- Jawność zarobków nie wyeliminuje dyskryminacji płacowej. Ułatwi za to kontrolę państwa, bo urzędy skarbowe zyskają dodatkową wiedzę o obywatelach - mówi w wywiadzie dla DGP prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy
/>
Sejm pracuje nad projektem nowelizacji kodeksu pracy, który zakłada, że każde ogłoszenie o pracę musi zawierać proponowaną wysokość wynagrodzenia. Dobry pomysł?
Bardzo zły. Nie tylko będzie obciążał pracodawców, ale może też negatywnie wpłynąć na sytuację pracowników. Nie wszyscy chyba zdają sobie sprawę z tego, że taka zmiana oznacza jawność zarobków osób podejmujących pracę. Powszechnie znana będzie nie tylko informacja o tym, ile płaci dana firma, ale też ile zarabia w niej konkretny zatrudniony właśnie pracownik. Wiedzę w tym zakresie będą mogli uzyskać wszyscy, czyli też np. osoby, które chcą na czyjejś zamożności skorzystać – oszuści, złodzieje itp. Może brzmi to nie do końca poważnie, ale przecież każdy będzie mógł dowiedzieć się, czy ma do czynienia z człowiekiem majętnym, czy też nie. To rozwiązanie oznacza też rozszerzenie kontroli państwa. Urzędy skarbowe zyskają kolejny sposób na pozyskanie wiedzy o obywatelach.
Obecnie wysokość wynagrodzenia jest traktowana jako dobro osobiste, którym – co do zasady – każdy dysponuje samodzielnie.
I pracownik może sobie nie życzyć ujawniania wysokości zarobków. A teraz nie będzie miał na to wpływu. Możliwe jednak, że te obawy są na wyrost. Bo art. 18 k.p. przewiduje zasadę uprzywilejowania pracownika. Czyli może okazać się, że w ogłoszeniu o pracę firmy będą podawać kwotę X, po czym – po zakończeniu kolejnych etapów rekrutacji – ta stawka zostanie zwiększona dla wybranego kandydata nawet np. kilkukrotnie. Zgodnie z art. 18 nie można zabronić zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem znacząco wyższym od początkowo oferowanego.
Projektowane przepisy tego nie zabraniają. Ale przewidują sankcję za zatrudnienie za wynagrodzeniem ostatecznie niższym od tego zaproponowanego w ogłoszeniu.
Dlatego pracodawcy będą zaniżać proponowane pensje. Dzięki art. 18 zawsze będzie można je podwyższyć później. Czyli nowy obowiązek to taka sztuka dla sztuki.
Czy tego zaniżania nie ułatwi to, że proponowane regulacje umożliwiają nie tylko wskazywanie w ofercie konkretnej kwoty wynagrodzenia, ale też określanie go w formie widełek, czyli minimalnej i maksymalnej wysokości na proponowanym stanowisku?
Tak, ale te widełki nie są nawet szczególnie potrzebne zatrudniającym. Zawsze mogą powołać się na wspomniany art. 18 i ostatecznie znacząco podwyższać proponowane w ogłoszeniu wynagrodzenie. Projekt może wywołać jednak inne problemy. Skoro trzeba będzie określać proponowaną pensję, to pojawia się wątpliwość, czy będziemy mieć do czynienia z ogłoszeniem o pracę, czy też ofertą w rozumieniu kodeksu cywilnego.
Jakie skutki może to wywołać?
Jeśli uznamy, że to oferta w rozumieniu k.c., to trzeba zastanowić się, czy nie dojdzie do nawiązania stosunku pracy, jeśli ktoś ją przyjmie. Nikt chyba nie bierze tego pod uwagę, ale przecież ogłoszenie będzie zawierać wszystkie istotne warunki umowy.
Czyli jeśli kandydat spełnia wymagania wskazane w ofercie i odpowie na nią, wskazując, że zgadza się na zaproponowane warunki, to dojdzie do zawarcia umowy w rozumieniu kodeksu cywilnego?
Tak, moim zdaniem trzeba brać to pod uwagę. Ten projekt wywołuje wiele tego typu wątpliwości. Mam wrażenie, że par lamentarzyści sądzą, że taka regulacja jest korzystna dla pracowników i poprawi ich sytuację, a oni jej nie potrzebują. Problem z wynagrodzeniami w Polsce nie dotyczy jednak ich jawności, ale prawidłowego kształtowania, czyli takiego, które nie prowadzi do naruszenia zasady równego traktowania zatrudnionych. Proponowane przepisy wcale nie wyeliminują dyskryminacji płacowej. Pracodawca będzie mógł zaniżać proponowaną wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu albo tak szeroko określić widełki płacowe, że wciąż ostateczna wysokość pensji będzie mogła być istotnie różnicowana. Dodatkowo może się zdarzyć tak, że np. jedna firma określi wynagrodzenie na danym stanowisku w konkretnej branży, a pozostali przedsiębiorcy z sektora będą ją powielać, żeby nie wypaść gorzej.
Zdaniem wnioskodawców na podstawie ofert kandydaci z konkretnymi kwalifikacjami będą mogli jednak ustalić, jaką płacę oferuje im rynek, czyli ile mogą żądać od potencjalnego pracodawcy.
Moim zdaniem to niemożliwe, bo jeden pracodawca zaniży stawkę, kolejny ją powieli itp. To nie będą wymierne kwoty. Poza tym pojawia się też pytanie: dlaczego pracodawca nie będzie mógł zaproponować wynagrodzenia dopiero po zapoznaniu się z CV kandydata? Przecież osoba, która teoretycznie ma wysokie kwalifikacje i odpowiednie wykształcenie, może nie posiadać np. umiejętności miękkich, czyli nie umie współpracować z innymi osobami.
Brak informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracę daje jednak przewagę pracodawcom. Chcą, by sami kandydaci podawali kwotę, jaką są zainteresowani, licząc na zaniżanie wartości swojej pracy, aby otrzymać angaż. Na dodatek z badań wynika, że np. kobiety – co do zasady – wyceniają niżej swoją pracę niż mężczyźni.
Ta regulacja tego nie zmieni ze względu na możliwość zaniżania kwot przedstawianych w ofertach. Problemem jest to, jak są tworzone systemy płacowe w firmach. W tych mniejszych są konstruowane przypadkowo – najczęściej zależą od zysku, jaki przedsiębiorca wypracowuje, czyli od tego, ile może przeznaczyć na płace. Z kolei w tych dużych to często skomplikowany proces, który zleca się firmom zewnętrznym. Oszacowują one wysokość wynagrodzeń w danej branży.
W tym zakresie pracodawcy podkreślają, że wysokość płac – zwłaszcza na wyższych stanowiskach – oraz polityka płacowa i systemy wynagrodzenia to element know-how, tajemnicy przedsiębiorstwa. Po zmianie przepisów musieliby te informacje ujawnić.
Zarządzanie płacami to bardzo ważny element know-how. Starania, aby utrzymać te informacje w tajemnicy, wynikają z chęci zachowania przewagi konkurencyjnej, a nie oszukania pracowników i oferowania im stawek nieadekwatnych do kwalifikacji i świadczonych obowiązków.
Zgodnie z przepisami trzeba będzie wskazywać proponowaną wysokość wynagrodzenia zasadniczego. To prawidłowe rozwiązanie?
Nie. W wielu firmach wynagrodzenie zasadnicze stanowi jedynie np. połowę pensji. Pozostałą część stanowią inne składniki – premie, nagrody, dodatki itp. W niektórych firmach z rozbudowanym systemem motywacyjnym dobry pracownik może wypracować pensję kilkukrotnie wyższą od wynagrodzenia zasadniczego.
Czy jeśli takie zmiany wejdą w życie, firmy zaczną zmieniać te zasady, tzn. oferować wyższe pensje zasadnicze, żeby przyciągać ofertami zatrudnienia, kosztem pozostałych składników?
Jeśli tak się stanie, to stracą na tym pracownicy.
