Subskrybuj nas na Youtube
– To tylko 3 miesiące, żeby przeanalizować, czy mamy podstawy do uznania, że doszło do naruszenia prawa. Procedury przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych budzą wątpliwości po stronie przedsiębiorców – mówi Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan.
Ustawa o sygnalistach. Co jest największym wyzwaniem dla pracodawców?
Jak zauważa Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan, przedsiębiorców ustawa o ochronie sygnalistów interesuje przede wszystkim z perspektywy obowiązku wprowadzenia przez pracodawcę procedury zgłoszeń wewnętrznych. – W jej ramach osoba wykonująca pracę zarobkową na rzecz danej firmy będzie zgłaszała naruszenia prawa określone w ustawie. Niedopełnienie tego obowiązku grozi sankcją. Obecnie, czekając na podpis prezydenta pod ustawą, już rozpoczęły się analizy, jak poprawić obowiązujące procedury bądź jak kształtować procedurę, która będzie dopiero wdrażana na terenie zakładu danego pracodawcy – mówi Robert Lisicki.
Ustawa o sygnalistach. Wątpliwości pracodawców
Z czym wiąże się wspomniana procedura? Ekspert Konfederacji Lewiatan tłumaczy, że firma będzie musiała wyznaczyć osobę, organ wewnętrzny bądź podmiot zewnętrzny, który będzie przyjmował zgłoszenia. Ponadto trzeba będzie wyznaczyć osobę lub organ wewnętrzny do rozpatrywania zgłoszeń. Tutaj nie będzie już mógł być wyznaczony podmiot zewnętrzny. Poza tym konieczne będzie dotrzymanie krótkiego terminu na rozpatrzenie takich zgłoszeń.
/>
– To tylko 3 miesiące, żeby przeanalizować, czy mamy podstawy do uznania, że doszło do naruszenia prawa. Procedury przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń wewnętrznych budzą wątpliwości po stronie przedsiębiorców. Szczególnie w zakresie wyznaczania osób, organów działających w imieniu przedsiębiorcy oraz możliwości angażowania zewnętrznych ekspertów. Ponadto wątpliwości budzi sytuacja grup kapitałowych, w ramach której podmioty prywatne mogą przyjąć wspólną procedurę zgłoszeń, ale powstaje pytanie, czy mogą powierzyć jednemu podmiotowi rozpatrywanie zgłoszeń od innych podmiotów z danej grupy. W naszej ocenie odpowiedź powinna być pozytywna– zauważa Robert Lisicki.
– Liczymy na wsparcie Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej w wyjaśnieniu tych wątpliwości, żeby ułatwić działanie przedsiębiorcom. Ministerstwo zapowiadało publikację poradnika, a my ze strony Lewiatana skierowaliśmy zagadnienia z wnioskiem o przedstawienie stanowiska resortu– dodaje.
Robert Lisicki wymienia ważne dla firm elementy wdrażania procedur wewnętrznych. Należą do nich m.in.:
- zapewnienie ochrony danych osoby zgłaszającej
- ustalenie postaci przyjmowania zgłoszeń ustnie lub pisemnie (elektronicznie), co będzie wymagało opracowania odpowiednich instrumentów
- decyzja, czy przyjmujemy zgłoszenia anonimowe
- prowadzenie rejestru zgłoszeń.
– To przede wszystkim kwestia ochrony przetwarzanych informacji, które są pozyskiwane w ramach procedowania takiego zgłoszenia. Pracodawcy muszą również pamiętać, żeby podczas przyjmowania procedury zgłoszeń wewnętrznych skonsultować projekt procedury ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami osób wykonujących pracę zarobkową w danej firmie. Termin konsultacji wynosi od 5 do 10 dni– mówi Robert Lisicki.
Poza procedurą zgłoszeń wewnętrznych będzie obowiązywała procedura zgłoszeń zewnętrznych polegająca na tym, że pracownik będzie mógł wybrać, czy chce dokonać zgłoszenia na poziomie danego pracodawcy, czy też preferuje od razu zgłoszenie do właściwego organu bądź Rzecznika Praw Obywatelskich.
Kontrowersyjne usunięcie przepisów prawa pracy z ustawy
/>
Pracodawcy domagali się usunięcia z ustawy o ochronie sygnalistów kategorii naruszeń dotyczących prawa pracy. Obawiali się wykorzystywania zgłoszeń pracowników do ochrony np. przed zwolnieniem z pracy. Ustawodawcy przychylili się do argumentów przedsiębiorców.
Jak tłumaczy radczyni prawna Ewelina Jasion z kancelarii Jaroch Pakos z Wrocławia, gdyby prawo pracy zostało w ustawie, rzeczywiście mogłyby pojawić się sytuacje nadużycia ochrony prawnej przewidzianej dla sygnalistów.
Przykładem może być sytuacja, w której pracownik obawiający się zwolnienia zasygnalizowałby nieprawidłowości w firmie, po czym został zwolniony, jednak według pracodawcy chodziłoby o zupełnie inne przyczyny rozwiązania umowy, np. naruszenie obowiązków pracowniczych.
Wówczas to zatrudniający musiałby udowodnić, że zwolnienie nie było działaniem odwetowym w związku z dokonanym przez pracownika zgłoszeniem.
Jednak takie nadużycia i tak mogą się pojawić, ponieważ ochrona sygnalisty pozostaje ta sama, jeśli zgłosi naruszenie niedotyczące prawa pracy, a innych kategorii przepisów, które pozostały w projekcie ustawy – zauważa prawniczka.
Lisicki: To nie jest kwestia za czy przeciw uprawnieniom pracowników
W czasie prac sejmowych podjęto decyzję o usunięciu z katalogu dziedzin prawa tych, które są objęte zgłoszeniami prawa pracy. Robert Lisicki stanowczo podkreśla, że to nie jest kwestia za czy przeciw uprawnieniom pracowników, tylko specyfiki prawa pracy i uwzględniania pierwszego etapu wdrożenia tych przepisów, czyli dania szansy poznania przepisów przedsiębiorcom, jak te procedury mogą w praktyce działać w momencie wejścia w życie ustawy.
Lisicki podkreśla, że mamy już przepisy, które wzmacniają ochronę osób zatrudnionych. Uważa, że czas na podsumowania, czy ustawa została dobrze przygotowana, przyjdzie niedługo. - Myślę, że to kwestia oceny zapowiadanej przez ministerstwo, jak funkcjonują przepisy tej ustawy, i rozważenia, czy prawo pracy pasuje do tego systemu, czy może wymaga odrębnego podejścia i modyfikacji obecnie już obowiązujących instytucji ochrony pracowników – podsumowuje ekspert.
Zgłoszeń będzie mniej, jednak obowiązki zostaną
– Usunięcie prawa pracy z ustawy to duży ukłon ustawodawców w stronę pracodawców – zauważa radczyni prawna Ewelina Jasion. Zdaniem prawniczki zgłoszeń dotyczących nieprawidłowości w firmach na pewno będzie mniej, ale obowiązki nie zostały zmienione. Pracodawcy nadal będą musieli wprowadzić odpowiednie procedury, przyjmować zgłoszenia i je obsługiwać.