Działacz niemający takiego statusu w razie zwolnienia nie zostanie przywrócony do pracy, przysługuje mu jednak odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia z ostatnich sześciu miesięcy zatrudnienia.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy jest jednym z podstawowych praw przysługującym działaczom związkowym mającym na celu zagwarantowanie im niezakłóconego prowadzenia działalności związkowej. Uprawnienie to istnieje od 1991 r., czyli od wejścia w życie ustawy o związkach zawodowych (z 23 maja 1991 r.; Dz.U. z 2019 r. poz. 263; dalej: ustawa o ZZ). Konstrukcja ta ma jednak wiele wad i stanowi w praktyce immunitet dla działaczy związkowych. Niestety, w tym zakresie od lat nic się nie zmieniło. Co więcej, nowelizacja ustawy o ZZ, która od 1 stycznia 2019 r. poszerzyła katalog osób mogących zrzeszać się w związkach zawodowych, jednocześnie rozszerzyła zakres podmiotowy tej ochrony. Obecnie więc szczególna ochrona przed zwolnieniem obejmuje także działaczy związkowych niebędących pracownikami. Jej naruszenie w ich przypadku nie będzie jednak skutkowało przywróceniem do pracy, a jedynie odszkodowaniem.
W przypadku działaczy związkowych niebędących pracownikami obostrzenia w zakresie rozwiązania stosunku prawnego (albo jednostronnej zmiany warunków pracy lub wynagrodzenia) są identyczne jak w przypadku pracowników. Oznacza to, że przesłanką nabycia ochrony jest członkostwo w zarządzie zakładowej organizacji związkowej bądź upoważnienie osoby niebędącej członkiem zarządu organizacji związkowej do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy oraz – w każdym z tych dwóch przypadków – wskazanie takiej osoby uchwałą zarządu jako chronionej.
Istota szczególnej ochrony wyraża się natomiast w konieczności uzyskania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na dokonanie wypowiedzenia, rozwiązanie stosunku prawnego czy też jednostronną zmianę warunków pracy lub wynagradzania na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową. Brak zgody nie jest wymagany wyłącznie w przypadku ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy.
Kolejne kroki, jakie należy podjąć w celu rozwiązania umowy z chronionym działaczem związkowym będącym niepracownikiem przy założeniu, że został on skutecznie objęty ochroną, a reprezentująca go organizacja związkowa zachowuje status i uprawnienia organizacji zakładowej (międzyzakładowej), prezentujemy w ramce.
Oprócz wprowadzenia mechanizmu ochronnego dla związkowców niebędących pracownikami, nowelizacja ustawy o ZZ przyniosła także niewielkie, ale istotne zmiany w zakresie szczególnej ochrony pracowników działaczy związkowych. Wiążą się one z określeniem terminów na przekazanie stanowiska co do rozwiązania stosunku pracy z chronionym związkowcem (zostały one wskazane w Kroku 3 dotyczącym procedury rozwiązania umowy z działaczem związkowym nie pracownikiem – patrz ramka).
W stanie prawnym obowiązującym do 31 grudnia 2018 r. ustawa o ZZ nie przewidywała terminu, w którym organizacja związkowa miała przedstawić swoje wiążące stanowisko dotyczące rozwiązania umowy o pracę z chronionym związkowcem. Przyjmowano, że było ono związane terminami wynikającymi z kodeksu pracy, tj. terminem pięciodniowym w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz trzydniowym w przypadku rozwiązania takiej umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Największym problemem prawnym był jednak skutek prawny uchybienia organizacji związkowej z przekazaniem stanowiska w trybie art. 32 ustawy o ZZ. Uznawano bowiem, że brak stanowiska związku zawodowego nie może być traktowany jako milcząca zgoda na rozwiązanie umowy o pracę z chronionym związkowcem. Tym samym organizacje związkowe swoją biernością mogły skutecznie zablokować pracodawcę przed rozwiązaniem takiej umowy, a w razie podjęcia przez niego działań w postaci złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu albo o rozwiązaniu umowy o pracę z chronionym związkowcem były one kwalifikowane jako dokonane z naruszeniem prawa. W obecnym stanie prawnym problem ten został wyeliminowany poprzez jednoznaczne określenie skutku prawnego nieprzedstawienia stanowiska przez organizację związkową.
Jak zakończyć współpracę na podstawie umowy cywilnoprawnej
krok 1. przygotowanie zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego
Czynnością inicjującą zwolnienie działacza związkowego niebędącego pracownikiem jest przygotowanie zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego. Zawiadomienie powinno być dokonane na piśmie, bo uchybienie wymogowi pisemności może być potraktowane przez organizację związkową jako niespełniające wymagań ustawy o ZZ. W takiej sytuacji istnieje ryzyko uznania, że nie doszło do skutecznego rozpoczęcia biegu terminu, w którym organizacja związkowa ma przedstawić pracodawcy swoje stanowisko. W przypadku przyjęcia odmiennego poglądu, tj. że zawiadomienie złożone bez zachowania wymogu pisemności rozpoczęło formalnie procedurę konsultacyjną, może to jednak zostać potraktowane jako niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku prawnego.
Ustawa o ZZ formułuje także obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania stosunku prawnego łączącego pracodawcę i działacza związkowego niebędącego pracownikiem. Przepisy nie precyzują jednak wymogów związanych ze sposobem sformułowania tej przyczyny. Biorąc pod uwagę podobny cel konsultacji związkowej w przypadku pracowników, zasadne jest odwołanie się do zasad formułowania przyczyn wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę. Tak więc przyczynę tę należałoby określić w sposób konkretny, rzeczywisty i prawdziwy. Pracodawca powinien mieć na względzie, że niewłaściwe sformułowanie przyczyny rozwiązania stosunku prawnego z działaczem związkowym niebędącym pracownikiem, które uniemożliwia faktyczną weryfikację jej zasadności przez organizację związkową, może być kwalifikowane jako naruszające zasady współżycia społecznego. W konsekwencji sąd rozpatrujący sprawę takiej osoby może stwierdzić naruszenie przepisów dotyczących szczególnej ochrony działaczy związkowych niebędących pracownikami.
krok 2. przekazanie pisma
Ustawa o ZZ nie określa sposobu, w jaki pracodawca ma przekazać organizacji związkowej zawiadomienie o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego z działaczem niebędącym pracownikiem. Dopuszczalny jest zatem każdy sposób przekazania zawiadomienia, który wpisuje się w zwyczajowo przyjęty obieg dokumentacji pomiędzy pracodawcą a organizacją związkową, np. wykorzystanie w tym celu kancelarii wewnętrznej.
krok 3. oczekiwanie na odpowiedź organizacji związkowej
Po otrzymaniu zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego z działaczem związkowym niebędącym pracownikiem organizacja związkowa powinna przedstawić swoje stanowisko. Dla skutecznego związania pracodawcy negatywnym stanowiskiem organizacji związkowej konieczne jest bowiem zachowanie ustawowych terminów, które wynoszą odpowiednio:
a) 14 dni roboczych – liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia (lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego) z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (lub jednostronną zmianę stosunku prawnego);
b) 7 dni roboczych – liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego z podaniem przyczyny je uzasadniającej.
Przepisy jednoznacznie określają sposób liczenia ww. terminów. Co istotne, stanowi on odstępstwo od zasady wynikającej z art. 111 par. 2 kodeksu cywilnego. I tak liczenie terminów z art. 32 ust. 11 pkt. 1 i 2 ustawy o ZZ należy rozpocząć od dnia, w którym organizacji związkowej przekazano zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego. Co istotne, zgodnie z art. 32 ust. 11 ustawy o ZZ niezachowanie ww. terminów jest równoznaczne z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.
krok 4.
wariant i – brak zgody
W przypadku gdy organizacja związkowa w przewidzianym terminie przedstawi pracodawcy negatywne stanowisko dotyczące rozwiązania stosunku prawnego działacza związkowego niebędącego pracownikiem, to pracodawca jest związany tym stanowiskiem i w konsekwencji nie może rozwiązać stosunku prawnego z tą osobą. Natomiast w razie rozwiązania stosunku prawnego wbrew stanowisku organizacji związkowej działanie pracodawcy zostanie zakwalifikowane jako rozwiązanie umowy z naruszeniem prawa, które uprawnia związkowca do otrzymania odszkodowania. Znowelizowana ustawa o ZZ określa zryczałtowaną wysokość odszkodowania należnego działaczowi związkowemu niebędącemu pracownikiem. Wynosi ono równowartość sześciomiesięcznego wynagrodzenia przysługującego tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia, a jeżeli wynagrodzenie tej osoby nie jest wypłacane w okresach miesięcznych – w wysokości równej sześciokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej.
Ustawa o ZZ nie określa natomiast ani terminu na zgłoszenie roszczenia odszkodowawczego, ani też sądu właściwego do rozpoznania spraw dotyczących niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku prawnego działacza związkowego będącego niepracownikiem. Możliwe jest przyjęcie dwóch podejść. Pierwsze bazuje na założeniu o analogicznej względem pracowników funkcji ochronnej omawianej regulacji, co prowadziłoby do wniosku o stosowaniu terminu 21 dni oraz skierowaniu powództwa o odszkodowanie do sądu pracy. Taki pogląd może jednak być kontrowersyjny, biorąc pod uwagę, że skutkiem powyższej interpretacji jest ograniczenie działaczowi związkowemu niebędącemu pracownikiem możliwości dochodzenia roszczeń w terminie wynikającym z okresu przedawnienia z k.c. Przyjmując cywilnoprawny charakter odszkodowania, właściwy byłby więc sąd cywilny. Taką interpretację może dodatkowo wzmacniać to, że ustawodawca w art. 3 ust. 3 ustawy o ZZ w przypadku roszczeń dotyczących naruszenia zakazu równego traktowania w zatrudnieniu wprost wskazał na właściwość sądu pracy. Tutaj tego nie zrobił, co sugeruje właściwość sądu cywilnego.
wariant ii – pozytywne stanowisko / niezachowanie terminu
W przypadku, gdy organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku prawnego z działaczem związkowym niebędącym pracownikiem (co w praktyce raczej się nie zdarza) albo uchybi ustawowemu terminowi na przedstawienie stanowiska, pracodawca może rozwiązać stosunek prawny łączący go z takim działaczem.
Ustawa o ZZ nie przewiduje przy tym szczególnych wymogów dotyczących formy oświadczenia woli o rozwiązaniu takiego stosunku prawnego. Biorąc pod uwagę to, że do umowy między stronami mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy, należy przyjąć, że forma oświadczenia jest dowolna, o ile jednoznacznie wyraża wolę danej strony (i jest zgodna z postanowieniami samej umowy). Co istotne, w samym oświadczeniu o rozwiązaniu/wypowiedzeniu stosunku prawnego nie ma obowiązku wskazywania przyczyny, którą pracodawca przekazał organizacji związkowej w zawiadomieniu o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, jeżeli obowiązek ten nie wynika z samej umowy zawartej z działaczem.