W styczniu w sobotę było święto, w związku z czym pracodawca udzielił dnia wolnego pracownikom w tym samym okresie rozliczeniowym, ale w innym miesiącu. Zewnętrzny usługodawca naliczający wynagrodzenie nie uwzględnił tego i do rozliczenia pensji wziął pod uwagę ogólnie obowiązujący wymiar czasu pracy w danym miesiącu. Spowodowało to różnice pomiędzy wymiarem godzin uwzględnianym przez pracodawcę przy ustalaniu grafików a ostatecznym rozliczeniem dokonanym przez firmę. Według tej ostatniej święto obniżyło wymiar czasu pracy w styczniu, a według pracodawcy dopiero w miesiącu, w którym udzielono dnia wolnego. Który z podmiotów prawidłowo zastosował przepisy?
Pracodawca może udzielić dnia wolnego w miesiącu innym niż ten, w którym przypada święto. Ważne, aby odbyło się to w ramach jednego okresu rozliczeniowego. Wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu jest z kolei kluczowy dla prawidłowego naliczenia wynagrodzenia, w tym ustalenia, czy miały miejsce nadgodziny. Z tego względu nieprawidłowe jest przyjmowanie „standardowego” wymiaru czasu pracy obowiązującego w danym miesiącu bez uwzględnienia praktyki w zakładzie pracy.
Działanie firmy naliczającej wynagrodzenia może narazić pracodawcę na negatywne konsekwencje. Powstała nieprawidłowość dotyczy miesiąca, w którym wystąpiło święto, bo przy rozliczeniu wzięty został pod uwagę niższy wymiar czasu pracy niż w istocie obowiązujący. Skutkiem tego mogło być automatyczne powstanie nadgodzin, ponieważ pracownicy według reguł zastosowanych przez usługodawcę pracowali dłużej, niż było to dopuszczalne. Mogło się to przełożyć na wysokość wynagrodzenia i brak naliczenia dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych oraz do wypłaty zawyżonych świadczeń w miesiącu, w którym udzielono dnia wolnego. Dla pracodawcy niebezpieczny jest przede wszystkim pierwszy z wymienionych skutków. Brak wypłaty wynagrodzenia w odpowiedniej wysokości jest bowiem wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Dodatkowo zatrudniony ma roszczenie o wypłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami. W przypadku wypłaty zawyżonego wynagrodzenia pracodawca będzie miał trudności w odzyskaniu nadpłaty.