarza powinna być analizowana z udziałem radców prawnych uczelni i w odniesieniu do nieznanych autorom stanów faktycznych, co może zmieniać powzięte oceny w porównaniu do tu proponowanych. Pomocne w tej analizie będą także wyjaśnienia Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego, które na prośbę DGP zajęło stanowisko w kilku kwestiach.

W komentarzu poruszono także problemy stosowania ustawy z 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające PSWiN (Dz.U. poz. 1669, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 534, zwana dalej: PW PSWiN). Jej regulacje są relatywnie rzadko komentowane. Zwracamy przy tym uwagę m.in. na art. 246 ust. 3, który przedstawiany bywa jako źródło generalnej przejściowości w stosunkach pracy regulowanych umową, choć nie brzmi: „do stosunków pracy zawartych przed dniem wejścia ustawy ...”, a „do umów…”, o czym szerzej w dalszej części. Tym bardziej kłopotliwe może być wyznaczenie zakresu przepisów dotychczasowych, jakie stosujemy do pracowników zatrudnionych po 1 stycznia 2019 r., jeśli dla danej tematyki nie ma przepisów przejściowych szczególnych (jak np. art. 249 ust. 2 PW PSWiN dla regulaminów wynagradzania czy art. 255 PW PSWiN dla oceny okresowej). Nawet jednak gdy takowe przepisy przejściowe szczególne są, to i tak mogą powstać wątpliwości czy wyłączają one stosowanie art. 246 ust. 3 PW PSWiN.

Uwaga! Poniższy komentarz uwzględnia także ostanie zmiany w PSWiN wprowadzone na mocy specustawy ws. koronawirusa, tj. ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374), a także rozwiązania wprowadzone rozporządzeniem ministra nauki i szkolnictwa wyższego z 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania niektórych podmiotów systemu szkolnictwa wyższego i nauki w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 (Dz.U. poz. 405). Warto przy tym nadmienić, że w odniesieniu do ustawy z 2 marca 2020 r. można oczekiwać dalszych zmian, m.in. z uwagi na projekt nowelizacji ustawy przygotowany przez Senat (być może Sejm zajmie się nim na najbliższym posiedzeniu).

Ważne Decyzje w danych stanach faktycznych powinny być konsultowane z radcami prawnymi uczelni.

Wykaz skrótów

  • PSWiN – ustawa z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 85, ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 374).

  • PW PSWiN – ustawa z 3 lipca 2018 r. – Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz.U. poz. 1669, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 534).

  • kodeks pracy lub k.p. – ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495).

  • PSW – ustawa z 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 2183, ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1669).

i. regulamin pracy

Art. 126. [Regulamin pracy; warunki wynagradzania za pracę]

1. Uczelnia wprowadza regulamin pracy.

2. Uczelnia publiczna ustala warunki wynagradzania za pracę w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania.

3. (uchylony).

komentarz

  • Zgodnie z par. 1 komentowanego artykułu uczelnia wprowadza regulamin pracy. Problematykę regulaminu pracy określają ponadto:

– art. 116 ust. 6 PSWiN („Obowiązki nauczyciela akademickiego mogą być wykonywane również poza uczelnią na zasadach oraz w jednostkach określonych w regulaminie pracy”);

– art. 127 ust. 4 PSWiN („Zasady ustalania zakresu obowiązków nauczycieli akademickich dla poszczególnych grup pracowników i rodzajów stanowisk, rodzaje zajęć dydaktycznych objętych zakresem tych obowiązków, w tym wymiar zajęć dydaktycznych oraz innych obowiązków dla poszczególnych stanowisk, oraz zasady obliczania godzin dydaktycznych określa regulamin pracy”);

– art. 127 ust. 5 PSWiN („Zajęcia dydaktyczne mogą być wykonywane również poza uczelnią na zasadach określonych w regulaminie pracy”);

– art. 129 ust. 4 PSWiN („Szczegółowe zasady i tryb udzielania urlopu wypoczynkowego, a także urlopów, o których mowa w art. 130 i art. 131 ust. 1, określa regulamin pracy”).

  • Niebagatelne znaczenie w kontekście dalszej, szczegółowej analizy treści przepisów w tym zakresie ma art. 147 ust. 1 PSWiN, który w sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni, nieuregulowanych w PSWiN, nakazuje stosować przepisy kodeksu pracy (ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040, ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495, dalej jako: kodeks pracy lub k.p.). Ponieważ zaś problematyka regulaminu pracy, jak wynika z cytowanych wyżej przepisów, została w PSWiN potraktowana dość ogólnie, to w istocie kluczowe znaczenie dla treści regulaminu pracy w uczelni będą mieć przepisy kodeksu pracy, uwzględniając w tym oczywiście specyfikę uczelni. Oznacza to, że przy konstruowaniu przepisów regulaminu pracy w uczelni należy nie dość, że uwzględniać specyfikę uczelni, a szerzej – specyfikę szkolnictwa wyższego, to również mieć na uwadze wypracowane w prawie pracy zasady i normy regulujące elementy przedmiotowo istotne składające się na konstrukcję regulaminu pracy. Te elementy regulaminu pracy to zgodnie z art. 1041 k.p.:

1) organizacja pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;

3) pora nocna;

4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

5) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;

7) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

10) informacje o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

  • Regulamin pracy jest jednym z kluczowych źródeł prawa pracy w uczelni. Jest on zaliczany do wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy (tj. źródeł obowiązujących w danym zakładzie pracy – a uczelnia takim zakładem jest z uwagi na zatrudnianie pracowników). Praktycznym przejawem istotności regulaminu pracy w codziennych relacjach pomiędzy pracownikami uczelni a nią samą będą chociażby regulacje dotyczące: systemów i rozkładów czasu pracy, zasad i trybu udzielania urlopów wypoczynkowych oraz płatnych urlopów naukowych i płatnych urlopów dla poratowania zdrowia, sposobów potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
  • Kodeks pracy w art. 104 par. 11–3 wprowadza możliwość uregulowania ww. zagadnień w układzie zbiorowym pracy, który w tym zakresie zastępuje regulamin pracy. W tym miejscu pojawia się jednak pytanie, czy taki dualizm obowiązuje również na tle regulacji PSWiN?

Stoimy na stanowisku, że z uwagi na jednoznaczne brzmienie art. 126 ust. 1 PSWiN każda uczelnia ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy. Co więcej, ustawodawca nie dopuszcza, aby w miejsce regulaminu pracy w uczelni wprowadzić układ zbiorowy pracy. Pogląd ten dodatkowo wzmacnia również wykładnia art. 126 ust. 2 PSWiN. Zgodnie z tym przepisem uczelnia publiczna ustala warunki wynagradzania za pracę w zakładowym układzie zbiorowym pracy albo regulaminie wynagradzania. Zatem ustawodawca w tym zakresie dopuścił możliwość ustalenia warunków wynagradzania za pracę również w układzie zbiorowym pracy. Gdyby taką możliwość dopuścił również w odniesieniu do materii określonej regulaminem pracy, to wówczas dokładnie taką samą dyspozycję zawarłby w ust. 1 art. 126 PSWiN. Skoro tego nie uczynił, to w naszej ocenie oznacza to, że w odniesieniu do tej materii nie jest dopuszczalne zastąpienie regulaminu pracy postanowieniami układu zbiorowego pracy.

  • PSWiN nie uzależnia również obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy od liczby zatrudnionych pracowników (jak czyni to k.p.). Brzmienie przepisu jest w tym zakresie jednoznaczne – każda uczelnia, bez względu na liczbę zatrudnionych, ma obowiązek wprowadzić regulamin pracy.
  • Wreszcie obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy istnieje również w odniesieniu do każdej uczelni bez względu na podmiot, który ją utworzył. Obowiązek ten dotyczy zatem zarówno uczelni publicznych, jak i niepublicznych.
  • Regulamin pracy miał zostać wprowadzony nie później niż do 1 października 2019 r., co wynika z jednoznacznego brzmienia art. 249 ust. 1 PW PSWiN, zgodnie z którym uczelnie wprowadzą regulaminy pracy w terminie umożliwiającym ich wejście w życie nie później niż 12 miesięcy od dnia wejścia w życie PSWiN.
  • W odniesieniu zatem do już funkcjonujących uczelni, termin wprowadzenia regulaminu pracy został zdefiniowany. W tym miejscu warto jednak rozważyć, w jakim terminie obowiązek ten powinien być zrealizowany przez uczelnie, które dopiero będą tworzone?

Przepisy nie określają szczególnych wymogów w tym zakresie. Niemniej należy uznać, że obowiązek utworzenia regulaminu pracy w przypadku uczelni, która jest dopiero tworzona, zaktualizuje się z dniem zatrudnienia pierwszego pracownika. Wówczas bowiem dojdzie do nawiązania pierwszej relacji prawnopracowniczej i tym samym powstania obowiązku utworzenia regulaminu pracy. W praktyce wydaje się, że regulamin powinien być utworzony (a przynajmniej jego projekt) jeszcze przed zatrudnieniem pierwszego pracownika, ponieważ – chociażby w kontekście systemów i rozkładów czasu pracy – pożądane jest, aby kluczowe zagadnienia dotyczące organizacji pracy były już ustalone na etapie bezpośrednio poprzedzającym zatrudnienie pracowników. Uwaga ta tym bardziej zachowuje aktualność, że przecież w terminie siedmiu dni od dnia nawiązania stosunku pracy należy pracownikowi przekazać dodatkowe informacje o warunkach zatrudnienia (wynikające z art. 29 par. 3 k.p.), obejmujące informacje wchodzące w zakres regulaminu pracy.

  • Sposób procedowania nad treścią regulaminu pracy nie został określony w PSWiN. Stąd też w tym zakresie należy stosować przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z art. 1042 k.p. regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, zaś w przypadku nieuzgodnienia treści tego regulaminu z organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Zatem pracodawca powinien najpierw ustalić ze stroną związkową termin, do którego uzgodnienia powinny się zakończyć. W praktyce z reguły będzie to termin 30-dniowy, niemniej jednak istnieje możliwość jego wydłużenia.

W tym miejscu powstaje pytanie, jak należy postąpić, jeżeli organizacja związkowa odmawia ustalenia terminu na dokonanie uzgodnień regulaminu pracy bądź też finalnie nie uzgadnia treści regulaminu pracy? W takim wypadku pracodawca zyskuje prawo do samodzielnego ustalenia regulaminu pracy, nie wcześniej jednak niż po upływie 30 dni od dnia przekazania organizacji związkowej treści uzgadnianego regulaminu.

Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, wówczas mogą one utworzyć wspólną reprezentację związkową, zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263). W takim wypadku organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli zaś nie utworzą one wspólnej reprezentacji związkowej bądź nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska (w terminie 30 dni od dnia przekazania organizacjom związkowym treści regulaminu pracy), wówczas decyzję podejmuje samodzielnie pracodawca, rozpatrując wcześniej ewentualne stanowiska poszczególnych organizacji związkowych (art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych).

  • Regulamin pracy, zgodnie z art. 1043 par. 1 k.p., wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. W praktyce najczęściej regulamin będzie podawany do wiadomości pracowników w formie e-mailowej. Równie często stosowaną formą jest umieszczenie regulaminu w wewnętrznej sieci pracodawcy (intranecie) wraz z odrębną, skierowaną do każdego pracownika informacją o możliwości zapoznania się z postanowieniami tego aktu prawnego. Każdy nowo zatrudniony pracownik uczelni zgodnie z art. 1043 par. 2 k.p. powinien być bowiem zapoznany z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy. W praktyce takie zapoznanie jest dodatkowo dokumentowane w formie oświadczenia pracownika, które następnie umieszcza się w aktach osobowych pracownika (par. 3 pkt 2 lit. e rozporządzenia ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, Dz.U. poz. 2369).
  • Z zakresu zagadnień proceduralnych warto jeszcze podkreślić, że przepisy PSWiN nie wskazują organu właściwego do wprowadzenia regulaminu pracy. Z kolei kodeks pracy mówi, że regulamin pracy wprowadza pracodawca. Mając powyższe na uwadze, oraz zasadę domniemania właściwości rektora w sprawach niezastrzeżonych dla innych organów uczelni, należy stwierdzić, że regulamin pracy uczelni wprowadza rektor w formie zarządzenia (art. 23 ust. 1 oraz ust. 2 pkt 5 PSWiN).
  • Obligatoryjne elementy regulaminu pracy, wymienione wyżej, można podzielić na elementy dotyczące: organizacji pracy (w tym w szczególności warunki przebywania w zakładzie pracy, usprawiedliwianie nieobecności w pracy, czas pracy, monitoring wizyjny); zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym: prace wzbronione kobietom, młodocianym; ocena ryzyka zawodowego); informacji o karach porządkowych, wreszcie elementów charakterystycznych dla uczelni (dotyczących obowiązków nauczycieli, zasad udzielania urlopów: wypoczynkowego, naukowego czy też dla poratowania zdrowia).
  • Regulamin pracy ma być w założeniach tym aktem prawnym, który definiuje prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. W tym też kontekście często w regulaminie uczelni można również spotkać elementy definiujące naruszenie przez pracowników swoich obowiązków (a to głównie w kontekście ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych – por. wyrok Sądu Najwyższego z 21 czerwca 2017 r., sygn. akt II PK 197/16, LEX 2333033).

Jeżeli chodzi o zagadnienia dotyczące organizacji pracy w kontekście porządku w zakładzie pracy/uczelni, należy tu wyróżnić następujące elementy (obligatoryjne do uregulowania w postanowieniach regulaminu pracy):


Pozostało jeszcze 89% treści

2 dostępy do wydania cyfrowego DGP w cenie
9,80 zł Za pierwszy miesiąc.
Oferta autoodnawialna
PRENUMERATA 2020
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane