Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Rozmowa o pracę pozwala stronom się lepiej poznać
Przedsiębiorcy, którzy chcą wyłonić najlepszego kandydata na dane stanowisko, przeprowadzają rozmowy rekrutacyjne. Dzięki nim mogą lepiej poznać potencjalnych pracowników. W trakcie takich spotkań zbierają od kandydatów różne informacje, które pozwalają im lepiej ocenić predyspozycje i charakter poszczególnych osób. że przepisy prawa pracy nakładają na rekruterów ograniczenia dotyczące zakresu zadawanych pytań.
O co można pytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Zakres danych, jakich pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, został określony w art. 22[1] Kodeksu pracy. Co z niego wynika?
W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej dopuszczalne jest zadawanie pytań dotyczących dotychczasowej ścieżki zawodowej kandydata, w tym jego doświadczenia, zakresu wykonywanych wcześniej zadań oraz ukończonych studiów, szkoleń i kursów. Pracodawca może również pozyskiwać informacje o kompetencjach twardych i miękkich, istotnych z punktu widzenia danego stanowiska.
Dozwolone są także pytania o wcześniejszą współpracę w zespołach lub strukturach organizacyjnych oraz o sposoby radzenia sobie z sytuacjami problemowymi. Ponadto często porusza się kwestie planów rozwoju zawodowego, wyobrażeń kandydata na temat swojej przyszłości w perspektywie kilku lat, a także motywacji do zmiany miejsca pracy.
Nie wszystkie pytania powinny paść na rozmowie kwalifikacyjnej
Niedozwolone jest natomiast pozyskiwanie informacji dotyczących sfery prywatnej kandydata. W praktyce oznacza to, że rekruter nie może pytać o takie kwestie, jak stan cywilny, sytuacja rodzinna czy posiadanie bądź plany dotyczące potomstwa. Niedozwolone jest również poruszanie tematów związanych z poglądami politycznymi, pochodzeniem etnicznym, niepełnosprawnością, orientacją seksualną czy sytuacją majątkową kandydata.
Zakazane są też pytania o stan zdrowia, w tym także przebyte choroby, ponieważ przepisy chronią godność osoby rekrutowanej. Jedynym wyjątkiem jest zaświadczenie lekarskie od lekarza medycyny pracy, które kandydat przedstawia przed rozpoczęciem zatrudnienia.
Zasadniczo zabronione są pytania, które mogłyby sugerować, że w procesie rekrutacji doszło do dyskryminacji kandydata. Zgodnie z orzecznictwem, możliwość wystąpienia takiej sytuacji pojawia się już w trakcie procesu rekrutacyjnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 314/99).
Osoba prowadząca rozmowę kwalifikacyjną jest zobowiązana do równego traktowania wszystkich kandydatów w kwestiach związanych z nawiązaniem i zakończeniem stosunku pracy, warunkami zatrudnienia, możliwością awansu oraz dostępem do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. W praktyce oznacza to przede wszystkim równe traktowanie niezależnie od płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, poglądów politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej, rodzaju zatrudnienia czy wymiaru czasu pracy (art. 183a §1 Kodeksu pracy).
Odpowiedzialność pracodawcy za dociekliwość podczas rozmowy kwalifikacyjnej
Zadawanie kandydatom pytań zabronionych prawnie może wiązać się z poważnymi konsekwencjami. W sytuacji, gdy pracodawca naruszy zakaz pozyskiwania określonych informacji, kandydat, któremu odmówiono zatrudnienia z przyczyn dyskryminacyjnych, może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 183d Kodeksu pracy, którego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dodatkowo przysługuje mu prawo do zadośćuczynienia zgodnie z ogólnymi przepisami prawa cywilnego. Proces rekrutacji może podlegać również kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, która w przypadku stwierdzenia naruszeń może nałożyć na przedsiębiorcę grzywnę.
Sąd Najwyższy wskazuje, że osoby ubiegające się o pracę, które odpowiedziały na ogłoszenie, mają prawo dochodzić odszkodowania za dyskryminację na drodze sądowej w zakresie tzw. ujemnego interesu umownego. Podstawą prawną jest art. 415 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że „kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”.
To nie wszystkie konsekwencje, jakie może ponieść pracodawca. Naruszenie przepisów może również skutkować sankcjami wynikającymi z ustawy o ochronie danych osobowych, w tym nałożeniem kary finansowej przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO).
