Subskrybuj nas na Youtube
Kilku pracowników z różnych względów ma zaległy urlop. Pracodawca zamierza umożliwić wykorzystanie wypoczynku do końca września, ale pod warunkiem, że nie będzie to kolidowało z zapewnieniem prawidłowej organizacji pracy. Zastanawia się, czy w razie wystąpienia okoliczności nieprzewidzianych w chwili udzielania takiego zaległego urlopu będzie mógł odwołać pracownika z wypoczynku? Czy nieudzielenie urlopu zaległego do końca września może być podstawą do postawienia zarzutu wykroczenia lub przestępstwa?
Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego zalicza się do podstawowych uprawnień pracowniczych. Jest to prawo niezbywalne, którego nie można się zrzec ani przenieść na inną osobę. Właściwa realizacja przepisów o urlopach wypoczynkowych, w tym zachowanie prawidłowości podziału urlopu na części, jak również udzielanie urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, gwarantują optymalny poziom odpoczynku – w granicach określonych przez prawo pracy.
Przesunięcie
W typowych sytuacjach wymiar urlopu wynosi 20 lub 26 dni. Pracownik ma obowiązek wykorzystywać go w naturze, a pracodawca udzielać go w roku kalendarzowym, w którym zatrudniony nabył do niego prawo. Jednak taki ideał nie zawsze jest możliwy do realizacji. W praktyce mogą mieć bowiem miejsce okoliczności uniemożliwiające wykorzystanie całej puli urlopowej należnej na dany rok. Przyczyny tego są zróżnicowane. Najbardziej typową sytuacją, która powoduje obowiązkowe przesunięcie urlopu, jest czasowa niezdolność do pracy z powodu choroby. Do przyczyn, które mogą powodować niemożność wykorzystania urlopu w danym roku kalendarzowym, zalicza się również: odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy. Są to obligatoryjne przyczyny przesunięcia urlopu.
Niezależnie od tego, czy powodem przesunięcia urlopu były potrzeby pracodawcy czy sytuacje losowe, w jakich znalazł się pracownik, uniemożliwiające skorzystanie z urlopu zgodnie z przeznaczeniem, niewykorzystany w danym roku wypoczynek nie przepada. Przechodzi na rok kolejny, stając się urlopem zaległym. Zarówno pracodawca, jak i pracownik nie mogą jednak w sposób dowolny decydować o terminie wykorzystania takiego urlopu. Powinien on bowiem być pracownikowi udzielony najpóźniej do 30 września roku następnego po tym, w którym został nabyty.
przykład 1
Wypoczynek na później
Pracownik umówił się z pracodawcą, że zaległy urlop w wymiarze pięciu dni będzie wykorzystywany od 28 września 2018 r. (uwzględniając rozkład czasu pracy pracownika wykonującego pracę w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku). Zakładając, że nie staną na przeszkodzie okoliczności uzasadniające obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu, urlop zaległy zostanie wykorzystany prawidłowo. W przypadku gdyby pracownik jednak zachorował przed końcem września, pracodawca nie będzie miał możliwości udzielenia urlopu w ustawowym terminie. Urlop zaległy będzie musiał być przesunięty i udzielony w terminie późniejszym, zgodnie z zasadą wynikającą z art. 165 kodeksu pracy. Przepis nie wskazuje, w jakim terminie pracodawca powinien udzielić urlopu zaległego w przypadku obligatoryjnego jego przesunięcia. Należy przyjąć, że urlop ten powinien zostać udzielony jak najszybciej po ustaniu przyczyny, która uniemożliwiła jego udzielenie do końca września.
W przypadku jednak, gdy nie zachodzą okoliczności nakazujące obligatoryjne przesunięcie urlopu zaległego, pracodawca nie ma możliwości przesunięcia jego udzielenia. Zasada powyższa obowiązuje niezależnie od tego, czy to pracownik zwraca się z wnioskiem o przesunięcia urlopu zaległego, czy przeszkody utrudniające udzielenie urlopu do końca września leżą po stronie pracodawcy (np. problemy organizacyjne w zakładzie pracy). Przepis, który zobowiązuje go do udzielenia takiego urlopu do 30 września, nie daje bowiem podstaw do elastycznego przesuwania jego terminu.
Odwołanie
Kolejna wątpliwość dotyczy możliwości odwołania pracownika z wykorzystywanego właśnie zaległego urlopu wypoczynkowego. Należy uznać, że przepis nakazujący udzielenie urlopu zaległego do 30 września zakazuje wyłącznie uznaniowego przesuwania terminu jego udzielenia, natomiast nie obejmuje możliwości odwołania pracownika z prawidłowo udzielonego urlopu. Wydaje się więc, że można odwołać pracownika również z urlopu zaległego.
przykład 2
Powrót do pracy
Pracodawca prowadzi sklep, zatrudniając dwie osoby. Jeden z pracowników miał 10 dni urlopu zaległego, który został mu udzielony przez pracodawcę do końca września. Po rozpoczęciu korzystania przez pracownika z urlopu zaległego drugi pracownik z powodu choroby stał się czasowo niezdolny do pracy.
Obecność urlopowanego pracownika w zakładzie jest konieczna, a okoliczność uzasadniająca odwołanie go z urlopu ujawniła się po udzieleniu mu zaległego wypoczynku. Należy więc przyjąć, że nie ma przeszkód, aby pracownik został odwołany z zaległego urlopu. Nie można bowiem w takim przypadku zarzucić pracodawcy, że nie wypełnił obowiązku kodeksowego związanego z prawidłowym udzieleniem urlopu zaległego.
Warto mieć na względzie, że odwołanie pracownika z urlopu zaległego powinno być rozwiązaniem absolutnie ostatecznym, uwzględniając charakter takiego urlopu. W żadnym razie podstawą odwołania pracownika z urlopu, w tym zaległego, nie powinna być okoliczność wiadoma przed udzieleniem urlopu.
Rygor
Zasada zobowiązująca pracodawcę do udzielenia urlopu zaległego do końca września jest obowiązkiem prawnym, który ma charakter bezwzględny (o ile nie ujawnią się okoliczności obiektywnie uniemożliwiające udzielenie urlopu do końca września). Kodeks pracy wskazuje, że wykroczeniem jest „nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru”. Skoro zatem obowiązkiem prawnym jest udzielenie urlopu zaległego do końca września, to nieudzielenie urlopu w tym terminie może być oceniane w kategoriach wykroczenia. Nie zmienia tego fakt udzielenia urlopu zaległego w terminie późniejszym, z wyjątkiem wspomnianych sytuacji uzasadniających obligatoryjne jego przesunięcie.
Warto też mieć na uwadze, że w omawianym przypadku mamy do czynienia nie tylko z obowiązkiem pracodawcy, ale i uprawnieniem pracownika do skorzystania z urlopu zaległego w ustawowym okresie. W przypadku gdy pracodawca w sposób uporczywy lub złośliwy nie udziela tego urlopu zgodnie z obowiązującą w tym względzie regulacją, może być uznany za winnego popełnienia przestępstwa, o którym mowa w art. 218 par. 1a kodeksu karnego. Zgodnie z tym przepisem: „Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”.
