Pracodawca zamieścił zdjęcia podwładnych wraz z opisem ich osiągnięć na stronie internetowej firmy (w celach reklamowych). Czy może on dowolnie je wykorzystywać (a tym samym wizerunek) czy potrzebuje do tego zgody zatrudnionych?
Zatrudniający ma obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracowników, w tym wizerunku (art. 111 k.p.). Dlatego aby móc wykorzystać zdjęcie podwładnego, firma będzie musiała uzyskać jego uprzednią zgodę. Wymóg ten wynika również z ustawy z 4 lutego o prawie autorskim i prawach pokrewnych (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 880 ze zm.), która stanowi, iż rozpowszechnianie wizerunku wymaga zezwolenia osoby na nim przedstawionej.
Warto o tym pamiętać, gdyż zamieszczenie w internecie zdjęcia pracownika bez jego uprzedniej zgody może narazić firmę na odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych lub rozpowszechniania wizerunku bez zezwolenia. Zatrudniony może wówczas żądać zaniechania wykorzystywania jego wizerunku, usunięcia skutków działania pracodawcy, złożenia przez niego odpowiedniego oświadczenia lub nawet zapłaty zadośćuczynienia pieniężnego lub sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Reklama
Katarzyna Dulewicz radca prawny i partner CMS Cameron McKenna / Dziennik Gazeta Prawna
W kontekście ochrony danych osobowych pracownika warto zwrócić uwagę na stanowisko generalnego inspektora ochrony danych osobowych (GIODO). Zgodnie z informacją z 20 kwietnia 2016 r. zamieszczoną na stronie internetowej GIODO kluczową rolę w kontekście ochrony danych osobowych pracownika odgrywa art. 221 k.p., zawierający katalog informacji, których pracodawca może żądać od podwładnego.
Przepis ten nie stwarza możliwości przetwarzania wizerunku zatrudnionego. Oznacza to, że aby legalnie pozyskać i wykorzystać zdjęcie pracownika, pracodawca powinien uzyskać jego zgodę, na co jednoznacznie wskazuje art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 922). W przeciwnym razie naraża się na zarzut bezprawnego przetwarzania danych osobowych. Zgoda musi być dobrowolna – zatrudniony ma mieć zagwarantowaną możliwość odmowy jej udzielenia (firma nie może nakazać jej wyrażenia). Nie może być też ona domniemana lub dorozumiana (można ją też w każdym czasie odwołać).