Od 1 stycznia 2019 r. zleceniobiorcy i samozatrudnieni mogą zakładać związki zawodowe lub przystępować do tych już istniejących. W związku z tym zyskają też ochronę np. przed dyskryminacją lub zwolnieniem (w razie pełnienia funkcji w zarządzie związku). Niektórych roszczeń będą mogli dochodzić przed sądem pracy, a innych – przed cywilnym. Prowokuje to pytanie o to, czy sędziowie, którzy dotychczas nie zajmowali się stosunkami zatrudnienia, są gotowi do orzekania w tego typu sprawach.

Różne wydziały

Zgodnie ze znowelizowanym art. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.) zakazane jest nierówne traktowanie wykonujących pracę zarobkową ze względu na przynależność do organizacji związkowej. Jeśli firma z tego powodu np. rozwiąże umowę ze zleceniobiorcą, obniży jego wynagrodzenie lub odmówi mu awansu, będzie musiała liczyć się z pozwem o odszkodowanie (nie niższym niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Nowe przepisy wprost wskazują, że takie sprawy mają rozpoznawać sądy pracy, które dotychczas zajmowały się już roszczeniami z zakresu dyskryminacji, ale jedynie tymi wnoszonymi przez zatrudnionych na umowach o pracę. Tym samym sądy pracy będą teraz zajmować się roszczeniami powstałymi na podstawie umów cywilnoprawnych.

– Trzeba pamiętać, że inne roszczenia wynikające z tych umów, np. o wypłatę należnego wynagrodzenia dla zleceniobiorcy, nadal będą rozpatrywane przez sądy cywilne, a nie pracy – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.

Te pierwsze zajmą się też sprawami dotyczącymi ochrony przed rozwiązaniem umowy działacza, który jest zatrudniony na kontrakcie cywilnoprawnym. Zgodnie z nowymi przepisami firma nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego łączącego ją z działaczem (członkiem zarządu związku), który został wskazany jako ten, któremu przysługuje ochrona przed zwolnieniem. Dotyczy to także np. umów-zleceń (jeśli działacz jest zatrudniony na podstawie takiego kontraktu). Jeśli zatrudniający naruszy ten zakaz w stosunku do związkowca pracującego na umowie cywilnoprawnej, temu ostatniemu przysługuje rekompensata w wysokości 6-krotności wynagrodzenia. Kwota ta może być nawet wyższa, jeżeli zwolniony jest w stanie wykazać wyższą szkodę. Może on bowiem dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość rekompensaty.

Dadzą radę?

Tym samym sądy cywilne będą musiały teraz zajmować się sprawami ochrony zatrudnienia z uwagi na działalność w związkach zawodowych.

– Pojawia się wątpliwość, czy są one do tego przygotowane. Do tej pory nie zajmowały się takimi kwestiami – podkreśla dr Szmit.

Dotychczas orzekały one na podstawie kodeksu cywilnego i kierowały się jego nadrzędnymi zasadami, w tym równorzędnością podmiotów w stosunku cywilnoprawnym. W stosunkach zatrudnienia jest strona silniejsza (pracodawca) i słabsza (pracownik).

– Ma to odzwierciedlenie w przebiegu postępowania przed sądami pracy. Przed sądami cywilnymi, przyzwyczajonymi do równości obu stron, tak być nie musi – wskazuje Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski Walczak.

Jego zdaniem te ostatnie na pewno będą też skrupulatnie oceniać np. to, czy chroniony zleceniobiorca rzeczywiście wykazał szkodę, jaką poniósł w wyniku bezprawnego zwolnienia (jeśli domaga się odszkodowania przekraczającego 6-krotność pensji). – Moim zdaniem sędziowie poradzą sobie jednak z nowymi typami spraw. Najczęściej specjalizują się w pewnych postępowaniach, ale w praktyce muszą posługiwać się przepisami z wielu dyscyplin prawa. Dla przykładu ci z wydziałów karnych muszą opierać się nie tylko na kodeksie karnym, ale też znać m.in. prawo gospodarcze, pracy, administracyjne i wiele przepisów jeszcze bardziej szczegółowych, np. te o ruchu drogowym – dodaje mec. Orłowski.

Podobnie uważa Marcin Cetnarowicz, radca prawny z kancelarii SSW Pragmatic Solutions.

– Wydziały pracy i cywilne zajmują się zbliżonymi typami postępowań – wskazuje.

Jego zdaniem nie można z góry zakładać, że te pierwsze są bardziej wyczulone na ochronę zatrudnionych.

– Wiele zależy od człowieka i jego osobistych cech oraz zaangażowania. W sądach pracy mogą orzekać mało wrażliwe osoby, które kierują się wyłącznie przepisami i twardo je egzekwują. A w wydziałach cywilnych nie brakuje takich, którzy wspierają – choćby w sensie formalności procesowych – słabszą stronę sporu – podsumowuje mec. Cetnarowicz.