Subskrybuj nas na Youtube
- Zaproponujemy, aby pracodawca mógł jednostronnie decydować o terminie wypoczynku, ale z dwumiesięcznym uprzedzeniem. Jego wymiar byłby jednolity dla wszystkich pracowników, bez względu na staż. Utrzymamy urlop na żądanie, ale powinien być on bezpłatny - mówi profesor Arkadiusz Sobczyk
/>
Od ponad roku komisja kodyfikacyjna przygotowuje dwa projekty nowego kodeksu pracy (regulujące indywidualne i zbiorowe prawo pracy). Mają być gotowe w marcu 2018 r. i wówczas – po ich przedstawieniu przez komisję – rząd zdecyduje, czy akceptuje te propozycje, i zostaną wprowadzone w życie. Jakie rozwiązania w sposobie udzielania urlopów zostaną przedstawione?
Na razie możemy mówić jedynie o ustaleniach, jakie zapadły w trakcie prac zespołu komisji ds. indywidualnego prawa pracy. Nie zostały jeszcze przyjęte przez całą komisję. Niektóre mają charakter porządkujący, jak chociażby te dotyczące dopuszczalności pracy w czasie urlopu wypoczynkowego, które było ostatnio źródłem nieporozumień. Zależy nam na doprecyzowaniu celu urlopu – teoretycznie zgodnie z jego nazwą powinien służyć wyłącznie wypoczynkowi. Właśnie z uwagi na unikanie takich skrajnych wykładni zespół proponuje regulację, która będzie zakładać, że w trakcie urlopu pracownik wypoczywa lub korzysta ze swoich innych praw i wolności. Nikt nie będzie mu zabraniał np. załatwienia sprawy urzędowej lub remontowania domu w tym czasie. Chodzi jedynie o to, aby urlop nie był wykorzystywany w sprzeczności z dobrem zakładu pracy. Skoro pracodawca płaci wynagrodzenie urlopowe, to niech pracownik przynajmniej mu nie szkodzi, czyli niech nie prowadzi w tym czasie działalności konkurencyjnej lub nie podejmuje tak wyczerpującej pracy dla innego podmiotu, że po powrocie z urlopu wypoczynkowego jest bardziej zmęczony niż przed jego udzieleniem. Dopóki wynagrodzenia w Polsce są niskie, nierealne byłoby zakazywanie dorabiania w czasie urlopu, ale będzie to można robić, o ile nie szkodzi to macierzystemu zakładowi pracy.
Rozumiem, że na podstawie tego przepisu tylko pracodawca – w razie zastrzeżeń – mógłby zarzucić pracownikowi wykorzystanie urlopu w sposób sprzeczny z jego celem?
Nikt nie będzie nasyłał inspektora pracy, aby weryfikował, co pracownik robi na urlopie i – wbrew temu, co twierdzą niektórzy prawnicy – z przepisów nie będzie wynikał np. zakaz remontowania domu w tym czasie.
Urlop nadal co do zasady ma być nieprzerwany, tzn. powinien być udzielany jednorazowo w całym przysługującym za dany rok wymiarze?
Nie. Chcemy zakończyć tę fikcję, bo obecnie w zdecydowanej większości firm zasada ta nie jest przestrzegana.
Najczęściej sami pracownicy chcą korzystać z kilku urlopów w ciągu roku, a nie jednego długiego.
Taka jest praktyka. Zaproponujemy, aby podobnie jak dzisiaj, zachować zasadę minimalnego 14-dniowego odpoczynku. To oznacza, że w przypadku zatrudnienia krótkoterminowego urlop byłby de facto nieprzerwany. Jednak w przypadku dłuższego angażu przepisy będą umożliwiały dzielenie urlopu na części zarówno przez pracodawcę, jak i na wniosek pracownika, wciąż z zachowaniem owych 14 dni okresu nieprzerwanego. Chcemy też, aby urlopy były udzielane realnie, tzn. chcemy mocniej podkreślić, że pracodawca ma doprowadzić do ich wykorzystania w każdym roku kalendarzowym, nawet przy braku inicjatywy podwładnego. Zespół proponuje, aby wzmocnić prawo zatrudniającego do jednostronnego udzielenia wypoczynku, ale jednocześnie wprowadzić ograniczenie, jakim jest ustawowy obowiązek uprzedzenia o terminie urlopu. Proponujemy okres dwóch miesięcy. W przypadku zatrudnienia na czas określony o terminie urlopu należałoby poinformować w krótkim czasie po zawarciu umowy. Wszystkie te obostrzenia nie miałyby jednak zastosowania w przypadku uzgodnienia terminu urlopu przez strony stosunku pracy.
Pracodawca ma się porozumieć z pracownikiem co do terminu urlopu, a gdy okaże się to niemożliwe, to mógłby jednostronnie przesądzić o dacie, ale nie wcześniejszej niż po dwóch miesiącach od momentu zakomunikowania pracownikowi?
