Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Ostatnia nowelizacja procedury cywilnej to nie tylko kontrowersje z powracaniem do zatrudnienia przed prawomocnym rozstrzygnięciem. Zmian w postępowaniach przed sądami pracy jest dużo więcej i część z nich nie jest korzystna dla zatrudnionych.
Sejm 4 lipca 2019 r. uchwalił ustawę o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1469). Niektóre nowe przepisy już obowiązują od 21 sierpnia, jak np. nowe przepisy o kosztach sądowych, [ramka] inne – w większości – wejdą w życie 7 listopada 2019 r., a pozostałe dopiero w przyszłym roku. Uchwalona zmiana zasad procesu cywilnego dotyczy też oczywiście spraw rozstrzyganych przez sądy pracy. Niestety ustawodawca zdecydował się objąć nowymi zasadami już toczące się postępowania, w związku z czym muszą się nimi kierować nie tylko ci pracownicy i pracodawcy, którzy rozpoczną spór po 7 listopada, lecz także ci, których proces już się toczy.
co nowego w kosztach
Już od 21 sierpnia 2019 r. obowiązują zmiany w przepisach k.p.c. o kosztach sądowych. Parę drobnych modyfikacji wprowadzono również w postępowaniu przed sądem pracy.
• Nie zmieniła się zasada, że pracownik ponosi opłaty stosunkowe od pism procesowych w sprawach o wartości przedmiotu sporu powyżej 50 tys. zł.
• Nowością jest to, że w sprawach do 50 tys. zł pracownik nie ponosi żadnych opłat, również opłaty podstawowej w wysokości 30 zł od pisma, tak jak było dotychczas.
• W tych drobniejszych sprawach pracodawca ponosi opłaty podstawowe w wysokości 30 zł tylko od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia.
• W razie wytoczenia powództwa o stwierdzenie istnienia stosunku pracy przez inspekcję pracy opłaty podstawowe od pism uiszcza tylko pracodawca.
Zmian procedury cywilnej jest dużo. Sądzę jednak, że w procesach pracowniczych największe znaczenie będą miały dwie z nich. Jedna polegająca na tym, że już na samym początku procesu strony będą musiały zmobilizować się i przygotować kompletną argumentację i dowody. Druga zaś to szeroko komentowane przywrócenie pracownika do pracy przed zakończeniem procesu.
posiedzenie przygotowawcze
Sąd pracy po przyjęciu pozwu i odpowiedzi na pozew wyznaczy posiedzenie przygotowawcze, które będzie – można to śmiało powiedzieć – nowego rodzaju rozprawą. W przepisach o procesach pracowniczych i w sprawach ubezpieczeń społecznych to posiedzenie zastąpi bowiem dotychczasowe wstępne badanie sprawy (częściowo) oraz czynności wyjaśniające (w całości). Celem posiedzenia przygotowawczego będzie, najogólniej rzecz biorąc, uporządkowanie materiału procesowego i zaplanowanie dalszego przebiegu rozprawy. Strony będą musiały do tego posiedzenia zgłosić wszystkie twierdzenia i wnioski procesowe, na których będą opierały swoje stanowisko w sprawie. O ile pracodawcy znają już tego rodzaju zasady postępowania ze spraw gospodarczych i ich pełnomocnicy mają nawyk szybkiego działania na początku procesu w celu okazania pełnej argumentacji i materiału dowodowego w pozwie czy w odpowiedzi na pozew, o tyle dla pracownikom nowe zasady mogą sprawiać dużą trudność. Trzeba pamiętać, że niemal wszystkie sprawy przed sądami pracy są wszczynane przez pracowników i to często niedziałających przez pełnomocnika. Dla nich rygor profesjonalnego przygotowania całościowego stanowiska procesowego na samym początku postępowania będzie niemałym wyzwaniem. Przykład: w przypadku odwołania od rozwiązania umowy o pracę pracownik ma tylko trzy tygodnie na przygotowanie pozwu. W wielu wypadkach może to okazać się zbyt krótkim czasem na zebranie wszystkich materiałów, jakie służyłyby mu w procesie. Sądzę zatem, że nowe przepisy procesowe z czasem przyczynią się do zmniejszenia liczby spraw, w których pracownik działa w sądzie bez adwokata czy radcy prawnego.
