W kwestii dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawcę miałem już okazję wypowiadać się na łamach Dziennika Gazety Prawnej w artykule „Alkohol, praca i specjaliści od RODO” (DGP nr 111/2019 r.). Warto jednak do sprawy wrócić, i to z kilku powodów.
Po pierwsze, kilka tygodni temu Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) wydało stanowisko w kwestii dopuszczalności kontroli trzeźwości, które pokrywa się z tym wyrażonym przez Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO uznał, że badanie stanu trzeźwości pracownika może przeprowadzić policja, ale nie pracodawca – przyp. red.). Trzeba przyznać, że choć wypowiedź ministerstwa jest dość ostrożna, szkoda że resort podjął taką decyzję, bo jest ona ryzykowna dla jego autorytetu. Zwłaszcza że zakres użytych argumentów nie jest imponujący.
Reklama
Po drugie, do szerszej publiczności dotarła informacja o wyroku Sądu Najwyższego z 22 listopada 2018 r. (sygn. akt II PK 199/17), z którego wynika, że poddanie się badaniu trzeźwości jest podstawowym obowiązkiem pracownika, przynajmniej w tych przypadkach, w których wykonywany przez niego zawód wiąże się z generowaniem przez niego zagrożeń dla życia i zdrowia. W efekcie uznano, że odmowa poddania się badaniu uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Reklama
Wyrok ten stoi w istotnej kolizji z wydanym dwa tygodnie później i szeroko komentowanym orzeczeniem Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. (sygn. akt I PK 194/17), którego lektura może pozostawić wrażenie, że kontrole pracodawcy są z założenia niedopuszczalne. Używam przy tym słowa „wrażenie”, bo lektura poszczególnych fragmentów uzasadnienia tego wyroku może prowadzić do rozbieżnych wniosków.
W każdym razie nie można już mówić o zbieżności poglądów Sądu Najwyższego i UODO. Inna rzecz, że szczegółowa analiza wspomnianych wyżej wyroków z perspektywy ochrony danych osobowych byłaby bezowocna, bo wątek ten nie jest w nich w ogóle poruszany.
Po trzecie, w dyskusji na temat dopuszczalności kontroli, w której statystycznie – jak się wydaje – dominują poglądy o jej dopuszczalności, pojawiają się różne argumenty, do których warto się odnieść. Zaznaczam przy tym, że warte uwagi są także i te głosy, które pogląd UODO popierają, i to z bardzo ciekawą argumentacją. Zasługują one jednak na odrębną polemikę.

Błędne interpretacje

Mając powyższe na uwadze, omówię w tym miejscu tylko jeden z wątków, którego nie rozwijałem w swojej poprzedniej wypowiedzi.
Jak miałem bowiem już okazję publicznie wspomnieć, w moim przekonaniu podstawą kontroli trzeźwości w stosunkach pracy wcale nie jest art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2137 ze zm.), a w każdym razie nie jest podstawą wyłączną. Odnoszę wrażenie, że przepis ten jest co do zasady błędnie intepretowany. Jego głównym celem nie jest bowiem przyznanie pracodawcy kompetencji do dokonania kontroli. Norma ta w moim przekonaniu ma cztery inne cele.
Po pierwsze, eliminuje dowolność pracodawcy w kwestii dopuszczenia do pracy nie tylko osoby nietrzeźwej, ale tej jedynie podejrzanej. Innymi słowy, pracodawca nie ma prawa „zaryzykować” i dopuścić do pracy osobę jedynie podejrzaną lub tylko trochę nietrzeźwą. W tym sensie jest to norma ograniczająca wolność gospodarczą.
Po drugie, poszerza kompetencję do wydania zakazu wykonania pracy na inne podmioty niż pracodawca, np. przyznaje tę kompetencję Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).
Po trzecie, nakłada na państwo obowiązek dokonania bezpłatnego badania trzeźwości na żądanie pracodawcy lub pracownika. Zatrzymajmy się chwilę, bo to bardzo ważny moment. Celem powyższej normy wcale nie jest przyznanie policji wyłącznej kompetencji do dokonania badań, ale nałożenie na nią obowiązku bezpłatnego ich wykonania.
Po czwarte wreszcie, z normy tej wywodzi się – i słusznie – że niedopuszczenie do pracy osoby podejrzanej jest zgodne z prawem, co oznacza, że osoba taka nie zachowuje prawa do wynagrodzenia nawet wtedy, gdy okaże się trzeźwa.
Podsumowując, analizowany przepis uzupełnia możliwości dokonywania kontroli, jakie można wywieść z kodeksu pracy i nie jest wobec kodeksu konkurencyjny. O relacji kodeks pracy – ustawa można pisać więcej, jednak wątek ten pomijam, bo jak wspomniałem – wbrew sobie przyjmę na potrzeby tego tekstu, że podstawą do przeprowadzenia kontroli trzeźwości jest właśnie art. 17 ww. ustawy.

(Zbyt) poważne skutki

Jeśli tak, to warto pochylić się nieco nad treścią ustępu pierwszego tego przepisu, zadając pytanie, czym z prawnego punktu widzenia jest „decyzja” pracodawcy o niedopuszczeniu pracownika do pracy, bo jest to pytanie kluczowe. Tymczasem owa decyzja musi być traktowana jako akt administracyjny. Wbrew brzmieniu przepisu i z ostrożności nie uznaję jej za decyzję administracyjną, co wcale nie oznacza, że mam rację.
Przypomnijmy, że choć należy to do rzadkości, to prawo zna przypadki wydawania decyzji bez zachowania formy pisemnej. Niemniej akurat ustalenie, czy niedopuszczenie lub odsunięcie pracownika od pracy jest decyzją administracyjną czy też innym niż decyzja indywidulanym aktem administracyjnym, jest wtórne.
Ważne, że mówimy o akcie władztwa publicznego opartego na normie kompetencyjnej o bardzo poważnych skutkach dla jego adresata. Przyjrzyjmy się więc owym skutkom.
Pierwszy, bardziej emocjonalny, to ingerencja w konstytucyjną wolność pracy lub – jak kto woli – w kodeksowe prawo do pracy (art. 31, 65 konstytucji oraz 10 k.p.). Drugi to pozbawienie prawa do wynagrodzenia, nawet gdyby się okazało, że pracownik jest trzeźwy. A to jest już ingerencja w prawo do własności lub co najmniej w prawo majątkowe (art. 64 konstytucji). Powyższe nie jest oczywiście niczym nadzwyczajnym, bo na tym właśnie polega władztwo publiczne.
Problem w tym, że wykonanie aktu władztwa publicznego jest zawsze efektem uprzednio przeprowadzonej kontroli. Aby wydać ową decyzję, najpierw należy porównać stan faktyczny ze stanem prawnie pożądanym. Na tym właśnie polega kontrola.
Ujmując rzecz inaczej, prawo do kontroli nie musi wynikać z normy o treści: „X ma prawo do kontroli Y”. Prawo takie przysługuje także wtedy, gdy X musi dokonać rozstrzygnięcia o prawach i obowiązkach Y z uwagi na naruszenie lub ryzyko naruszenia prawa przez niego. Przypomnijmy zarazem, że wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości jest wykroczeniem, czyli narusza prawo powszechnie obowiązujące.
Co więcej, X musi mieć możliwość wykazania legalności swojego działania z uwagi na potencjalne roszczenia pracownika. W naszym przypadku arbitralne niedopuszczenie do pracy oznacza tyle, że akt niedopuszczenia do pracy jest deliktem. Pracodawca, który nie wykaże, że kierował się uzasadnionym podejrzeniem tego, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości, nie tylko zapłaci pracownikowi wynagrodzenie, ale naruszy także jego dobra osobiste, co uzasadnia inne roszczenia.
To jednak nie koniec. Akt niedopuszczenia do pracy, jako akt władztwa publicznego generuje w moim przekonaniu po stronie pracodawcy odpowiedzialność na podstawie art. 417 k.c., czyli bez potrzeby wykazywania winy po jego stronie. Dlatego wykazanie legalności działania możliwe jest tylko wtedy, gdy pracodawca utrwali dane uzasadniające wydanie zakazu wykonywania pracy.
Innymi słowy, pracodawca nie tylko może dokonać kontroli trzeźwości, ale musi zachować pozyskane w ten sposób dane, aby wykazać legalność swojego działania.
Dodajmy zarazem, że niezależnie od tego, czy akt niedopuszczenia do pracy uznamy za decyzję administracyjną czy za indywidulany akt administracyjny, czynności takie muszą być zaskarżalne w trybie administracyjnym. Obowiązki pracodawcy zawarte w analizowanym tu art. 17 ww. ustawy muszą być bowiem postrzegane jako forma wykonywania funkcji z zakresu administracji publicznej, albowiem realizowanemu przez pracodawcę zadaniu publicznemu (zapewnienie bezpieczeństwa) towarzyszy kompetencja do wydania aktu władczego (zakaz wykonywania pracy).

Nie prawo, ale obowiązek

Reasumując, wyrażam pogląd, że pracodawca ma podstawę kompetencyjną do dokonywania kontroli trzeźwości właśnie w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. To, czy pozyskane dane dotyczą zdrowia, nie ma tu znaczenia. Skoro zaś przysługują mu kompetencje do wykonywania władztwa publicznego, to nie tylko może, ale ma obowiązek z nich korzystać, jeśli sytuacja tego wymaga.
Jak wspomniałem wyżej, wcale nie uważam, żeby art. 17 ww. ustawy był podstawową normą kompetencyjną do dokonywania kontroli trzeźwości. Zwłaszcza że przepis ten dotyczy tylko nietrzeźwości zdefiniowanej w ustawie, podczas gdy co najmniej niektóre z wykonywanych prac lub niektóre sytuacje prawne mogą chyba uzasadniać dalej idące standardy trzeźwości.
Dlatego nie dotykam w tym miejscu szeregu innych pytań, takich jak kwestia kontroli prewencyjnych czy losowych, bo to zagadnienie na osobną dyskusję i z innego już poziomu. Poza tym nietrzeźwość nie jest jedynym stanem pracownika stanowiącym zagrożenie dla takich wartości jak życie i zdrowie pracownika oraz innych ludzi. Dlatego znacznie więcej argumentów dopuszczających kontrolę widzę w treści kodeksu pracy, a w szczególności w regulaminie pracy. Jak wyżej wspomniałem, art. 17 ww. ustawy dopełnia i modyfikuje regulacje kodeksu pracy, nakładając na pracodawcę ograniczenia (zakaz dopuszczenia do pracy), przyznając kompetencję innym podmiotom niż pracodawca (np. PIP) oraz zapewniając pracodawcy i pracownikowi pomoc publiczną (policja).
Kończąc, odniosę się do postulatów wprowadzenia ustawowej regulacji pozwalającej wprost na prowadzenie kontroli. Wyrażam przekonanie, że jest to pomysł nie tylko zbędny, ale i błędny. Kontrola musi być bowiem prowadzona adekwatne do ryzyk. Albo więc ustawodawca wprowadzi przepis o dopuszczalności kontroli „o ile to niezbędne”, czyli powie to samo, co można wyinterpretować obecnie, albo wprowadzi prawo do kontroli powszechnej, pozostawiając dowolność pracodawcy, co naruszyłoby konstytucyjną zasadę proporcjonalności.
Zapraszamy na konferencję
Problematyka dotycząca dopuszczalności kontroli trzeźwości przez pracodawcę warta jeszcze szerszej analizy, którą – przynajmniej częściowo będziemy starali się przeprowadzić na konferencji organizowanej przez Uniwersytet Jagielloński pod patronatem Dziennika Gazety Prawnej w Krakowie 12 grudnia 2019 r. Zapraszamy.
(https://www.konferencjerodo.edu.pl/)