- Celem nowelizacji przepisów, które mają zacząć obowiązywać już za trzy miesiące, jest walka z nadużyciami wobec zatrudnionych, w tym przy pracy tymczasowej - mówi dr Katarzyna Styrna-Bartman.
W kwietniu 2017 r. ma w Niemczech wejść w życie nowelizacja przepisów o pracy tymczasowej. W jakim zakresie będzie ona dotyczyć polskich przedsiębiorców realizujących kontrakty w Niemczech?
Planowana nowelizacja ustawy o pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) stanowi jeden z elementów polityki państwa niemieckiego, mającej na celu wyeliminowanie nieprawidłowości w zatrudnianiu pracowników. Nadużycia te polegają na stosowaniu przez pracodawców – firmy wykonawcze – umów o dzieło (Werkvertrag), w sytuacji gdy w istocie zatrudniają personel do wykonywania usługi w ramach pracy tymczasowej. Chodzi zarówno o przypadki stosowania przez przedsiębiorców umów o dzieło w sytuacji, gdy pomiędzy pracodawcą i pracownikiem faktycznie występuje stosunek pracy, jak i przypadki tzw. „ukrytej pracy tymczasowej”, gdy pod pozorem umowy o dzieło (Werkvertrag) lub umowy-zlecenia (Dienstleistungsvertrag) firma wykonawcza oddaje do dyspozycji swój personel innej firmie, nie ponosząc tak naprawdę ryzyka związanego z byciem pracodawcą lub też nie mając większego wpływu na kształtowanie warunków pracy swoich pracowników na miejscu. Udostępniając swój personel, firma omija w ten sposób regulacje prawa niemieckiego dotyczące wykonywania pracy tymczasowej. Takie działanie jest w ocenie niemieckiego rządu często spotykanym nadużyciem, przy czym to właśnie praca tymczasowa jest odpowiednią formą elastycznego zatrudnienia, nie zaś konstrukcja Werkvertrag. Dodać należy, że niejednokrotnie zdarzały się sytuacje, gdy przedsiębiorca będący stroną umowy posiadał zezwolenie na pracę tymczasową „na zapas” (tzw. Vorratsarbeitnehmerüberlassungserklärung) na wypadek kontroli. Dotychczas w takiej sytuacji pracodawca mógł powołać się na powyższe zezwolenie i w ten sposób uniknąć skutków nielegalnego zatrudnienia pracowników określonych w ustawie o pracy tymczasowej. Zgodnie z planowaną nowelizacją nie będzie już mógł powołać się na takie zezwolenie, jeżeli okaże się, że pracownicy udostępnieni przez niego innemu przedsiębiorcy w istocie nie wykonują pracy w ramach umowy o dzieło czy też umowy o świadczenie usług. W konsekwencji relacja ta zostanie uznana za stosunek pracy w ramach pracy tymczasowej.
dr Katarzyna Styrna-Bartman LL.M., radca prawny, doktor prawa Uniwersytetu w Ratyzbonie (Niemcy), partner w Kancelarii Prawnej BLU, Wrocław / Dziennik Gazeta Prawna
Reklama
Działanie takie będzie stanowić również wykroczenie. Przypomnijmy, iż zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem brak wymaganego zezwolenia Federalnej Agencji Pracy (Bundesagentur für Arbeit) stanowi wykroczenie zagrożone karą do 30 tys. euro. Dodatkowo jednak w stosunku do pracodawcy może zostać nałożony przepadek korzyści ekonomicznych, które osiągnął w związku z naruszeniem prawa. Jeśli zaś nie przestrzega wysokości płacy minimalnej obowiązującej dla pracowników tymczasowych, wówczas może liczyć się z karą w wysokości nawet do 500 tys. euro. Kontrole w powyższym zakresie prowadzą urzędy administracji celnej.

Reklama
Nowelizacja ma też wprowadzić maksymalne czasowe ograniczenie pracy tymczasowej do 18 miesięcy. Istotnym jej elementem będzie też wprowadzenie zasady Equal Pay, zgodnie z którą pracownicy tymczasowi będą po dziewięciu miesiącach pracy otrzymywać takie samo wynagrodzenie, jak pracownicy zatrudnieni w zakładzie na stałe. Nowelizacja zakłada wyeliminowanie nadużyć w pracy tymczasowej, między innymi poprzez zdefiniowanie kiedy i po spełnieniu jakich warunków pracownik wykonuje pracę tymczasową, a w jakich sytuacjach faktycznie świadczy pracę w ramach umowy o dzieło lub umowy-zlecenia.