Zgodnie z nowymi regulacjami sąd doręcza pozwanemu (a więc z reguły pracodawcy) pozew, wzywa do złożenia odpowiedzi na pozew i – po jej otrzymaniu – wyznacza termin posiedzenia przygotowawczego. To posiedzenie będzie nowym, stałym elementem procesu. Ma ono służyć rozwiązaniu sporu bez potrzeby prowadzenia dalszych posiedzeń. Rolą sędziego będzie zebranie wszystkich twierdzeń i wniosków stron, wysłuchanie ich, ustalenie istoty sporu oraz możliwości zawarcia ugody (czy prowadzenia mediacji), a wreszcie podjęcie decyzji, czy sprawa da się zamknąć na posiedzeniu przygotowawczym, czy też powinna toczyć się dalej. Jeżeli ma być kontynuowana, to sąd ustala organizację procesu – plan rozprawy. Plan zawiera żądania stron, zarzuty (w tym formalne), okoliczności sporne i niesporne, terminy rozpraw, kolejność składania pism przez strony czy też fakty, co do których strony mają się wypowiedzieć.
Dodatkowa trudność
To, z czym pracownicy (czy nawet ich pełnomocnicy) będą mieli dużą trudność, to obowiązek przedstawienia wszystkich twierdzeń i wniosków na tym jednym posiedzeniu. W sprawach pracowniczych, szczególnie dotyczących wynagrodzenia, pracownik jest w dużej mierze zdany na dowody, których nie posiada. Weźmy chociażby spory o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – pracownik musi udowodnić, że w przeszłości (z uwagi na przedawnienie roszczeń w grę wchodzi okres trzech lat przed wytoczeniem powództwa) pracował w nadgodzinach – w konkretnych datach i wymiarze. Sam zainteresowany w momencie złożenia pozwu z reguły nie ma pełnego materiału dowodowego, takiego jak ewidencja czasu pracy, pełna korespondencja e-mailowa z przełożonym czy też polecenia wykonania dodatkowej pracy. W dotychczasowych procesach o nadgodziny pracownicy zazwyczaj wnoszą o zobowiązanie pracodawcy do złożenia tych materiałów, jednak i tak w toku procesu składają dodatkowe wnioski dowodowe, ponieważ z rozwoju sprawy orientują się (np. dokumentach pracodawcy), na jakie dokumenty można się powołać. Według nowych zasad będą musieli zgłosić sądowi wszystkie dowody, jakich chcą użyć w procesie. Sąd, co prawda, wciąż będzie miał możliwość dopuszczenia później zgłoszonych wniosków dowodowych, jeżeli pracownik uprawdopodobni, że nie mógł ich wcześniej powołać, niemniej jednak dopiero praktyka pokaże, jak sądy będą stosowały nowe reguły procesowe i jak dalece będą wyrozumiałe wobec trudności dowodowych po stronie pracowników.
Ryzyko umorzenia
Sam udział w posiedzeniu przygotowawczym może być dla pracownika występującego bez pełnomocnika dużym wyzwaniem. To, co jest oczywiste dla profesjonalnego prawnika, może być bardzo trudne dla pracownika, np. skonkretyzowanie tez procesowych i przyporządkowanie do nich wniosków dowodowych o odpowiednim zakresie. Sam udział w posiedzeniu przygotowawczym będzie mieć także duże znaczenie procesowe. Chodzi nie tylko o to, że będzie w zasadzie obowiązkowy. Powód będzie mógł wnieść o przeprowadzenie posiedzenia bez jego udziału (albo tylko z udziałem jego pełnomocnika), jednak z uwagi na to, że posiedzenie będzie de facto decydowało o przebiegu całego procesu, zdecydowanie powinien wziąć w nim udział. Zgodnie z nowymi przepisami jego nieusprawiedliwione niestawiennictwo może skończyć się umorzeniem sprawy przez sąd. Ponadto pracownik będzie mógł zgłosić twierdzenia i dowody do momentu zamknięcia planu rozprawy. Złożenie jakiegokolwiek wniosku później może być bardzo trudne, o ile nie niemożliwe.
Ugoda i mediacja
Ponieważ celem posiedzenia przygotowawczego jest m.in. wybadanie możliwości ugodowego zakończenia sporu, sąd może je przerwać i skierować sprawę do mediacji albo dać stronom czas na zawarcie ugody. Wydaje się, że to w praktyce może nieco zwiększyć liczbę zawieranych ugód, ponieważ po posiedzeniu przygotowawczym i pracownik, i pracodawca będą mieli dużą wiedzę o zamierzonej taktyce procesowej przeciwnika i o tym, jaki materiał dowodowy pojawi się w sprawie. W niektórych przypadkach może sprzyjać to bardziej realnej ocenie szans procesowych – własnych i drugiej strony.
natychmiastowe przywrócenie do pracy
Druga zmiana, na którą wielu pracodawców i pracowników już zwróciło uwagę, polega na możliwości przywrócenia do pracy pracownika przed prawomocnym zakończeniem procesu.
W obecnym stanie prawnym jest tak, że sąd I instancji może nakazać w wyroku (nieprawomocnym jeszcze) dalsze zatrudnienie pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy tylko wtedy, gdy uzna wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne. W języku prawnym dotyczy to tylko sytuacji, gdy sąd orzeka jeszcze w trakcie okresu wypowiedzenia. Nie jest to „przywróceniem do pracy”, jakie następuje w wyroku, który zapada już po upływie okresu wypowiedzenia. Przy czym dziś, regulujący tę kwestię art. 4772 par. 2 k.p.c. to przepis martwy, ponieważ niemal nie zdarza się, aby proces w sądzie pracy zakończył się jeszcze w trakcie trwania umowy o pracę.
Od 7 listopada br. art. 4772 par. 2 k.p.c. będzie brzmieć: „Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania”. Co to oznacza?
Zauważmy najpierw, że obecnie, jeśli sąd I instancji na wniosek pracownika orzeknie w wyroku, że wypowiedzenie umowy o pracę naruszało przepisy i powinien on być przywrócony do pracy, a pracodawca złoży od takiego wyroku apelację, to orzeczenie nie jest prawomocne i sprawa czeka na rozstrzygnięcie przez sąd okręgowy. Dopiero gdy sąd II instancji podtrzyma wyrok w zakresie przywrócenia, można mówić o prawomocnym zakończeniu postępowania. Wówczas pracownik ma siedem dni na zgłoszenie gotowości do pracy i jeśli to zrobi, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia go. Natomiast w nowym stanie prawnym pracodawca, który przegra proces z pracownikiem i złoży apelację od wyroku I instancji, będzie musiał – o ile sąd zastosuje nową instytucję prowizorycznego przywrócenia do pracy – na nowo zatrudnić pracownika przynajmniej do momentu rozpatrzenia apelacji.
Ta regulacja budzi wiele wątpliwości. Z punktu widzenia prawa procesowego wydaje się prawidłowa, ponieważ jest formą rygoru natychmiastowej wykonalności. Na takiej samej zasadzie pracodawcy muszą czasem zapłacić pracownikowi na podstawie nieprawomocnego wyroku I instancji wynagrodzenie objęte rygorem. A w razie gdyby pracownik sprawę w apelacji przegrał, pracodawca ma po prostu roszczenie o zwrot tego wynagrodzenia.
Jednak z punktu widzenia prawa pracy nie jest jasne, jaki charakter ma takie „przymusowe” zatrudnienie. Nie jest ono z pewnością finalnym przywróceniem do pracy, które wynika z prawomocnego wyroku i do którego odnoszą się bezpośrednio art. 45 i 47 kodeksu pracy. W klasycznej sytuacji, o której mówi k.p., dochodzi bowiem do ostatecznej restytucji stosunku pracy. Natomiast w przypadku nowych przepisów ta restytucja po pierwsze nie jest finalna, a po drugie nie jest jasne, jaki charakter ma praca wykonywana po takim prowizorycznym przywróceniu, szczególnie wtedy, gdy sąd okręgowy jednak prawomocnie uchyli wyrok o przywróceniu.
Również w praktyce przepis ten będzie stwarzał olbrzymie trudności. Jak wynika z uzasadnienia jego zmiany, ustawodawca zamierzał w ten sposób reaktywować art. 4772 par. 2 k.p.c., rozszerzając jego działanie również na sytuacje, dziś już typowe, w których proces w sądzie pracy trwa miesiące, o ile nie lata. Zgadzam się jednak z głosami, jakie pojawiły się szczególnie ze strony biznesu już na etapie prac legislacyjnych, że ponowne zatrudnienie pracownika przed prawomocnym zakończeniem sprawy oznacza więcej problemów niż korzyści. Oczywiście w teorii służy to dobru „przywróconego” pracownika i w wymiarze materialnym, i emocjonalnym, jednak w wielu wypadkach będzie zarzewiem nowych konfliktów. Pracodawcy często powołują się w procesach pracowniczych na utratę zaufania do pracownika. Nawet jeśli ten zarzut bywa przesadzony – co jest w końcu naturalne, biorąc pod uwagę, że dwie strony spierają się w sądzie i sięgają po wszelką dostępną, a zgodną z prawem argumentację – to zapewne brak zaufania będzie najistotniejszym problemem, z jakim zmierzą się pracownik i pracodawca po przywróceniu do pracy na podstawie nieprawomocnego wyroku. Sądzę, że dużą rolę w tym względzie będzie miała praktyka orzecznicza. Sąd, decydując się na tego rodzaju rygor natychmiastowej wykonalności, będzie musiał wziąć pod uwagę, czy zastosowanie tego środka uwzględnia również interesy pracodawcy.
