Czy pracodawcy mogą prowadzić losowe kontrole trzeźwości pracowników i czy będą mogli to robić po 4 maja, kiedy to zmieni się kodeks pracy na mocy ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania RODO (Dz.U. poz. 730)? Nad tymi kwestiami zastanawialiśmy się dwa tygodnie temu na łamach Tygodnika Gazeta Prawna. Nasz tekst wywołał gorącą dyskusję na temat tego, czy przepisy o ochronie danych osobowych faktycznie ograniczają w tym zakresie pracodawcę.
Poglądy prawników okazują się bardzo rozbieżne. Część uważa bowiem, że RODO nie znajdzie zastosowania, jeśli pracodawca nie utrwali wyników badania alkomatem. Inni zaś twierdzą, że w wyniku takiej kontroli dochodzi do zbierania danych osobowych, przy czym nie wiadomo, czy są to dane zwykłe, czy wrażliwe (tzw. dane szczególnej kategorii). Problem polega bowiem na tym, że te ostatnie można przetwarzać tylko wtedy, gdy pracownik sam o to wystąpi.
Do tego dochodzą jeszcze ograniczenia wynikające z ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (z 26 października 1982 r., t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 2137 ze zm.). W myśl jej przepisów do kontroli trzeźwości pracownika pracodawca powinien wezwać uprawniony organ (np. policję). Z reguły więc eksperci uznają, że pracodawca nie może sam przeprowadzić takiego badania. Ponadto twierdzi się, że badanie alkomatem może nastąpić tylko wtedy, gdy obiektywnie istnieją podstawy, by sądzić, że pracownik spożywał alkohol.

Doktor Maciej Kawecki, koordynator prac nad reformą ochrony danych osobowych, proponuje inne rozwiązanie problemu – po pierwsze, aby uznać, że przepisy kodeksu pracy są lex specialis w stosunku do ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (a więc mają przed nimi pierwszeństwo), a po drugie, by zalegalizować losowe kontrole trzeźwości, traktując je jako jedną z dopuszczalnych form monitoringu. To by zaś oznaczało, że nie można dłużej opierać się na zgodzie pracownika, co dziś jest u pracodawców częstą praktyką.

Reklama

Rozmowa z dr. Maciejem Kaweckim, dyrektorem departamentu zarządzania danymi w Ministerstwie Cyfryzacji, koordynatorem prac nad reformą ochrony danych osobowych:

Zdaniem niektórych prawników, RODO i kodeks pracy zablokują losowe badania alkomatem. W ich ocenie dane pochodzące z kontroli trzeźwości to dane wrażliwe (szczególnej kategorii). Na Twitterze napisał pan, że nie jest to prawdą. Dlaczego?

Reklama
Aby uznać informacje zawarte w wynikach testów alkoholowych za dane szczególnych kategorii, musielibyśmy przyjąć, że są to dane dotyczące stanu zdrowia. Jednak fakt bycia pod wpływem alkoholu bądź nie, nie jest informacją o stanie zdrowia. W mojej ocenie nawet informacje zebrane wskutek zestawienia ze sobą wyników testów przeprowadzanych w dłuższym okresie nie mogą ujawniać informacji o stanie zdrowia. Natomiast mogą w niektórych przypadkach ujawnić informacje o nałogach, ale te nie są danymi szczególnych kategorii. Były nimi we wcześniejszej ustawie o ochronie danych osobowych z 1997 r., ale obecnie już nie są. Uznanie nałogów za dane wrażliwe było polskim pomysłem, wprowadzonym ponad 20 lat temu przy okazji implementacji dyrektywy o ochronie danych – która zresztą również nie uznawała nałogów za dane szczególnie chronione. RODO jest więc w tym zakresie spójne z definicją z dyrektywy obowiązującą uprzednio, a ponieważ obowiązuje już bezpośrednio i nie podlega w tym zakresie implementacji w Polsce, nałogi z definicji danych wrażliwych po prostu zniknęły. Powyższe nie zmienia jednak faktu, że do gromadzenia zwykłych kategorii danych, do których należą informacje objęte testami alkoholowymi, stosuje się przepisy kodeksu pracy. Przeprowadzenie w mojej ocenie takich testów – o ile ma charakter ciągły i jest podyktowane zapewnieniem organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy bądź właściwym użytkowaniem udostępnionego pracownikowi sprzętu – będzie możliwe w oparciu o kodeks pracy.
Przykładem może być tu chociażby zawód kierowcy. Kontrole trzeźwości będą w tym przypadku jedną z czynności monitorujących pracę pracowników, do których pracodawcy – ze wskazanych powyżej względów – są uprawnieni w oparciu o regulacje kodeksu pracy.
Jakie konkretnie przepisy o tym stanowią?
Chodzi o art. 223 par. 4 k.p. Przepis ten dopuszcza stosowanie innych form monitoringu niż monitoring wizyjny i poczty elektronicznej, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji wspomnianych wcześniej celów, czyli jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Jednocześnie jednak taki monitoring nie może naruszać dóbr osobistych pracownika. Ponadto cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu praco dawca powinien ustalić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, a następnie poinformować pracowników o jego wprowadzeniu w sposób u niego przyjęty, ale nie później niż dwa tygodnie przed jego uruchomieniem. Dodatkowo przed dopuszczeniem pracownika do pracy należy przekazać mu na piśmie ww. informacje zawarte w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy.
Czy w świetle obowiązujących przepisów i najnowszych zmian do kodeksu pracy, które wejdą w życie 4 maja, zgoda może być podstawą przetwarzania danych, gdy chodzi o kontrole trzeźwości pracownika?
W mojej ocenie przesłanka zgody nie jest najlepszą z podstaw gromadzenia danych zawartych w testach alkoholowych pracowników. Bardzo trudno bowiem byłoby wykazać swobodę w wyrażeniu takiej zgody. Zgodę można zresztą w każdej chwili wycofać i powstanie pytanie – co dalej ze zgromadzonymi w ten sposób wynikami testów? Jeżeli pracodawca chciałby je jednak zachować, chcąc powołać się na inną przesłankę przetwarzania danych osobowych, powstanie pytanie, dlaczego przesłanka ta od początku nie była podstawą przetwarzania danych? Teoretycznie można byłoby bronić stanowiska, że wtórną podstawą gromadzenia danych zebranych pierwotnie w oparciu o zgodę byłby prawnie uzasadniony interes, o którym mowa w art. 6 ust. 1 lit. f RODO. W mojej ocenie powołanie się na nią byłoby jednak bardzo ryzykowne, zwłaszcza że w takim przypadku osobie, której dane są gromadzone, mogłoby przysługiwać prawo do sprzeciwu.
Ale czy na przeszkodzie prowadzeniu kontroli trzeźwości nie staną inne regulacje, np. art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi?
Moje powyższe odpowiedzi dotyczą przepisów o ochronie danych osobowych oraz tego, że ani RODO, ani kodeks pracy w mojej ocenie nie stoją na przeszkodzie gromadzeniu takich danych. Natomiast prawdą jest, że jeśli uznamy art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi za przepis szczególny do regulacji kodeksu pracy dotyczących monitoringu, to może to utrudnić gromadzenie danych z wykorzystaniem alkotestów. Zgodnie z tym przepisem na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zatem jest to jedyny przepis, który może poddawać w wątpliwość gromadzenie takich danych, niemniej jednak intencją projektodawcy było kompleksowe uregulowanie zasad korzystania z form monitoringu aktywności pracowników w kodeksie pracy. Ten argument trzeba uwzględniać przy udzielaniu odpowiedzi na to pytanie.
Czy pracodawca może wystąpić z inicjatywą przeprowadzenia badania?
Uznanie, że przewidziane w regulaminie zakładowym czynności kontroli trzeźwości pracowników przeprowadzane są stale i stanowią formę monitorowania pracy pracowników, prowadzi do wniosku, że pracodawca na podstawie przepisów kodeksu pracy może sam wystąpić z inicjatywą przeprowadzenia takich testów.
Czy w pana ocenie obowiązujące przepisy wymagają zmiany?
Bez wątpienia nie wymagają w tym zakresie zmian. To, co jest szczególnie ważne, to podkreślenie, jak rozumieć pojęcie „monitoringu” w kodeksie pracy. Bez wątpienia należy zwracać tutaj uwagę na ciągły charakter działań. Monitorowaniem nie mogą być bowiem akcje epizodyczne, sporadyczne i niepewne.