Warto wspomnieć też, że zgodnie z orzecznictwem sądów niemieckich i zakładaną nowelizacją, o pracy tymczasowej można mówić wówczas, gdy pracownicy danego pracodawcy zostają włączeni do organizacji pracy pracodawcy użytkownika i podlegają jego poleceniom. To, czy w danym przypadku zachodzą takie przesłanki, ocenia się każdorazowo indywidualnie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy.
Wykonując zlecenia u naszego zachodniego sąsiada, często do pracy angażowani są również podwykonawcy na zasadzie samozatrudnienia. Czy najnowsze zmiany w prawie wpłyną również na status takich osób?
Zgodnie z założeniami niemieckiego rządu już od 1 stycznia b.r. w Niemczech miała wejść w życie nowelizacja tamtejszego kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, w skrócie: BGB), a konkretnie par. 611a BGB. Przepis ten wprowadza ustawową definicję pracownika, uwzględniającą wypracowane dotychczas w orzecznictwie niemieckich sądów pracy elementy świadczące o istnieniu stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą. Termin jej wejścia w życie przesunięto jednak na 1 kwietnia 2017 r. W uzasadnieniu projektu czytamy m.in., że w ocenie niemieckiego rządu często dochodziło do nadużyć ze strony przedsiębiorców, którzy, zawierając umowy cywilnoprawne (np. umowy-zlecenia, umowy o dzieło) z samozatrudnionymi (Scheinselbtsständig), omijali w ten sposób niemieckie prawo pracy, w tym wymogi dotyczące płacy minimalnej, czasu pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Celem nowelizacji jest skuteczniejsze zapobieganie takim nadużyciom ze strony pracodawców.
Na czym dokładnie polega zmiana par. 611a BGB ?
Przepis ten w nowym brzmieniu będzie wskazywać, kto jest pracownikiem w rozumieniu niemieckiego prawa. Zgodnie z zawartą w nim definicją jest nim osoba, która na podstawie umowy jest zobowiązana do świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu oraz podlega jego poleceniom, pozostając w stosunku osobistej zależności. Polecenie może dotyczyć treści pracy, sposobu jej wykonania, czasu i miejsca wykonywania czynności. Pracownikiem jest ten współpracownik, który nie może w znacznym zakresie dowolnie kształtować swojej działalności i czasu pracy. Stopień osobistej zależności zależy w tym przypadku od charakteru działalności. Dokonując oceny, czy w konkretnym przypadku dana osoba jest pracownikiem, uwzględnia się całokształt wszystkich okoliczności.
Na portalach branżowych pojawiają się opinie, że ta zmiana znacząco wpłynie na status takich osób. Co więcej, oznacza dla polskich firm koniec delegowania samozatrudnionych.
Nie jest to prawdą. Nowelizacja BGB nie oznacza, że polskie firmy przy realizacji kontraktów za Odrą nie będą mogły korzystać z pomocy jednoosobowych firm podwykonawczych. Wbrew różnym opiniom w tym temacie planowana nowelizacja BGB nie stanowi rewolucyjnej zmiany dla naszych firm. Elementy składające się na definicję pracownika w prawie niemieckim zostały już bowiem wypracowane w orzecznictwie tamtejszych sądów i były wykorzystywane od lat w praktyce kontrolnej na terytorium Niemiec. Obecna definicja pracownika ma odpowiadać dotychczasowemu rozumieniu tego pojęcia w stosunku 1:1. Jej ujęcie w skodyfikowanej formie oznacza jednak usunięcie wszelkich niejasności, co do tego, kto jest pracownikiem, a kto nie w myśl niemieckich przepisów. Przy czym oczywiście jest to istotna zmiana dla firm. Tym bardziej, że będzie wykorzystywana, jak już wspomniano, w celu zapobiegania nadużyciom.
Jakie jeszcze zmiany czekają polskie formy delegujące pracowników do Niemiec w tym roku?
Po pierwsze od 1 stycznia 2017 r. płaca minimalna wynosi w Niemczech 8,84 euro brutto za godzinę pracy. Od początku nowego roku działa również nowy portal internetowy Meldeportal-Mindestlohn.de, za pośrednictwem którego pracodawcy powinni dokonywać drogą elektroniczną zgłoszeń swoich pracowników oddelegowanych do Niemiec. Stanowi to znaczące ułatwienie, gdyż dotychczas istniała możliwość wykonywania takich zgłoszeń wyłącznie przy użyciu faksu.