Naruszenie obowiązków i wynikająca z niego odpowiedzialność powinny być rozpatrywane indywidualnie wobec każdego pracownika. Zwłaszcza w przypadku rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego, które jest szczególnym trybem zakończenia zatrudnienia i wymaga indywidualnego rozważenia każdej konkretnej okoliczności. To, że pracodawca rozwiąże umowę w tym trybie z jednym pracownikiem i zdecyduje się na kontynuację zatrudnienia drugiego, który dopuścił się takich samych lub podobnych naruszeń, nie oznacza dyskryminacji lub nierównego traktowania. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2016 r. (sygn. akt I PK 91/15).
Zostałeś ukarany przez pracodawcę? Zobacz, jak możesz się bronić
Zostałeś ukarany przez pracodawcę? Zobacz, jak możesz się bronić

Zobacz również
Mimo naruszenia przez pracowników tego samego obowiązku okoliczności towarzyszące tym zdarzeniom mogą być różne w przypadku poszczególnych osób. Ma na to wpływ wiele czynników, w tym stosunek pracownika do obowiązków, stopień zawinienia, ciężkość naruszenia czy stopień zagrożenia interesów pracodawcy. W konsekwencji różna może być ocena poszczególnych nieprawidłowości i nie każda z nich musi zostać zakwalifikowana jako naruszenie ciężkie, czyli uzasadniające dyscyplinarkę. Co więcej, rozwiązanie umowy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Zatrudniający nie musi z tego prawa korzystać. Dlatego podwładny nie może skutecznie kwestionować zwolnienia, powołując się wyłącznie na to, że pracodawca nie rozwiązał umów z innymi pracownikami dopuszczającymi się naruszenia tego samego obowiązku. W szczególności takie działanie firmy nie będzie przejawem nierównego traktowania lub dyskryminacji, o ile zatrudniający będzie w stanie wykazać okoliczności uzasadniające odmienną ocenę zachowania każdego z pracowników.
Robert Stępień radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch