Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Ustawodawca – wychodząc naprzeciw różnym wymaganiom pracowników i pracodawców – ustanowił instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, która znajduje zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik pozostaje w okresie wypowiedzenia stosunku pracy. I tak zgodnie z kodeksem pracy pracownikowi, który jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, przysługuje za ten czas wynagrodzenie. Jednakże dość często w takim przypadku kłopotliwa staje się kwestia obliczenia i wypłaty należności płacowych. Zauważmy bowiem, że wówczas pracownik faktycznie nie wykonuje już pracy dla swojego pracodawcy, lecz w dalszym ciągu jego umowa o pracę trwa. Jak więc wyliczyć to wynagrodzenie?
Otóż o wysokości płacy, jaka przysługuje pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, decyduje przede wszystkim wola tych stron ujawniona w owym porozumieniu. Ale co dokładnie jest wówczas brane pod uwagę? Tę kwestię rozstrzygał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2018 r., sygn. akt II PK 86/17. Kluczowy problem – podobnie jak w opisanym wyżej przypadku – polegał na tym, że pracodawca nie chciał wypłacić wyższego wynagrodzenia swojej pracownicy w okresie nieświadczenia pracy. W sprawie tej SN przyznał jednak rację słabszej stronie stosunku pracy. W wyroku tym orzekł mianowicie, że za czas zwolnienia od pracy przysługuje wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkami, gdyż tak wynikało z ustnych uzgodnień między stronami, a regulaminy zakładowe nie rozstrzygały tej kwestii. Nie bez znaczenia było również to, że innym pracownikom firma tak właśnie ustaliła to wynagrodzenie.
SN wskazał jednocześnie, że jeżeli w treści rozwiązania umowy za porozumieniem stron brak jest zapisów dotyczących wysokości wynagrodzenia i jego wypłaty, to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za przestój.
Odpowiadając więc na postawione na wstępie pytanie – pracodawca nie może od tak zmienić wysokości wynagrodzenia, w okresie gdy pracownik pozostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Wpływ na to ma również fakt, że pozostali pracownicy w analogicznych przypadkach otrzymują wynagrodzenie takie jak wcześniej, bez pomniejszania go o niektóre składniki. Dodatkowo należy podkreślić, że pracodawca powinien przewidzieć takie sytuacje i rozwiązanie takich problemów powinno zostać ujęte w regulaminie pracy. Wówczas mógłby się on powołać na konkretne zapisy. Innym wyjściem byłoby również uzgodnienie wysokości wynagrodzenia w samym porozumieniu związanym z rozwiązaniem umowy o pracę.
Podstawa prawna
•art. 362 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