Tak jest. W przypadku krótszych umów terminowych – jak wspomniałem – okres uprzedzenia byłby krótszy. W przypadku umów zawartych na bardzo krótkie okresy – np. zawierane na kilka tygodni – obowiązek udzielenia urlopu w naturze zostałby zupełnie zliberalizowany przez zasadę udzielania go w miarę możliwości. Oczywiście taką jednostronną decyzję pracodawcy można by zmienić w razie porozumienia się z pracownikiem. Intencja jest taka, aby doprowadzać do udzielania wypoczynku w każdym roku kalendarzowym, za który on przysługuje, a jego przesunięcie na później ma być absolutnym wyjątkiem. Tylko wówczas urlop realizuje cel, w jakim się go udziela – rzeczywisty odpoczynek od pracy i możliwość regeneracji sił. Chodzi o to, aby pracodawca miał narzędzia do realizacji obowiązku ustawowego, jakim jest udzielenie urlopu dorocznego – a ten oznacza wypoczynek w każdym roku, a nie w latach kolejnych za rok już miniony. Obecna wykładnia, zgodnie z którą można udzielić urlopu nawet np. dwa lata po upływie okresu, za który przysługuje, prowadzi do absurdów. Zresztą w moim przekonaniu jest ona błędna.
Na jakiej zasadzie byłby więc udzielany urlop zaległy?
Trzeba podkreślić, że już na podstawie obecnych przepisów powstaje on wyłącznie wówczas, gdy urlop został udzielony (zaplanowany), ale nie mógł być – z różnych powodów – wykorzystany w ustalonym terminie. Czyli pracodawca musiał go przesunąć lub odwołać zatrudnionego z wypoczynku. Propozycja zespołu przywraca w pewnym zakresie przepisy obowiązujące przed 2012 r. W przypadku gdy niemożność wykorzystania urlopu w ustalonym terminie nastąpi z przyczyn dotyczących pracodawcy, trzeba będzie go udzielić najpóźniej do końca marca następnego roku kalendarzowego. Jeśli zaś nastąpi to z przyczyn dotyczących pracownika – np. choroby uniemożliwiającej wykorzystanie wypoczynku, okresów macierzyństwa – wówczas firma będzie mogła udzielić zaległego urlopu w terminie późniejszym. Trudno pracodawcę obarczać odpowiedzialnością za nieudzielenie wypoczynku, skoro nastąpiło ono bez jego winy. Takie rozwiązanie umożliwiłoby rzeczywistą realizację celu, dla którego udziela się urlopu. To uprawnienie z zakresu ochrony życia i zdrowia. Urlop musi mieć związek ze zmęczeniem wynikającym z pracy. Jeśli pracodawca będzie miał narzędzia do jego udzielenia – czyli jednostronne określenie terminu wypoczynku za uprzedzeniem w razie braku porozumienia z pracownikiem – to nie będzie mógł twierdzić, że nie miał możliwości wysłania na urlop zatrudnionego w roku kalendarzowym. Oczywiście poza omawianymi wyjątkami.
Znów pojawi się zarzut, że pierwszy kwartał roku to nie jest atrakcyjny czas, pracownicy woleliby wykorzystywać zaległy wypoczynek latem.
Zaproponowany przez zespół przepis motywowałby do udzielania urlopu w roku kalendarzowym, za który przysługuje. I do porozumiewania się stron w tej sprawie. Dziś tolerujemy sytuację, gdy jako zaległy traktujemy urlop wcześniej nieudzielony. Propozycja zespołu zakłada, że on ma być udzielony w roku kalendarzowym, za który przysługuje, a tylko w razie odwołania lub przesunięcia może być zrealizowany do końca marca. Zatrudniający nie będzie mógł argumentować, że nie miał czasu zaplanować wypoczynku podwładnym.
Skoro urlop ma być powiązany ze zmęczeniem pracownika i realizować swój rzeczywisty cel, to co się stanie, gdy pracodawca nie udzieli zaległego wypoczynku do końca marca lub – wyjątkowo – później? Wygaśnie czy też nadal w praktyce będzie można udzielać zaległego urlopu po tych terminach, aż do momentu przedawnienia się prawa do wypoczynku?
Zespół nie ustalił jeszcze regulacji w tym zakresie. Moim zdaniem urlop wygasa, bo jest on doroczny. Pomijam oczywiście urlop przesunięty do końca września kolejnego roku. I mówię teraz o obowiązującym dziś prawie. Pracownik w moim przekonaniu traci prawo do urlopu w naturze, jednak ma prawo do odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu nieudzielenia wypoczynku. A pracodawca powinien być za nieudzielenie urlopu karany jak za wykroczenie. Mam jednak świadomość, że dochodzenie takich roszczeń jest dziś trudne. Dlatego poddam pod rozwagę zespołu propozycję kategorycznego zapisu w tej sprawie. Dziś rozpowszechniona jest wykładnia, zgodnie z którą prawo do urlopu przedawnia się po trzech latach. Moim zdaniem należy tę sprawę uregulować.
Czy przepisy wciąż będą dopuszczały możliwość jednostronnego udzielania urlopu przez pracodawcę w okresie wypowiedzenia umowy?
Przede wszystkim zaproponujemy zasadę, zgodnie z którą w razie zmiany pracodawcy możliwy będzie transfer niewykorzystanego urlopu. Dotychczasowy zatrudniający nie zapłaci zatem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, jeśli porozumie się z pracownikiem i jego nowym pracodawcą w sprawie wykorzystania tego wolnego w trakcie kolejnego zatrudnienia – o ile przerwa między zakończeniem pracy w jednej firmie i rozpoczęciem w następnej nie będzie dłuższa niż miesiąc. Co do urlopu w okresie wypowiedzenia – zaproponujemy wyeliminowanie obecnego przepisu, bo zaprzecza on istocie urlopu. Sprowadza go do roli zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, a to oznacza nierówne traktowanie zatrudnionych, którzy już z urlopu skorzystali, i tych, którzy posiadają jeszcze niewykorzystany wypoczynek. Dodajmy, że wraz z silniejszą egzekucją wykorzystania urlopów w każdym roku kalendarzowym zjawisko urlopów zaległych winno być istotnie zminimalizowane. Z kolei jeśli chodzi o urlopy bieżące, pracodawca będzie miał prawo do wskazania terminu wypoczynku, jednak z zachowaniem uprzedzenia, o czym już mówiliśmy.
Jakie propozycje zostaną przedstawione w kwestii wymiaru urlopu?
Przede wszystkim zaproponujemy jeden wymiar urlopu dla wszystkich pracowników – 26 dni. Zdajemy sobie sprawę, że oznacza to wzrost obciążeń dla przedsiębiorców, bo obecnie osobom z krótszym stażem pracy przysługuje 20 dni urlopu. O ile sama zasada, aby wymiar był jednorodny, nie budziła większych zastrzeżeń, o tyle co do samej liczby dni głosowanie nie było jednogłośne. Przeważył jednak argument, że ustawowy czas pracy w Polsce jest jednym z najdłuższych w Europie, stąd obniżenie 26-dniowego wymiaru byłoby jego dalszym przedłużeniem. Chciałbym jednak zaakcentować, że z naszej perspektywy najważniejsza jest zasada ujednolicenia wymiaru. Obecne jego zróżnicowanie wydaje się niezgodne z zasadą równości wobec prawa. Przepisy nie biorą pod uwagę przypadków, gdy np. ktoś przez 20 lat prowadził działalność gospodarczą, czyli także pracował, i w ten sposób zarabiał na życie, a następnie rozpoczyna zatrudnienie na umowie o pracę. Nie bez znaczenia jest także uproszczenie prawa. Wreszcie, wprowadzenie urlopu w wymiarze godzinowym urealni ciężary nakładane na przedsiębiorców przez modyfikację dotychczasowych zasad zaokrąglania wymiaru urlopu do pełnego miesiąca zatrudnienia. Dlatego chyba niewiele ryzykuję, twierdząc, że rzeczywisty wzrost obciążeń przedsiębiorców nie będzie znaczny. Ostatecznie jednak co do wymiaru urlopu stanowisko powinni zająć partnerzy społeczni, i zapewne tak się stanie.
Urlop nadal ma być udzielany w dniach czy jednak godzinach?
Co do zasady w dniach, ale będzie mógł być też udzielany w godzinach. Ta druga możliwość dotyczy oczywiście przypadków, gdy pracownikowi przysługuje niepełny dzień urlopu. W takim przypadku nie będzie on zaokrąglany do pełnego dnia. Podobnie stanie się w przypadku np. przepracowania tylko nieznacznej części miesiąca, np. jednego dnia. W takiej sytuacji pracownik nie zyska dwóch, a nawet trzech dni urlopu, lecz będzie on udzielany w godzinach.
Czy układ zbiorowy mógłby przewidywać inny wymiar urlopu?
W tym zakresie nie przewidujemy żadnych zmian. Wymiar 26 dni może być w układzie lub innym źródle prawa zakładowego wydłużony, ale nie skrócony.
Zespół zaproponuje zmiany w zakresie urlopu na żądanie?
Proponujemy kompromisowe rozwiązanie: pracownikowi nadal przysługiwałyby cztery dni takiego urlopu, ale byłby on bezpłatny. Wynagrodzenie za jego czas przysługiwałoby tylko, jeśli strony by się w tej sprawie porozumiały i uznały taki urlop za część urlopu wypoczynkowego. Chcemy też doprecyzować przesłanki korzystania z takiego wolnego, które obecnie wynikają z orzecznictwa. Wniosek o udzielenie tego urlopu należy składać przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym urlop ma być wybrany. Do tego momentu zatrudniający musi też podjąć decyzję o udzieleniu wolnego w omawianym trybie.
