Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca zaproponował mi przejęcie działu, którym zarządzam jako dyrektor. Miałam wtedy z nim współpracować na mocy umowy cywilnoprawnej w ramach działalności gospodarczej. Kiedy nie zgodziłam się na takie rozwiązanie, pracodawca zagroził, że w takim wypadku rozstaniemy się na dobre. Przystałam więc na jego propozycję. Umowa o pracę została rozwiązana w trybie porozumienia stron. Jednak kiedy współpracowałam ze swoim pracodawcą, byłam cały czas kontrolowana. W końcu umowa została zerwana, a ja zostałam całkowicie bez pracy. Czy mogę domagać się jakiegokolwiek odszkodowania?
Umowa o pracę, poza obowiązkiem odprowadzania składek ubezpieczeniowych, niesie za sobą także przywileje pracownicze, takie jak na przykład prawo do urlopu wypoczynkowego. To ją właśnie odróżnia od umów cywilnoprawnych, choćby takich jak zlecenie.
Zastępowanie umowy o pracę zleceniem lub inną umową cywilnoprawną w ramach prowadzonej przez zatrudnionego działalności gospodarczej jest bardzo korzystne dla pracodawców – nie muszą płacić podatków, opłacać składek ZUS ani udzielać urlopu wypoczynkowego. Mogą dzięki temu zaoszczędzić znaczne sumy w skali roku. Niestety jest to bardzo krzywdzące dla pracownika, który nie zarabiając dużo więcej niż na umowie o pracę, zostaje obarczony obowiązkiem opłacania składek. Dzieje się tak najczęściej, gdy pracownik jest osobą zarządzającą daną jednostką zakładu pracy. Wówczas perspektywa samodzielnego prowadzenia tej jednostki wydaje się atrakcyjna. Jest to dla niego pewnego rodzaju prestiż. Często nieświadomy konsekwencji pracownik zgadza się na rozwiązanie umowy i prowadzenie jednostki w formie współpracy na mocy umowy cywilnoprawnej.
Ochrona zatrudnionego
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron pozornie nie ma negatywnych konsekwencji dla pracodawcy i nie chroni w żaden sposób pracownika. Dzieje się tak, ponieważ nie ma tutaj zastosowania art. 22 par. 12 kodeksu pracy, w myśl którego nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. W końcu pracownik również wyraził zgodę na taki stan rzeczy i nie jest to akt jednostronny.
Pracodawca może sądzić, że skoro pracownik rejestruje działalność gospodarczą i współpracuje z nim w ten sposób, to nadal może go kontrolować tak jak wtedy, gdy łączył ich stosunek pracy. Jednakże wyznaczenie konkretnych godzin i miejsca pracy jest charakterystyczne dla umowy o pracę. Trzeba więc uznać, że warunki wykonywania pracy chociaż w części zostają bez zmian.
Pracodawca powinien pamiętać, że zgodnie z art. 281 pkt 1 k.p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Z brakiem konsekwencji dla pracodawcy nie zgodził się Sąd Najwyższy w wyroku z 19 września 2018 r., sygn. akt I PK 123/17. Uznał, że pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę na zasadzie porozumienia stron z wyłącznej inicjatywy pracodawcy, a następnie zawarł z dotychczasowym pracodawcą umowę o współpracy jako samozatrudniony, przysługuje prawo do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – z dniem zawarcia porozumienia stron.
Z inicjatywy pracodawcy
Zgodnie z wyrokiem SN samozatrudnienie pracowników przy wykonywaniu pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za którą przysługuje wynagrodzenie za pracę ze stosunku pracy, także podlega ochronie z art. 22 k.p. Jeśli więc pracodawca skłania pracownika do rozwiązania umowy o pracę na warunkach porozumienia stron, a pracownik akceptuje te warunki, to uznać należy, że dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, co zwiększa ochronę pracownika poddanego takiej praktyce. Na uwagę zasługuje także to, że pracownik godzi się na takie, a nie inne warunki, bojąc się utraty swojej pracy lub uznając propozycję pracodawcy za wyróżnienie.
Jeżeli pracodawca chce współpracować ze swoim pracownikiem, to powinien pamiętać, że nie może to być tylko pozornie inna forma pracy. Współpraca powinna wyraziście odbiegać od tej na mocy umowy o pracę. Pracodawca musi pamiętać, że ma od takiej chwili do czynienia ze współpracownikiem lub podwykonawcą, a nie ze swoim pracownikiem, którego może kontrolować i kierować nim tak jak poprzednio. Takie działanie byłoby dowodem, że nastąpiło obejście przepisów prawa na korzyść pracodawcy jednocześnie krzywdzące pracownika.
Podstawa prawna
Art. 22 par. 12, art. 281 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).
Art. 8 ust. 1 pkt 3, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.).
