Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
W styczniu zawarłam z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Wspólnie ustaliśmy, że do końca trzymiesięcznego okresu, jaki odpowiadałby okresowi wypowiedzenia (30 kwietnia 2019 r.), zostaję zwolniona z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże moja pierwsza wypłata, którą otrzymałam po miesiącu od przejścia na to zwolnienie, zawierała tylko samą podstawę. Brak było dodatków, które przysługiwały mi wcześniej. Czy postępowanie pracodawcy jest prawidłowe? Dodam, że inni pracownicy, którzy znaleźli się w podobnej sytuacji, otrzymywali wynagrodzenie łączenie ze wszystkimi dodatkami i premiami, jak to miało miejsce we wcześniejszych miesiącach pracy. Czy zatem pracodawca może w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wypłacać różne wynagrodzenia? Przepisy wewnętrzne pracodawcy nic na ten temat nie mówią.
Ustawodawca – wychodząc naprzeciw różnym wymaganiom pracowników i pracodawców – ustanowił instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, która znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia stosunku pracy. I tak zgodnie z kodeksem pracy pracownikowi, który jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, przysługuje za ten czas wynagrodzenie. Jednakże dość często w takim przypadku kłopotliwa staje się kwestia obliczenia i wypłaty należności płacowych. Zauważmy bowiem, że wówczas pracownik faktycznie nie wykonuje już pracy dla swojego pracodawcy, lecz w dalszym ciągu jego umowa o pracę trwa. Jak więc wyliczyć to wynagrodzenie?
Otóż o wysokości płacy, jaka przysługuje pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, decyduje przede wszystkim wola tych stron ujawniona w owym porozumieniu. Ale co dokładnie jest wówczas brane pod uwagę? Tę kwestię rozstrzygał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2018 r., sygn. akt II PK 86/17. Kluczowy problem – podobnie jak w opisanym wyżej przypadku – polegał na tym, że pracodawca nie chciał wypłacić wyższego wynagrodzenia swojej pracownicy w okresie nieświadczenia pracy. W sprawie tej SN przyznał jednak rację słabszej stronie stosunku pracy. W wyroku tym orzekł mianowicie, że za czas zwolnienia od pracy przysługuje wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkami, gdyż tak wynikało z ustnych uzgodnień między stronami, a regulaminy zakładowe nie rozstrzygały tej kwestii. Nie bez znaczenia było również to, że innym pracownikom firma tak właśnie ustaliła to wynagrodzenie.
SN wskazał jednocześnie, że jeżeli w treści rozwiązania umowy za porozumieniem stron brak jest zapisów dotyczących wysokości wynagrodzenia i jego wypłaty, to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój.
Odpowiadając więc na postawione na wstępie pytanie – pracodawca nie może od tak zmienić wysokości wynagrodzenia, w okresie gdy pracownik pozostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Wpływ na to ma również fakt, że pozostali pracownicy w analogicznych przypadkach otrzymują wynagrodzenie takie jak wcześniej, bez pomniejszania go o niektóre składniki. Dodatkowo należy podkreślić, że pracodawca powinien przewidzieć takie sytuacje i rozwiązanie takich problemów powinno zostać ujęte w regulaminie pracy. Wówczas mógłby się on powołać na konkretne zapisy. Innym wyjściem byłoby również uzgodnienie wysokości wynagrodzenia w samym porozumieniu związanym z rozwiązaniem umowy o pracę.
Podstawa prawna
•art. 362 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
