Subskrybuj nas na Youtube
Zmiana przepisów kodeksu pracy dotyczących umów na czas określony miała na celu zmniejszenie skali nadużywania takich kontraktów, zwłaszcza zawieranych na bardzo długie okresy i wielokrotnie powtarzanych. Jak wynika z danych Państwowej Inspekcji Pracy, wciąż trudno oceniać, czy efekt ten udało się choć częściowo osiągnąć.
Sprawozdanie z działalności PIP w 2016 r. podaje np., że w 2016 r. odnotowano wyraźny spadek odsetka umów zawieranych na okres ponad 5 lat w ogólnej liczbie umów na czas określony w stosunku do roku poprzedniego (z 14,6 proc. do 6,3 proc.). Z innej jednak strony w 2016 r. znaczny odsetek umów, bo aż 27 proc., był zawarty na okres od 33 miesięcy do 5 lat, tymczasem w 2015 r. umowy na okres od 3 do 5 lat stanowiły tylko 16 proc.
Zastrzeżenia można mieć także do wypełnienia innego z celów nowelizacji, tj. dostosowania polskich przepisów do regulacji unijnych. Problem dotyczy m.in. wyjątków od ustawowych limitów dla umów na czas określony – czasowego w postaci 33 miesięcy zatrudnienia na ich podstawie i liczbowego, ograniczającego angaże czasowe do trzech umów. Pojawiają się wątpliwości, czy polski wyjątek pozwalający na niestosowanie tych limitów, w sytuacji gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny, dla których uzasadnione jest dłuższe lub kolejne zatrudnienie na czas określony, jest zgodny z dyrektywą UE, która ustanawia określone wymogi co do takiej przesłanki. Wymogi te konkretyzuje orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, jednakże jego zalecenia są różnie odczytywane przez ekspertów. Jedno z nich dotyczy tego, że obiektywne powody, na które powołuje się pracodawca, powinny dotyczyć ściśle określonych i konkretnych okoliczności charakteryzujących daną działalność. Zdaniem PIP w związku z tym polski przepis powinien zostać doprecyzowany. Wśród ekspertów nie ma jednak zgodności przy ocenie, czy obecna regulacja kodeksu pracy wymaga zmian. I raczej nie należy się tego spodziewać, bo przeciwny temu jest także resort rodziny.
