Kobieta zatrudniona w firmie na stanowisku dyrektora regionalnego odpowiadała za nadzorowanie kolportażu ulotek. Ich dystrybucją zajmowało się przedsiębiorstwo jej męża.
Pod koniec 2013 r. i na początku 2014 r. ze współpracy z firmą, w której pracowała kobieta, zrezygnowali klienci. Zgłaszali reklamacje dotyczące kolportażu. Pracodawca, w związku z podejrzeniami, że dyrektorka niszczy materiały reklamowe, zlecił zbadanie sprawy detektywowi. Ten ustalił, że kobieta wywoziła ulotki na makulaturę, jednocześnie wykazując, że zostały rozesłane. Pracodawca podjął więc decyzję o zwolnieniu jej dyscyplinarnie. Jako przyczynę wskazał ciężkie, wielokrotne naruszanie obowiązków pracowniczych i popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy.
Kobieta wniosła przeciwko firmie pozew. Domagała się wypłaty odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd I instancji orzekł, że pracodawca miał uzasadnione i racjonalne powody do sformułowania wobec niej zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych i oddalił powództwo.
Sprawa trafiła do sądu II instancji, który stwierdził, że nie ma podstaw, by uznać, że pracodawca sprostał obowiązkowi wykazania prawdziwości i zasadności przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Wbrew temu, co podniósł w odpowiedzi na apelację, to nie kobieta powinna była wykazywać, że wywożone z magazynu jej męża materiały stanowiły własność innych firm, ale to pracodawca powinien wykazać, że materiały były wywożone na zlecenie dyrektorki. Zdaniem sądu II instancji koronnym dowodem, na którym oparł się sąd niższej instancji, było sprawozdanie z czynności detektywistycznych. Sąd wskazał, że jest to dokument prywatny, sporządzony na zlecenie strony pozwanej, do którego treści należało podchodzić z większą ostrożnością, a poza tym nie wynika z niego, jakie dokładnie materiały wyjechały z magazynu podręcznego. Sąd II instancji zmienił więc zaskarżony wyrok i zasądził od firmy na rzecz zwolnionej ponad 26 tys. zł.
Reklama
Pełnomocnik pracodawcy wniósł od wyroku skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten orzekł, że skoro pracodawca zdecydował się na rozwiązanie umowy nie czekając na wyniki postępowania karnego, to mógł i powinien przeprowadzić własne dochodzenie. SN wskazał jednocześnie, że do czasu zakończenia postępowania karnego, w którym zarzuca się kobiecie przestępstwo, postępowanie przed sądem pracy powinno zostać zawieszone. Może przecież dojść do sytuacji, że sąd pracy uzna, iż rozwiązanie umowy było wadliwe, a postępowanie karne wykaże, że dyrektorka dopuściła się przestępstwa. SN uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.
ORZECZNICTWO
Wyrok SN z 17 października 2017 r., sygn. akt II PK 278/16.