Czy mogę wymusić na pracodawcy skierowanie do pracy z domu, skoro moje obowiązki umożliwiają takie rozwiązanie? Co mam zrobić, gdy pracodawca ignoruje ryzyka związane z koronawirusem i ich nie ogranicza? Kiedy mam prawo odstąpić od wykonywania pracy ze względu na zagrożenie życia i zdrowia? To tylko przykładowe pytania czytelników DGP kierowane do redakcji w związku z rozpowszechnianiem się COVID-19. Pomimo uchwalenia specustawy oraz zaleceń i rekomendacji premiera, ministra zdrowia i inspekcji sanitarnej, wielu pracodawców nie wprowadza rozwiązań profilaktycznych i ochronnych dla pracowników ani nie przekazuje im informacji w tym zakresie.

– Bierność pracodawcy i brak komunikacji z zatrudnionymi w zakresie zagrożeń i ich ograniczaniu, pozwala przyjąć pracownikom, że w konkretnych przypadkach istnieje bezpośrednie ryzyko dla ich zdrowia i życia, które umożliwia im odstąpienie od pracy – tłumaczy Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Nie ma widzimisię

Możliwość kierowania zatrudnionych do pracy z domu przewiduje specustawa obowiązująca od 8 marca. Zgodnie z nią pracodawca – w celu przeciwdziałania koronawirusowi – może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Jeśli firma się na to zdecyduje, zatrudniony nie może odmówić.

– Pracownik może oczywiście wnioskować o objęcie go pracą zdalną i to w praktyce się dzieje. Ale decyzja w tej sprawie należy do zatrudniającego, przy czym może on brać pod uwagę wiele czynników, nie tylko to, czy dany pracownik może wykonywać obowiązki z domu. Niektórzy pracodawcy, np. z sektora bankowego lub ubezpieczeniowego, nie będą zlecać pracy zdalnej z uwagi na bezpieczeństwo i ochronę systemów elektronicznych – tłumaczy Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

Jeśli jednak rodzaj świadczonej pracy umożliwia zatrudnionemu jej wykonywanie z domu, to w obecnej sytuacji firma nie może tego odmawiać, jeśli nie ma powodów. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 207 k.p. zatrudniający mają obowiązek dbania o zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sytuacja epidemiologiczna nie zwalnia ich z tych zadań, a zlecenie pracy z domu, bez konieczności przemieszczania się i świadczenia obowiązków w dużych skupiskach ludzkich, ogranicza ryzyko zakażenia. Co więcej, kierowanie pracowników do pracy zdalnej zalecają m.in. premier i minister zdrowia. Oczywiście każdy przypadek należy rozpatrywać oddzielnie. Jeśli droga do pracy trwa kilka minut piechotą lub jazdy autem, które parkuje się tuż przy siedzibie firmy, a w miejscu świadczenia obowiązków w praktyce nie ma innych osób, to lęk, stres lub poczucie dyskomfortu takiego zatrudnionego jest znacznie mniej uzasadniony od tego odczuwanego przez pracownika, który musi korzystać z komunikacji miejskiej i pracuje w dużym skupisku osób.

– Możliwość pracy bez lęku, stresu, poczucia dyskomfortu, jest dobrem osobistym pracownika. Pracodawca nie może wymagać – bez uzasadnionych potrzeb – aby tego lęku się pozbył, a tym bardziej nie powinien go potęgować – tłumaczy Alina Giżejowska.

Podkreśla, że jeśli firma bez uzasadnionego powodu nie skieruje pracownika na pracę zdalną, która ogranicza zagrożenia związane z zagrożeniem koronawirusem (choć mogłaby to zrobić), to musi liczyć się z zarzutem naruszenia dóbr osobistych pracownika i np. koniecznością wypłaty zadośćuczynienia.

– Wynika to orzecznictwa. Znam przypadek, gdy sąd rozpatrywał sprawę uporczywego wysyłania e-maili z ofertami biznesowymi. Uznał, że ochrona dóbr osobistych obejmuje prawo do tego, aby dana osoba nie była poddawana dyskomfortowi, irytacji, nie była zmuszana do wykonywania działań, których nie chce realizować – dodaje mec. Giżejowska.

Ta sama zasada dotyczy pracowników mobilnych. Jeśli np. przedstawiciel handlowy może wypełnić część swoich obowiązków za pośrednictwem np. telefonu, bez konieczności spotkań w siedzibach poszczególnych kontrahentów, to firma powinna mu to umożliwić, a nie wymagać – w obecnej sytuacji – osobistych wizyt. W przeciwnym razie naraża się na zarzut naruszenia dóbr osobistych.

Kiedy odstąpić?

Pracownik nie jest też bezbronny w sytuacji, gdy pracodawca nie podejmuje działań chroniących pracowników przed koronawirusem lub wręcz je ignoruje. Przede wszystkim zatrudnieni mogą domagać się np. środków ochrony indywidualnej, oczywiście w zależności od ryzyka, jakie aktualnie występuje w ich środowisku pracy.

– Dla przykładu właściciel sklepu powinien zapewnić ekspedientkom rękawiczki ochronne, a także maseczki. Oczywiście zdaję sobie sprawę, że pozyskanie obecnie takich środków ochrony – w szczególności maseczek – jest bardzo trudne. Ale z punktu widzenia bhp nie byłyby to nadmierny nakład pracodawcy – podkreśla mec. Orłowski.

Pojawia się też pytanie, co ma zrobić zatrudniony, który dostrzega, że jego współpracownik, który wrócił niedawno z zagranicznego wyjazdu, źle się czuje (kaszle, może mieć gorączkę), ale zarówno on, jak i pracodawca ignorują tę sytuację.

– W takim przypadku pracownik może domagać się od zatrudniającego informacji o tym, jakie działania podjął – lub ma zamiar podjąć – w związku z zagrożeniem koronawirusem. Jeśli pracodawca go zignoruje, to moim zdaniem w takim przypadku zatrudniony ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy i oddalić z miejsca zagrożenia, powiadamiając oczywiście o tym przełożonego – uważa Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR.

Podkreśla, że takie uprawnienie przewiduje art. 210 k.p.

– Zagrożenie zdrowia i życia jest wówczas bezpośrednie i uzasadnia takie działanie pracownika – dodaje.

Podobnie uważa Alina Giżejowska. Jej zdaniem pracownicy w takim przypadku mogą też samodzielnie zawiadomić inspekcję sanitarną, bo w grę wchodzi przecież ochrona bezpieczeństwa publicznego.

– Najważniejsze, by przy podejmowaniu działań ograniczających ryzyko zakażeń obie strony stosunku pracy zachowały rozsądek i współpracowały ze sobą – podsumowuje mec. Giżejowska.