„W celu ustanowienia całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, administracja publiczna może zakazać noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających przekonania światopoglądowe lub religijne. Autor tekstu jest radcą prawnym, partner PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień i Littler.

Taka regulacja nie jest dyskryminująca, jeżeli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia względem wszystkich pracowników tej administracji i ogranicza się do tego, co ściśle konieczne” – uznał Trybunał Sprawiedliwości UE (TSUE) w wyroku z 28 listopada 2023 r. (sprawa C-148/22). W związku z powyższym orzeczeniem pojawia się pytanie, czy polskie organy administracji mogą legalnie wprowadzać analogiczny zakaz w stosunku do zatrudnianych pracowników? I czy nie narusza to zarówno zakazu dyskryminacji ze względu na wyznawaną religię, czy światopogląd?

Wyrok w sprawie belgijskiego urzędu

TSUE odpowiadał na pytanie prejudycjalne sądu belgijskiego w zakresie wykładni art. 2 ust. 2 lit. a i b dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (dalej: dyrektywa). Zadane przez sąd belgijski pytania dotyczyły tego, czy zakaz noszenia przez pracowników administracji publicznej symboli religijnych może zostać uznany za dyskryminację w świetle przepisów dyrektywy, a tym samym czy jest on niezgodny ze wspólnotowymi przepisami.

Sprawa została zainicjowana przez pracownicę jednego z belgijskich urzędów samorządowych (urzędu gminy w Ans) zatrudnioną na stanowisku kierownika biura, która co do zasady nie ma kontaktu z odbiorcami usług publicznych świadczonymi przez urząd. W lutym 2021 r. pracodawca nie wyraził pracownicy zgody na noszenie w miejscu pracy chusty, a następnie w marcu tego samego roku urząd wprowadził do regulaminu pracy postanowienie dotyczące „neutralności wykluczającej” w miejscu pracy. W praktyce postanowienie to oznaczało zakaz dla wszystkich pracowników urzędu noszenia w miejscu pracy jakiegokolwiek widocznego symbolu, który mógłby ujawniać ich przekonania, w szczególności religijne lub światopoglądowe – niezależnie od tego, czy pracownicy ci pozostają w kontakcie z obywatelami. Postanowienie to wskazywało, że „pracownikowi przysługuje wolność wypowiedzi z poszanowaniem zasady neutralności, obowiązku powstrzymywania się od wyrażania własnych opinii i obowiązku lojalności. Pracownik jest zobowiązany do przestrzegania zasady neutralności, co oznacza, że powstrzymuje się od wszelkich form prozelityzmu i ma zakaz noszenia wszelkich widocznych symboli, które mogłyby wskazywać jego przynależność ideologiczną lub światopoglądową, lub jego przekonania polityczne lub religijne. Zasada ta ma zastosowanie zarówno do kontaktów pracownika z obywatelami, jak i do jego relacji z przełożonymi i innymi współpracownikami”.

Pracownica wskazała, że takie postanowienia naruszają jej prawo do wolności religii oraz wniosła do sądu powództwo o nakazanie zaprzestania szkodliwych praktyk, a także przeciwko zmianie regulaminu pracy, wskazując, że była dyskryminowana ze względu na jej religię. Ponieważ sąd belgijski nabrał wątpliwości, czy ww. postanowienia nie naruszają zakazu dyskryminacji wynikającego z dyrektywy, skierował do TSUE dwa pytania prejudycjalne mające znaczenie dla rozstrzygnięcia w tej sprawie. Sąd belgijski zadał następujące pytania:

► Czy art. 2 ust. 2 lit. a i b dyrektywy można interpretować w ten sposób, że upoważnia on administrację publiczną do zorganizowania całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, a tym samym do zakazania noszenia symboli [mogących wyrażać przekonania religijne] przez wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy mają bezpośredni kontakt z obywatelami?

► Czy art. 2 ust. 2 lit. a i b dyrektywy można interpretować w ten sposób, że upoważnia on administrację publiczną do zorganizowania całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, a tym samym do zakazania noszenia symboli [mogących wyrażać przekonania religijne] przez wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy mają bezpośredni kontakt z obywatelami, nawet jeśli ten neutralny zakaz wydaje się dotyczyć w większości kobiet, a zatem może stanowić ukrytą dyskryminację ze względu na płeć?

Co powiedział TSUE

Trybunał w wyroku wskazał, że art. 2 ust. 2 lit. b dyrektywy należy interpretować w ten sposób, że regulacja wewnętrzna administracji zakazująca w sposób ogólny i niezróżnicowany pracownikom tej administracji noszenia w miejscu pracy wszelkich widocznych symboli ujawniających w szczególności przekonania światopoglądowe lub religijne, może być uzasadniona wolą ustanowienia przez wspomnianą administrację – biorąc pod uwagę kontekst funkcjonowania tej administracji – całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, o ile regulacja ta jest właściwa, niezbędna i proporcjonalna w świetle tego kontekstu i przy uwzględnieniu różnych wchodzących w grę praw i interesów. Tym samym, zdaniem TSUE, taki zakaz co do zasady nie narusza przepisów dyrektywy i jako taki, z uwzględnieniem oczywiście konkretnych uwarunkowań, może być stosowany.

Na polskim gruncie

Polskie przepisy prawa pracy ustanawiają (podobnie jak przepisy dyrektywy oraz przepisy belgijskie) zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, m.in. ze względu na wyznanie. Ponadto zarówno przepisy unijne, jak i polska konstytucja gwarantują wolność wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie, swojej religii przez uprawianie kultu, modlitwę, uczestniczenie w obrzędach, praktykowanie i nauczanie. Zgodnie z Konstytucją RP wolność ta może być ograniczona tylko na podstawie ustawy oraz jeżeli jest to niezbędne dla ochrony bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób. Ponadto konstytucja gwarantuje również każdemu wolność wyrażania swoich poglądów. Jednocześnie konstytucja wprowadza zasadę neutralności światopoglądowej i religijnej państwa, co dotyczy również instytucji władzy publicznej.

Czy w takim razie zakaz noszenia symboli religijnych czy światopoglądowych na tle polskich regulacji jest dozwolony? W mojej ocenie tak, choć kwestia ta może budzić wiele kontrowersji. Przede wszystkim, jak słusznie wskazał TSUE, istotna jest ocena celu, dla którego taki zakaz jest wprowadzony. Jeżeli bowiem ma on na celu realizację zasady neutralności administracji publicznej, to wprowadzenie takiego zakazu nie można uznać za naruszający przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji ze względu na wyznanie czy światopogląd. Administracja publiczna pełni przede wszystkim funkcję służebną wobec obywateli, dlatego, zapewniając poszanowanie dla ich praw, została wprowadzona zasada neutralności światopoglądowej administracji. Jednym ze środków zapewniających realizację tego celu jest właśnie zakaz eksponowania przez przedstawicieli administracji swojego światopoglądu czy wyznania. Warunkami pozwalającymi na zastosowanie takiego rozwiązania są przede wszystkim niezbędność do osiągnięcia celu oraz jednakowe stosowanie zasad do wszystkich pracowników.

Co do pierwszego warunku, zapewnienie całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego może być zrealizowane tylko wtedy, gdy nie jest dopuszczalne żadne widoczne uzewnętrznianie przekonań, w szczególności światopoglądowych lub religijnych. Oznacza to, że wprowadzenie takiego zakazu prowadzi do realizacji celu jedynie wówczas, gdy dotyczy wszelkich form manifestacji symboli światopoglądach czy religijnych, bez względu na ich „oddziaływanie” czy „widoczność”. W praktyce nie jest dopuszczalne przyzwolenie do noszenia symboli „niewielkich rozmiarów” (np. biżuterii zawierającej symbol religijny) przy jednoczesnym zakazie noszenia symboli bardziej widocznych (jak w przedmiotowej sprawie chusty). Drugi z warunków jest oczywisty – nie można zakazać ekspozycji symboli związanych z określonym światopoglądem czy wyznaniem, pozwalając jednocześnie na noszenie symboli innych religii czy przekonań. Takie rozwiązanie oznaczałoby bezpośrednią dyskryminację, co na pierwszy rzut oka jest niedopuszczalne.

Warunki, jakie trzeba spełnić

Przede wszystkim należy wskazać, że omawiany wyrok TSUE ani nie nakazuje, ani nie zabrania wprowadzania zakazu noszenia przez urzędników symboli związanych z wyznaniem czy ze światopoglądem. Mówi on jedynie o tym, że organy administracji publicznej mają prawo, w imię realizacji zasady neutralności, wprowadzić takie zasady w stosunku do swoich pracowników. Decydując się na to, muszą one pamiętać o kilku warunkach. Przede wszystkim taki zakaz musi dotyczyć wszystkich podległych pracowników – nie ma możliwości, aby ograniczyć go jedynie do pewnej grupy zatrudnionych (w tym również wprowadzając zakaz tylko dla pracowników mających kontakt z „petentami”). Musi on również obejmować wszelkie formy manifestacji, bez różnicowania, jakiego światopoglądu czy wyznania to dotyczy (oczywiście z wyjątkiem tych, których propagowanie jest wprost zakazane przez prawo) – wszelkie zakazy ograniczające się jedynie do określonego światopoglądu czy wyznania muszą zostać uznane za niedozwolone. Nie jest więc możliwe zakazanie noszenia symboli islamu, przy jednoczesnym pozwoleniu na symbole związane z chrześcijaństwem. Ostatnią kwestią jest kwestia formalna. Wprowadzenie takie zakazu musi mieć odpowiednie umocowanie w obowiązujących pracowników regulacjach. Powinno to więc zostać wprowadzone w odpowiednich regulaminach, wydanych na podstawie przepisów obowiązujących w danych urzędach czy też w regulaminie pracy, którego postanowienia mają charakter przepisów prawa pracy. Tak wprowadzone regulacje zobowiązują wszystkich pracowników do ich przestrzegania i nie wymagają wyrażenia ich indywidulanej zgody na wprowadzenie tego typu regulacji.

Konsekwencje złamania

Istotna jest również kwestia odpowiedzialności za łamanie wprowadzonego zakazu. Skoro takie postanowienia są zgodne z prawem, to ich łamanie powinno się spotkać z odpowiedzialnością. Wachlarz środków przewidzianych przez kodeks pracy obejmuje odpowiedzialność porządkową (tj. kara upomnienia lub nagana), rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem oraz zwolnienie dyscyplinarne. W mojej ocenie zarówno nałożenie kary porządkowej, jak i rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem są bez wątpienia dopuszczalnymi środkami, które pracodawca może zastosować. Większe wątpliwości budzi zwolnienie dyscyplinarne, które jest szczególnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Aby go zastosować, pracownik musi dopuścić się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Mając jednak na uwadze, że zdaniem TSUE zakaz noszenia symboli jest dopuszczalny i w danym urzędzie zostałby on wprowadzony w obowiązującym regulaminie, jak również uwzględniając zasadę neutralności administracji publicznej, to zastosowanie takiego rozwiązania nie jest wykluczone. Istotna jest jednak każdorazowe rozważenie konkretnych okoliczności związanych z naruszeniem takiego zakazu, co bezpośrednio wpływa na ocenę możliwości zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego, szczególnie mając na uwadze, że w takich sytuacjach ścierają się przeciwstawne wartości – obowiązek neutralności oraz podporządkowania się przyjętym u pracodawcy zasadom a wolność do wyrażania światopoglądu czy wyznania. Jednak to, co jest istotne, to prawidłowa komunikacja z pracownikami, czyli wytłumaczenie im, dlaczego neutralność jest istotna i wyjaśnienie powodów wprowadzenia takich zakazów, co pozwoli na zminimalizowanie wystąpienia nieporozumień oraz sytuacji konfliktowych. ©℗