Pracownik, który był zatrudniony przy linii produkcyjnej na czas określony przez blisko pięć lat, ma prawo do odszkodowania za zbyt krótki okres wypowiedzenia. Jego wysokość może być jednak zmniejszona wskutek np. niedbałej pracy. Tak orzekł Sąd Najwyższy.



Mężczyzna był zatrudniony w firmie na podstawie umowy na okres próbny od 1 lutego 2011 r. do 28 lutego 2011 r. Następnie zawarto z nim trzy kolejne umowy na czas określony, łącznie od 1 marca 2011 r. do 30 listopada 2015 r.
Reklama
Na podstawie każdej z umów pracownik był zatrudniony na stanowisku operatora linii produkcji. Początkowo należycie wywiązywał się ze swoich obowiązków, lecz na przełomie 2014 i 2015 r. obniżył jakość pracy (wystąpiły m.in. problemy z przestrzeganiem dyscypliny). W marcu 2015 r. otrzymał wypowiedzenie umowy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracownik odwołał się od tej decyzji do sądu, domagając się od właściciela firmy odszkodowania za niezgodne z prawem wymówienie (w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia) oraz z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (ze względu na to, że inny pracownik zatrudniony na takim samym stanowisku już po niecałych dwóch latach pracy otrzymał umowę na czas nieokreślony).

Reklama
Sąd I instancji uznał, że firma nie miała podstaw do zawarcia trzech umów na czas określony na łączny okres pięciu lat. Przypomniał, że stosowanie takich kontraktów jest wyjątkiem, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany.
Sąd podkreślił, że zatrudniony wykonywał obowiązki na stanowisku operatora. Nie był przypisany do realizacji poszczególnych kontraktów zawieranych przez pracodawcę, co uzasadniałoby zatrudnienie jedynie na czas ich realizacji. Przez cały okres zatrudnienia wykonywał tę samą pracę, w tym samym miejscu, za podobne wynagrodzenie. Charakter wykonywanych przez niego obowiązków nie uzasadniał więc zawierania terminowych umów. Pracodawca narzucił je w celu obejścia ochrony, która przysługiwałaby podwładnemu, gdyby zawarto z nim umowę na czas nieokreślony. Tym samym zwolniony powinien być traktowany jak pracownik zatrudniony bezterminowo.
Sąd I instancji wziął jednak pod uwagę, że rozwiązanie umowy nastąpiło z powodu nierzetelnego wykonywania obowiązków i na tej podstawie zasądził tylko połowę przysługującego odszkodowania. Jednocześnie nie uwzględnił zarzutu nierównego traktowania. Uznał, że jeśli zwolniony dobrze wywiązywałby się ze swoich obowiązków, to być może otrzymałby propozycję zawarcia umowy na czas nieokreślony.
Sąd II instancji zgodził się z taką interpretacją i oddalił apelację. Pełnomocnik zwolnionego wniósł więc skargę kasacyjną do SN. Ten orzekł, że rozwiązanie umowy było merytorycznie uzasadnione, bo pracownik miał problemy z przestrzeganiem dyscypliny i należytym wykonywaniem obowiązków. Jednocześnie podkreślił, że spełnione zostały wszystkie przesłanki formalne (k.p. nie zobowiązuje do uzasadnienia wypowiedzenia umowy terminowej). W związku z tym SN uznał, że zasądzenie pełnego odszkodowania byłoby sprzeczne m.in. z zasadami współżycia społecznego. Dlatego oddalił skargę kasacyjną.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2017 r. sygn. akt II PK 199/16. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia