Subskrybuj nas na Youtube
Pracownika nie wolno karać z powodu nieosiągnięcia rezultatu zakładanego przez pracodawcę, jeśli podwładny nie miał wpływu na brak efektu. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
Mężczyzna był zatrudniony w firmie na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży. W okresie obowiązywania umowy o pracę otrzymał nagrodę w postaci wycieczki do Maroka za wysoki wynik sprzedaży. Do jego zakresu obowiązków w spółce należała m.in. realizacja celów obrotowych sprzedaży produktów oraz pozyskiwanie nowych i utrzymywanie kontaktu z obecnymi klientami handlowymi. W kolejnym roku wykonywał swoje obowiązki z takim samym zaangażowaniem i jakością. Był chwalony za podejście do klienta i umiejętność utrzymywania z nim dobrych relacji. W lipcu otrzymał jednak wypowiedzenie umowy z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę wskazano brak realizacji założonych celów sprzedaży oraz brak zaangażowania w pozyskiwanie nowych klientów.
Mężczyzna odwołał się do sądu I instancji. Ten orzekł, że jeśli pracodawca wymaga wyników od pracownika, to jednocześnie powinien zapewnić mu ku temu odpowiednie warunki. Wskazał, że z okoliczności sprawy wynika, że osiągnięcie planu sprzedaży utrudniały obiektywne przeszkody: brak katalogu w wersji drukowanej, próbników oraz dekoniunktura na rynku. Wykaz sprzedaży wszystkich regionalnych kierowników, którego sąd zażądał od firmy, wskazuje, że każdy z nich odnotował istotny spadek realizacji planu sprzedaży w II kwartale 2013 r. Sąd zauważył, że prosta analiza porównawcza wskazuje, że w II kwartale 2013 r. żaden z przedstawicieli nie osiągnął planu, a mężczyzna miał drugi wynik spośród nich, tylko o 5 punktów procentowych gorszy od najlepszego kierownika regionalnego. Sąd zasądził więc na rzecz zwolnionego ponad 16 tys. zł odszkodowania.
Sprawa trafiła do sądu II instancji. Ten także stwierdził, że skoro nieosiągnięcie założonych wyników było niezależne od mężczyzny, to podane w wypowiedzeniu powody nie mogą być uznane za usprawiedliwiające rozwiązanie umowy nawet w trybie zwykłego jej wypowiedzenia. I oddalił apelację firmy.
Pełnomocnik spółki wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten orzekł, że jeśli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to zasadność wypowiedzenia musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania z jego obowiązków. Umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, a starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy. Zdaniem SN pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków. Nie ulega wątpliwości, iż przyczyna wypowiedzenia bezterminowej umowy musi być uzasadniona. Oznacza to, że jej wypowiedzenie nie może zostać dokonane przez pracodawcę na zasadzie swobodnego uznania. SN oddalił skargę kasacyjną.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2017 r., sygn. akt III PK 93/16.
