HRK w swoim raporcie „Work-life balance. Niewykorzystany potencjał” przygląda się benefitom oferowanym ojcom przez pracodawców.

Programy wspierające życie rodzinne pracowników, np. „Mama/Tata w pracy” (ATC Cargo), „Równowaga, Praca, Rodzina” (Tchibo) lub „Zadbaj o siebie, zadbaj o dziecko” (EDP Renewables Polska), mają w firmach najdłuższą tradycję. Korzysta z nich blisko połowa badanych przez HRK firm, które oferują bardzo szeroki zakres świadczeń – poczynając od możliwości pracy zdalnej, elastycznych godzin pracy, po organizację imprez i spotkań dla rodzin pracowników.

- Firmy starają się dopasować do realnych potrzeb pracowników, a ojcowie chętnie korzystają z możliwości większego zaangażowania w wychowanie dzieci. Dlatego pracodawcy coraz częściej wprowadzają do swoich programów work-life balance świadczenia dedykowane ojcom oraz wspierają ich w godzeniu ról zawodowych i rodzinnych – mówi Joanna Kotzian Menedżer Employer Brandingu w HRK i autorka badania.

Z myślą o tacie

21 proc. programów, które wspierają rodziny, obejmuje specjalne świadczenia dla ojców. Część firm w swoich programach promuje większe zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi. Niektóre organizacje oferują im dodatkowy płatny urlop, np. tatusiowie w Colliers International Polska przy pierwszym dziecku otrzymują dwa tygodnie dodatkowego płatnego urlopu, a przy kolejnych - tydzień.

Elementem programów work-life balance są też szkolenia i wykłady adresowane do ojców, np. w Link4 mają oni możliwość uczestniczenia w warsztatach „Tatą być”, które są poświęcone roli ojca w rodzinie. Zakres tematów szkoleniowych oferowanych rodzicom przez firmy jest jednak bardzo szeroki, od żywienia dzieci, poprzez kwestie związane z wychowaniem, zapewnieniem dziecku zdrowego snu, aż po fotografowanie dzieci. Podobne wykłady i szkolenia dostarczają rodzicom wiedzy i umożliwiają im integrację – pracownicy wymieniają się doświadczeniami i wspierają wzajemnie przy rozwiązywaniu różnych problemów dotyczących potomstwa. Podobną funkcję pełnią też specjalne sieci networkingowe, których przykładami są funkcjonujące w firmie Microsoft: Mothers/Fathers in Microsoft.

Rozwiązaniem, które cieszy się największą popularnością, są elastyczne godziny pracy. Aż 65 proc. badanych firm oferuje takie ułatwienie. Dzięki elastycznym godzinom pracy ojcowie nie muszą być w biurze o określonej godzinie i częściej angażują się w odwożenie dzieci do szkół i przedszkoli. Część pracodawców rozlicza ojców z czasu pracy w trybie tygodniowym, umożliwiając im krótszą pracę w wybrane dni, przy zachowaniu 40-godzinnej normy czasu pracy. Daje to np. możliwość wcześniejszego rozpoczęcia rodzinnego weekendu. Niektóre firmy określają nawet to świadczenie mianem krótszych piątków.

Ojcowie pośrednio otrzymują także wsparcie dla rodziny w ramach programów adresowanych do matek, którym firmy oferują np. krótszy wymiar czasu pracy (zwykle 6 godzin dziennie) przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia w pierwszych tygodniach po powrocie z urlopu macierzyńskiego.

Dla całej rodziny

Część pracodawców oferuje całościowe pakiety dedykowane zarówno zatrudnionym w firmie ojcom, jak i matkom. Mogą one obejmować np. sfinansowanie udziału w zajęciach prywatnej szkoły rodzenia, poród w prywatnym szpitalu czy dodatkowy tydzień płatnego urlopu po narodzinach dziecka. Pracownicy otrzymują też wyprawki w formie rzeczowej lub finansowej. Wartość takiego dodatkowego becikowego waha się od 200 do 2000 zł. Część firm organizuje też dla dzieci w wieku szkolnym kolonie lub półkolonie.
W większości przedsiębiorstw biorących udział w badaniu są także organizowane Mikołajki i rodzinne pikniki, a dzieci pracowników mogą liczyć na paczki świąteczne, czasem także na prezenty z okazji Dnia Dziecka.

Ciekawym działaniem nakierowanym na rozwój dzieci są akcje edukacyjne. Za przykład może posłużyć „Noc Naukowców” organizowana przez WESSLING Polska, podczas której dzieci mogą brać udział w doświadczeniach chemicznych przeprowadzanych przez rodziców. Firma uruchomiła też „Małą Ligę Talentów” – projekt, dzięki któremu dzieci pracowników mogą rozwijać i prezentować swoje umiejętności w ramach konkursów: plastycznego, muzycznego, sportowego, literackiego i innych.

W ramach programów wspierających godzenie ról rodzinnych i zawodowych 7% badanych pracodawców tworzy też przedszkola lub kluby malucha dla dzieci swoich pracowników. Firmy stawiają na własne placówki bądź tworzą je we współpracy z innymi podmiotami, ewentualnie oferują pracownikom dofinansowanie do żłobka lub przedszkola. Dodatkowo część firm zezwala w sytuacjach awaryjnych na pracę z dzieckiem w biurze. W Link4 do dyspozycji pracowników jest mobilny stolik z zestawem materiałów plastycznych i zabawek, który rodzic może ustawić przy swoim stanowisku pracy. Podobnie wygląda sytuacja w Vermiculite Poland – jeśli pracownik nie jest w stanie zapewnić dziecku opieki, może zabrać je do pracy, gdzie ma ono zapewnione miejsce do zabawy lub odrabiania lekcji. Pracownik może też w takiej sytuacji pracować zdalnie.

W ramach polityki work-life balance pracodawcy przygotowują też specjalne przewodniki dotyczące praw rodziców wynikających zarówno z oferowanych przez firmę programów wsparcia, jak i z Kodeksu Pracy. W przewodnikach tych ważne miejsce zajmują świadczenia dla ojców.

HRK jest jedną z największych organizacji doradczych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce.