Komisja Europejska chce wprowadzić minimalne uprawnienia dla wykonujących usługi, np. za pośrednictwem aplikacji Uber. Ale internetowe zlecenia wymykają się prawu pracy.
Wiele osób świadczących usługi za pośrednictwem platform internetowych w praktyce nie ma zagwarantowanej minimalnej płacy, zasiłków na wypadek choroby lub wypadku, urlopów, norm czasu wykonywania obowiązków. Komisja Europejska chce zapewnić im minimum uprawnień.
Reklama
Zgodnie z projektem dyrektywy w sprawie bardziej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE mają oni m.in. uzyskać informację o istotnych elementach zatrudnienia najpóźniej do końca pierwszego dnia pracy. Zlecający zadania będzie musiał też ustalić okresy dni i godzin, w których wymagane będzie wykonywanie obowiązków.

Reklama
Problem w tym, że definicja zatrudnionego zawarta w projekcie dyrektywy jest na tyle nieostra, że może nie objąć wielu świadczących usługi w ramach platform. Formuła łączenia usługodawców z usługobiorcami za pośrednictwem aplikacji internetowych wymyka się także naszej krajowej definicji stosunku pracy. Dodatkowo część platform ma zasięg globalny, co utrudnia egzekwowanie krajowych przepisów prawa pracy. Dlatego związki zawodowe apelują o uregulowanie takich form zatrudniania. Zdaniem pracodawców nie jest to możliwe, dopóki niejednoznaczny jest status prawny samych platform.
Dam usługę
Na rynku funkcjonuje wiele wspomnianych aplikacji lub portali. Najpopularniejszy jest Uber łączący pasażerów z oferującymi przewóz osób (oraz Uber Eats dostarczający posiłki). Tego typu aplikacje mogą także działać na zasadzie platformy Mechanical Turk (usługa oferowana przez Amazon polegająca na umieszczaniu ofert zleceń do wykonania za określoną kwotę) albo TaskRabbit (łączenie złotych rączek z szukającymi chętnych do wykonywania napraw domowych).
– Tego typu formy zatrudnienia wywołują liczne problemy. Nie jest jasne, kto odpowiada np. za wypadek przy pracy. Zapłata oferowana za dokonanie danej usługi jest często niższa od obowiązującej w danym państwie płacy minimalnej, co obniża poziom wynagrodzeń. Pracodawca nie musi też dbać np. o podnoszenie kwalifikacji zawodowych zatrudnionych – tłumaczy Barbara Surdykowska z biura eksperckiego NSZZ „Solidarność”.
Podkreśla, że jeśli przyjmujący zlecenia w ramach platform nie prowadzą własnej działalności gospodarczej, to nie opłacają składek, a więc nie mają prawa do chorobowego, a w przyszłości do emerytur.
– Dlatego trzeba uregulować tę formułę zatrudnienia. Nie można bezkrytycznie przyjmować tłumaczeń, że platforma to tylko pośrednik łączący klientów z usługodawcami. Jeśli ustala stawki za usługę, własną prowizję, może wyeliminować daną osobę z grona wykonujących zlecenia, to de facto zatrudnia realizujących usługi za jej pośrednictwem – dodaje.
Wskazuje, że sposób uregulowania omawianej działalności może zależeć od relacji łączących strony. Jeśli realizujący usługę jest np. kurierem, to powinien być z mocy prawa uznawany za pracownika. Jeśli zaś sposób wykonywania obowiązków nie jest zależny od platformy (np. wspomniane szukanie osób do prac domowych), to wówczas powinna ona współuczestniczyć w zapewnieniu bezpieczeństwa socjalnego wykonujących usługi (opłacanie składek).
– Można też nie badać relacji łączących platformy z realizującymi usługi, ale wymagać minimalnych uprawnień dla tych drugich, czyli np. określania stawek co najmniej na poziomie płacy minimalnej – wyjaśnia ekspertka Solidarności.
Są wątpliwości
Inaczej omawianą kwestię oceniają sami pracodawcy.
– Najpierw trzeba zdefiniować nowe formy świadczenia usług pod kątem prawnym i ekonomicznym, a dopiero potem oceniać, czy spełniają przesłanki świadczące o tym, że mamy do czynienia z pracą zależną – tłumaczy Robert Lisicki, radca prawny i ekspert Konfederacji Lewiatan (KL).
Status platform wciąż budzi kontrowersje. Np. dopiero w grudniu 2017 r. TSUE orzekł, że oferowana przez Ubera możliwość nawiązywania kontaktów przez pasażerów z kierowcami jest usługą transportową (a nie jedynie aplikacją internetową; wyrok w sprawie C-434/15). Orzeczenie to może mieć znaczenie dla konkurencyjności firm, ale wciąż nie przesądza, czy tego typu platforma jest pracodawcą.
– Przypomnę, że TSUE uznawał też już, że np. pracą nie jest wykonywanie tzw. prac marginalnych, nie precyzując jednocześnie, na czym one polegają i jak należy je definiować. Również propozycja nowej dyrektywy przedstawiona przez KE wywołuje wątpliwości – zauważa Robert Lisicki.
Wskazuje, że KE chciałaby objąć uprawnieniami pracowniczymi przypadki niestandardowych form pracy z różnych sektorów. – Tymczasem z definicji pracownika zawartej w projekcie wynika, że nie ma znaczenia sektor, ale rodzaj pracy: czy jest wykonywana za wynagrodzeniem, na rzecz zatrudniającego i pod jego kierownictwem – dodaje ekspert KL.
Nie uciekniemy
W szerszej perspektywie zatrudnienie za pośrednictwem platform to tylko jeden z elementów dynamicznie zmieniającej się formuły pracy. Prawo nie nadąża za tymi przekształceniami. Problemem jest model, zgodnie z którym o istnieniu stosunku pracy decyduje to, czy pracownik jest podporządkowany zatrudniającemu.
– Rewolucja techniczna doprowadziła do tego, że praca zarobkowa coraz rzadziej wymaga wykonywania obowiązków pod ścisłym kierownictwem lub fizycznej obecności zatrudnionego w firmie – tłumaczy Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Jego zdaniem zmiany te wymagają przebudowania k.p. – Wykonujący pracę zarobkową w sposób stały i osobiście powinien być zatrudniany na podstawie jednego rodzaju umowy lub o wyraźnie zaznaczonym zakresie wspólnym dla wszystkich, różnych kontraktów. Należy je jednakowo obciążyć składkami i podatkami, bo z perspektywy społecznej, czyli wypłat przyszłych emerytur, formy zatrudnienia nie powinny mieć znaczenia – podsumowuje mec. Paruch.