Z badań The Workforce Institute at Kronos wynika, że jeszcze kilka lat temu ponad połowa badanych firm miała politykę niezatrudniania osób, które z nich odeszły. Obecnie około 80 proc. jest otwartych na ich ponowne przyjęcie
Reklama
Zjawisko to ma miejsce również w Polsce, gdzie w niektórych specjalizacjach rynek bardziej już należy do pracownika niż pracodawcy.
– Niewątpliwie pojawiające się trudności związane ze znalezieniem odpowiednich fachowców sprawiają, że firmy łagodniej patrzą na powroty swoich byłych pracowników. Czy to akt desperacji, czy potrzeba rynku? Trudno powiedzieć, choć biorąc pod uwagę wnioski płynące z różnych raportów dotyczących wyzwań stojących przed pracodawcami, widać zasadniczą zmianę. Jeszcze kilka lat temu wyzwaniem dla wielu firm było utrzymanie biznesu czy efektywność, obecnie jest to utrzymanie ludzi – komentuje Renata Grelewicz, coach, trener biznesu w Lee Hecht Harrison DBM Polska. Dodaje przy tym, że średni staż polskiego pracownika wynosi dziś niespełna cztery lata, a aż 19 proc. pracowników w ostatnim półroczu zmieniło pracodawcę. – Ostatnio zrobiłam krótki eksperyment wśród zaprzyjaźnionych firm. Zadałam im pytanie, czy dopuszczają powrót byłego pracownika. Odpowiedzi pojawiały się błyskawicznie i były mocno spolaryzowane. Usłyszałam zarówno „tak, nie mamy z tym problemów”, jak i „zdecydowanie nie, u nas takie rzeczy by nie przeszły”. Ta pierwsza grupa firm jest świadoma wyzwań współczesnego rynku pracy, prowadzi otwartą politykę i komunikację z byłymi pracownikami mimo braku formalnych regulacji w tym zakresie. Wie, że kultura organizacyjna to nie tylko coś, co jest deklarowane, ale faktycznie odczuwane przez pracowników – komentuje Renata Grelewicz.
Wśród branż, w których zjawisko pracowników bumerangów (ang. boom erang employees) jest już widoczne w Polsce, dominują budowlanka i IT. Tu bowiem środowisko jest na tyle małe i hermetyczne, że niemal każdy ruch na rynku jest od razu zauważany, a wzajemne rekomendacje i referencje to dominujący sposób poszukiwania pracy. – Zresztą jak wynika ze wspomnianych badań, 85 proc. specjalistów HR mówi, że otrzymuje aplikacje do pracy od swoich byłych pracowników i część z nich ponownie zatrudnia – dodaje Renata Grelewicz.
To, że zjawisko przybiera na sile, potwierdzają również same firmy. Budimex wylicza, że rocznie ponownie do pracy przyjmuje kilkunastu byłych pracowników. – Nigdy nie są to jednak osoby, którym to my podziękowaliśmy. Zazwyczaj to pracownicy, którzy rozczarowali się nowym miejscem pracy. Zawsze też musimy być pewni, że chcemy ponownie z nimi nawiązać współpracę. Inaczej nie podpisujemy umowy – mówi Dariusz Blocher, prezes zarządu spółki Budimex.
Kilka takich osób w tym roku zatrudnił też Unibep. – Nie jest to jeszcze zjawisko występujące na dużą skalę, ale mamy z nim już do czynienia – mówi Leszek Gołąbiecki, prezes zarządu Unibep.
Eksperci zwracają uwagę, że decyzja o ponownym zatrudnieniu byłego pracownika zawsze jest obarczona ryzykiem, ponieważ do pracy wraca osoba, która z jakiegoś powodu zdecydowała się z niej odejść. Dlatego przed podjęciem takiej decyzji należy ustalić i omówić z zainteresowaną osobą przyczyny wcześniejszego odejścia. Jeśli powodem była utrata motywacji do pracy w tym miejscu, a przyczyny takiego stanu rzeczy nie zostaną zidentyfikowane i wyeliminowane, to może się okazać, że będą nadal problemy z zaangażowaniem i lojalnością pracownika. Nie można też zapominać o konsekwencjach powrotu do poprzedniej pracy – zarówno dla osoby ponownie przyjmowanej, jak i dla firmy. I mowa nie tylko o stresie, który towarzyszy przy tym obu stronom. Dla pracodawcy niesie bowiem ze sobą również określone skutki prawne.

okres próbny

Pracodawca może być ograniczony w zakresie zaoferowania takiemu pracownikowi umowy na okres próbny. Od 22 lutego 2016 r. (kiedy to weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy) zatrudniający ma prawo do zawarcia z pracownikiem powracającym na to samo stanowisko ponownej umowy na okres próbny, jeżeli od rozwiązania poprzedniej upłynęły co najmniej trzy lata (art. 25 par. 3 k.p.). Przy czym, jak wyjaśnia Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w biurze kancelarii Raczkowski Paruch w Krakowie, taka ponowna umowa w przypadku powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko może być zaoferowana tylko jeden raz.
– Natomiast zaproponowanie umowy na okres próbny przed upływem okresu trzyletniego możliwe jest tylko wtedy, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy – zauważa Przemysław Stobiński, partner, associate, szef praktyki prawa pracy w Deloitte Legal.
– Jeżeli pracownik miałby być ponownie zatrudniony, ale do pracy na innym stanowisku, to zawarcie kolejnej umowy na okres próbny będzie możliwe niezależnie od wystąpienia i długości przerwy w zatrudnieniu przy każdej zmianie stanowiska – potwierdza Robert Stępień.

czas określony

Pracodawca ma prawo zatrudniać pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony maksymalnie przez 33 miesiące i maksymalnie na podstawie trzech takich umów (chyba że zachodzą szczególne okoliczności uzasadniające zawieranie takich umów przez dłuższy czas lub w większej liczbie). W przypadku pracownika powracającego do pracy przy ustalaniu maksymalnej dopuszczalnej liczby umów na czas określony oraz maksymalnego czasu ich trwania bierze się pod uwagę także umowy z poprzedniego okresu zatrudnienia u pracodawcy. I to niezależnie od długości przerwy w zatrudnieniu.
– Jeżeli pracownik był pierwotnie zatrudniany np. na podstawie dwóch umów na czas określony przez łączny okres 24 miesięcy, a następnie rozstał się z pracodawcą, ale pracodawca decyduje się na jego ponowne zatrudnienie, to będzie mógł go zatrudniać na czas określony jeszcze tylko przez 9 miesięcy i tylko na podstawie jednej takiej umowy (kolejna umowa byłaby automatycznie umową na czas nieokreślony), chyba że zachodzą szczególne okoliczności uzasadniające zatrudnienie terminowe – mówi Robert Stępień.

badania lekarskie

Pracodawca nie ma obowiązku kierowania na badania wstępne ponownie zatrudnianego pracownika, jeżeli ponowne zatrudnienie następuje w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą i pracownik jest zatrudniany na tym samym stanowisku pracy albo na stanowisku o takich samych warunkach pracy. W takim przypadku aktualne pozostaje orzeczenie wydane pracownikowi w ramach poprzednio przeprowadzonych badań. Istotne jest oczywiście, aby opis stanowiska pracy na skierowaniu z poprzedniego badania pokrywał się z opisem stanowiska, na którym pracownik jest ponownie zatrudniany. W przeciwnym razie konieczne jest badanie wstępne.

szkolenie bhp

Pracodawca ma obowiązek zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy. W przypadku ponownego zatrudniania szkolenie BHP przed dopuszczeniem pracownika do pracy nie będzie wymagane, jeżeli ma on świadczyć pracę na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z nim kolejnej umowy o pracę.
– Powszechnie się przyjmuje, że chodzi tutaj o takie sytuacje, w których kolejna umowa o pracę jest nawiązywana bezpośrednio po poprzedniej, tj. następnego dnia. Istnieją wprawdzie również poglądy, że szkolenie nie będzie wymagane, nawet jeżeli pomiędzy umowami wystąpiła przerwa, o ile pracownik nie był w tym czasie zatrudniony w innym miejscu. Bezpiecznie należy jednak przyjąć, że w każdym przypadku wystąpienia przerwy w zatrudnieniu konieczne jest przeprowadzenie szkolenia wstępnego – rekomenduje Robert Stępień.

przełożenie na staż

Większość pracodawców ma już świadomość, że ponowne zatrudnienie pracownika ma wpływ na ostateczną długość jego zakładowego stażu. Składa się bowiem na niego nie tylko okres obowiązywania ostatniej umowy o pracę czy kolejne okresy umów kontynuowanych w sposób ciągły (np. najpierw umowy na okres próbny, potem na czas określony i wreszcie na czas nieokreślony), lecz także wszystkie wcześniejsze okresy zatrudnienia.
Jak zauważa Przemysław Stobiński, nie ma przy tym znaczenia ani długość przerwy, ani sposób, w jaki doszło wcześniej do ustania stosunku pracy. Zatem nawet pracownikowi, z którym pracodawca poprzednio rozstał się w ramach zwolnienia grupowego (za co wypłacił mu należną odprawę) albo w trybie dyscyplinarnym, trzeba będzie zaliczyć do stażu zakładowego okres zakończonego wcześniej zatrudnienia. W rezultacie przy ponownym zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracowników (indywidualnie lub w ramach grupowego zwolnienia) pracodawca będzie musiał wziąć pod uwagę okres zatrudnienia, za który w istocie już wypłacił odprawę. Ponadto pracownik, który wcześniej został zwolniony dyscyplinarnie, będzie mógł także liczyć na odprawę w wysokości uwzględniającej okres zakończony zwolnieniem. Zanim więc pracodawca zdecyduje o ponownym zaproszeniu do współpracy, warto, by dokładnie prześledził historię wcześniejszego zatrudnienia.
Trzeba również pamiętać o tym, że staż zakładowy ma przełożenie nie tylko na wysokość odprawy pieniężnej wypłacanej pracownikom zwalnianym z przyczyn ich niedotyczących. Ma także wpływ na wymiar okresu wypowiedzenia, jaki musi zostać zachowany w razie zwykłego rozstania. Należy go liczyć z uwzględnieniem całego stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.
– Jeżeli pracownik był np. zatrudniony przez 24 miesiące, a następnie rozstał się z pracodawcą, który zdecyduje się na jego ponowne zatrudnienie, to jego okres wypowiedzenia będzie liczony z uwzględnieniem tych 24 miesięcy stażu pracy. Jeżeli zatem pracownik po ponownym zatrudnieniu przepracuje 12 miesięcy, to jego okres wypowiedzenia będzie wynosił trzy miesiące – wylicza Robert Stępień.
Jest tak dlatego, że przepisy prawa pracy ustalające okresy wypowiedzenia umowy o pracę odwołują się do „okresu zatrudnienia u danego pracodawcy”. Ponieważ nigdzie indziej nie wyjaśniają, jak rozumieć to pojęcie, kwestia ta została rozstrzygnięta przez Sąd Najwyższy. W uchwale z 15 stycznia 2003 r. (sygn. III PZP 20/02) poszerzony skład orzekający uznał, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 36 par. 1 k.p.) uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. W związku z tym, że od 22 lutego 2016 r. uchylono sztywny dwutygodniowy okres wypowiedzenia obowiązujący w umowach zawartych na czas określony, orzeczenie to ma obecnie zastosowanie również przy liczeniu należnego okresu wypowiedzenia umów na czas określony.
– Tylko w przypadku umów, które trwały w dniu wejścia w życie nowych przepisów, czyli 22 lutego 2016 r., i które pracodawca zamierza teraz rozwiązać, nim upłynie dopuszczalny limit 33 miesięcy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia przypadających przed nowelizacją. Z tego właśnie powodu możliwe jest wypowiedzenie takich umów nie z trzymiesięcznym, a z miesięcznym okresem wypowiedzenia, w związku z przekroczeniem już sześciomiesięcznego okresu obowiązywania takich umów. Jeżeli pracodawca uczyni to do końca września, to uniknie przekształcenia z mocy prawa umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. Od 21 listopada umowy trwające w dniu wejścia nowelizacji osiągną dopuszczalny limit 33 miesięcy – wyjaśnia Przemysław Stobiński. [schemat]
Zakres oddziaływania
Zakładowy staż pracy ma wpływ także na inne uprawnienia pracownika (a niekiedy jego najbliższych), w tym m.in.:
1
prawo odchodzącego pracownika do dni wolnych na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (art. 37 k.p.),
2
wysokość odszkodowania lub wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy w razie przywrócenia do pracy, przyznawanych z tytułu nieuzasadnionego albo niezgodnego z prawem wypowiedzenia (art. 47 i 471 k.p.),
3
wysokość odpowiednich odszkodowań w razie zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę (art. 58 k.p.),
4
wysokość odprawy pośmiertnej należnej rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 par. 2 k.p.),
5
moment, w którym możliwe będzie rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z przedłużającą się nieobecnością pracownika niezdolnego do pracy (art. 53 par. 1 k.p.),
6
wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego pracowników sfery budżetowej (art. 2 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej; t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 2217 ze zm.).

dodatkowe obowiązki

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika ponownie w ciągu siedmiu dni od ustania poprzedniego zatrudnienia, to nie ma obowiązku wydania mu świadectwa pracy za ten poprzedni okres, chyba że pracownik złoży wniosek w tej sprawie. Jak podkreśla Robert Stępień, w takim przypadku pracodawca powinien wydać mu świadectwo pracy w terminie siedmiu dni od dnia złożenia wniosku. Natomiast ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, wypłacony pracownikowi po ustaniu zatrudnienia, pozostanie należny, niezależnie od ponownego zatrudnienia tego pracownika, chyba że ponowne zatrudnienie nastąpi bezpośrednio po ustaniu poprzedniego.

zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Jeżeli pracownik miał zawartą z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy i został ponownie zatrudniony przez tego pracodawcę jeszcze w okresie trwania umowy, trzeba uznać, że taki zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, ponieważ ustają przyczyny uzasadniające jego dalsze obowiązywanie.
– Należy przyjąć, że ustaje w takim przypadku również obowiązek zapłaty odszkodowania po stronie pracodawcy. Jego wypłata byłaby bowiem sprzeczna z celem i istotą umowy. Aby uniknąć wątpliwości, warto jednak porozumieć się z ponownie zatrudnianym pracownikiem co do zakończenia obowiązywania umowy o zakazie konkurencji, jeszcze na etapie zawierania z nim ponownej umowy o pracę – zaleca Robert Stępień.

członkostwo w związku zawodowym

W świetle obecnie obowiązujących przepisów członkostwo w związku zawodowym wygasa wraz z ustaniem zatrudnienia, z wyłączeniem przypadków, w których pracownik zarejestruje się w urzędzie pracy jako bezrobotny bezpośrednio po ustaniu angażu albo nabędzie status emeryta bądź rencisty.
– Wszelkie odmienne postanowienia statutów związkowych, przewidujące utrzymanie członkostwa w związku mimo ustania zatrudnienia, są niezgodne z ustawą z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm. – red.) i jako takie nie dają podstawy do utrzymania członkostwa. Ponowne zatrudnienie pracownika nie powoduje automatycznego przywrócenia członkostwa w związku zawodowym – wyjaśnia Robert Stępień.

pracownik tymczasowy

Na koniec warto wspomnieć, że odmienne ograniczenia obowiązują w przyjmowaniu ponownie do pracy pracowników tymczasowych. Powszechną praktyką jest zatrudnianie tych samych pracowników tymczasowych, często na tych samych stanowiskach, w okresach zwiększonego natężenia zamówień (ang. peak seasons).
– Od 1 czerwca 2017 r. pracodawca użytkownik nie może zatrudniać pracownika tymczasowego dłużej niż 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Do obliczania limitu bierze się pod uwagę wszystkie zakończone okresy zatrudnienia tymczasowego w ustalonym okresie referencyjnym. Co ważne, do tego 18-miesięcznego limitu bierze się pod uwagę również okresy zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracodawca użytkownik może ponieść odpowiedzialność za przekroczenie ustawowego limitu, dlatego warto, aby zawsze się upewniał, czy na pewno może ponownie zatrudnić pracownika tymczasowego – zaznacza Przemysław Stobiński.
Warto mieć na uwadze, że okres ten dla niektórych pracowników tymczasowych po raz pierwszy upłynie w tym roku – a dokładnie 30 listopada.

uwaga na odmienności

Od zakładowego stażu pracy należy też odróżnić ogólny staż pracy, który ma wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego, prawo do urlopu wychowawczego, wysokość dodatku za wysługę lat czy wysokość odprawy emerytalno-rentowej urzędników samorządowych. Do tego stażu zalicza się nie tylko poprzednie okresy zatrudnienia, lecz także np. okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie w związku z przywróceniem do pracy na skutek odwołania się pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę lub od zwolnienia bez wypowiedzenia. W stażu pracy nie uwzględnia się natomiast okresów wykonywania umów cywilnoprawnych oraz prowadzenia działalności gospodarczej.