Unijne przepisy wymuszą w wielu spółkach zatrudnienie kobiet na kierowniczych stanowiskach - piszą Edyta Defańska-Czujko, partner, szef praktyki prawa pracy w CRIDO i Monika Walczak, junior associate w CRIDO.

rozwiń ›

Do czerwca 2026 r. przynajmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk kierowniczych będą zajmować osoby należące do niedostatecznie reprezentowanej płci. Polska musi implementować dyrektywę w sprawie kobiet w zarządach do 28 grudnia 2024 r.

W grudniu 2022 r. Unia Europejska przyjęła długo wyczekiwaną dyrektywę w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków będącą częścią unijnej strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025. Prace nad dyrektywą trwały ponad 10 lat – Komisja Europejska wyszła z pierwszą inicjatywą w tej sprawie już w 2012 r., ale dopiero w czerwcu 2022 r. Rada Unii Europejskiej i Parlament Europejski osiągnęły wymagane porozumienie. Nie dziwi więc reakcja przewodniczącej Parlamentu Europejskiego Roberty Metsoli, która skomentowała głosowanie w Parlamencie Europejskim, mówiąc, że pierwsze słowa, jakie jej przychodzą do głowy, to „wreszcie”. Dlaczego tak bardzo potrzebujemy tej dyrektywy?

Status quo

Zdaniem autorów dyrektywy jedynie wiążący środek przyjęty na poziomie Unii może skutecznie pomóc w zapewnieniu konkurencyjnych i równych warunków dotyczących procesu selekcji i kryteriów kwalifikacji na stanowiska dyrektorskie dla kobiet i mężczyzn w całej Unii. A ta potrzeba jest, ponieważ zgodnie z danymi Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci (EIGE) udział kobiet w zarządach spółek giełdowych wyniósł w 2023 r. tylko 33.2 proc. Pozytywnym aspektem jest to, że w momencie, gdy Komisja Europejska proponowała tę dyrektywę w 2012 r., był on znacznie niższy – wynosił 13.6 proc. Są to pozytywne zmiany, jednak wciąż niewystarczające, szczególnie biorąc pod uwagę, że odsetek kobiet z wykształceniem wyższym w UE wynosi ok. 60 proc. (dane na 2020 r.).

Ze statystyk Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci (EIGE) na 2023 r. wynika również, że reprezentacja kobiet w zarządach bardzo różni się dla poszczególnych państw. Najlepiej plasują się Norwegia (44 proc.) i Islandia (43,6 proc.) Spośród państw unijnych bezsprzecznym liderem od lat jest Francja (45.9 proc.), która już w 2011 r. wprowadziła parytety w celu promowania zrównoważonej reprezentacji kobiet w zarządach spółek. Przy czym, wciąż są państwa takie jak np. Węgry czy Cypr, które oscylują w okolicach ok. 10 proc. Polska na tle innych państw znajduje się mniej więcej w połowie, ponieważ liczba ta wynosi 26 proc.

Przykłady tych państw pokazują, jak ważne jest zharmonizowanie wymogów w tym zakresie i zaproponowanie systemowych rozwiązań.

Transparentna selekcja

Jedną z najważniejszych zmian, którą wprowadza dyrektywa, jest ustanowienie wymogów proceduralnych dotyczących procesu selekcji osób kandydujących w celu powołania lub wybrania na stanowiska dyrektorskie przy zapewnieniu przejrzystych i obiektywnych kryteriów oceny.

Dyrektywa wymaga, aby osoby kandydujące wybierało się na podstawie oceny porównawczej kwalifikacji każdej z nich. W tym celu spółki muszą posiadać jasne, neutralnie sformułowane i jednoznaczne kryteria stosowane w sposób niedyskryminacyjny i w trakcie całego procesu selekcji. Takie kryteria muszą zostać określone przed rozpoczęciem procesu selekcji. Na wniosek osób kandydujących spółka powinna udzielić informacji na temat stosowanych kryteriów oceny.

W przypadku wybierania między osobami kandydującymi posiadającymi równorzędne kwalifikacje pod względem odpowiedniości, kompetencji i wyników w pracy – pierwszeństwo powinno być przyznawane osobie należącej do niedostatecznie reprezentowanej płci, chyba że – w wyjątkowych przypadkach – ważniejsze względy prawne, takie jak prowadzenie innych polityk dotyczących różnorodności, przywołane w kontekście obiektywnej oceny, która uwzględnia szczególną sytuację osoby kandydującej płci przeciwnej i która jest oparta na niedyskryminacyjnych kryteriach, przechylają szalę na korzyść osoby kandydującej płci przeciwnej.

Obowiązek sprawozdawczy

Na spółki giełdowe zostanie również nałożony obowiązek sprawozdawczy w zakresie reprezentacji płci w ich organach, z rozróżnieniem na dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych, oraz na temat środków podjętych z myślą o osiągnięciu celów ilościowych wskazanych w dyrektywie. Sprawozdania te będą musiały być publikowane np. na stronie internetowej danej spółki, co może dodatkowo zmotywować te podmioty do przykładania się do tego obowiązku.

Pozostałe sposoby wsparcia równowagi płci

Dodatkowo dyrektywa wskazuje, że spółki giełdowe powinny opracowywać politykę równości płci, aby osiągnąć bardziej zrównoważoną reprezentację płci na wszystkich szczeblach. Taka polityka mogłaby obejmować wskazywanie zarówno kandydatek kobiet, jak i kandydatów mężczyzn na kluczowe stanowiska, programy mentoringu i programy rozwoju kariery dla kobiet, a także strategie w zakresie zasobów ludzkich mające zachęcać do zróżnicowania procesów rekrutacji.

Za niedopełnienie wymogów stawianych przez dyrektywę będą grozić grzywny. Państwa członkowskie mogą również zdecydować o wprowadzeniu możliwości unieważnienia lub stwierdzenia nieważności przez organ sądowy decyzji dotyczącej selekcji dyrektorów. Ostateczny kształt sankcji poznamy, jak Polska dokona transpozycji dyrektywy.

Różnorodność ma moc

Różnorodność oraz wyrównanie szans kobiet i mężczyzn są bezsprzecznie koniecznością. Działania, które proponuje dyrektywa, mogą wpłynąć na zmniejszenie luki w zatrudnieniu i przyciągnąć wiele utalentowanych kobiet do pracy. Dodatkową motywacją dla spółek dla wprowadzanych rozwiązań jest to, że wiele badań wskazuje, że różnorodność w organach zarządczych jest potencjalnie opłacalna. Spółki posiadające różnorodny skład władz są bardziej konkurencyjne, a połączenie szerszego spektrum różnych punktów widzenia pozytywnie wpływa na ich innowacyjność. Dzięki zapewnionej reprezentacji wszystkich płci są w stanie lepiej odzwierciedlić realia społeczne i sprostać oczekiwaniom konsumentów. W raporcie McKinsey „Potęga równości” z 2017 r. zwrócono również uwagę na fakt, że różnorodność stylów zarządzania na stanowiskach przywódczych może przyczynić się do efektywniejszego podejmowania decyzji i większej motywacji pracowników. Dodatkowo – jak wynika z badania ankietowego 30 proc. Club Poland „Różnorodność w radach nadzorczych 2021” – w deklaracjach respondentów badania szeroko rozumiana różnorodność (rozumienie różnorodności wykraczało poza samą płeć i obejmowało kompetencje, doświadczenie, wiek itp.) władz spółek jest czynnikiem, który aż 50 proc. z nich bierze pod uwagę przy podejmowaniu decyzji inwestycyjnych. W ostatecznym rozrachunku zatem spółki dbające o różnorodność władz mogą osiągnąć wyższe wyniki finansowe i być lepszym środowiskiem pracy.

Pieśń przyszłości

Dyrektywa ma zastosowanie do spółek giełdowych, ale nie do mikro przedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP). Z dyrektywy jednak jasno wynika oczekiwanie, że praktyki, które wprowadza, będą stanowić przykład dla innych rodzajów spółek, a przedsiębiorstwa publiczne objęte jej zakresem będą wzorem dla sektora prywatnego.

Dlatego działania sektora prywatnego wspierające różnorodność wciąż będą miały niebagatelne znaczenie. Zgodnie z danymi na stronie Giełdy Papierów Wartościowych w Polsce jest zarejestrowanych 412 spółek giełdowych, a więc to MŚP są ogniwem polskiej gospodarki. Dyrektywa jest niezwykle potrzebna, ale jest tylko cegiełką tego, nad czym powinniśmy pracować, aby dążyć do równouprawnienia kobiet i mężczyzn.

Przykład państw skandynawskich czy Francji pokazuje, że uregulowanie kwestii reprezentacji kobiet w zarządach może przynieść realne zmiany. Warto jednak wskazać, że wiele w tym aspekcie zależy nie tylko od zmian legislacyjnych, lecz także uwrażliwiania na temat różnorodności. Systemowe działania są niezbędne, ale potrzebujemy też edukacji, która zmieni mentalność polskich przedsiębiorców.

Niewiele czasu na przygotowanie

Dyrektywa trafiła do Parlamentu Europejskiego jako projekt 10 lat temu, jednak przyjęto ją dopiero 22 listopada 2022 r. Przepisy nie wejdą jednak w życie z dnia na dzień, państwa unijne mają dwa lata na wdrożenie dyrektywy, z kolei spółki mają czas do czerwca 2026 r. Okres na wdrożenie może tylko pozornie wydawać się odległy. Tempo zmian w największych spółkach giełdowych w Polsce jest bardzo wolne, a żeby dostosować się do zmian, należy przeanalizować wyzwania związane z różnorodnością, zaplanować działania i wyznaczyć konkretne działania i cele, nie wspominając już o wdrożeniu stosownych regulacji wewnętrznych tudzież dostosowaniu obecnie obowiązujących. Warto też mieć tutaj na uwadze jeszcze jeden aspekt, tj. kadencyjność organów spółki. Jeżeli do wdrożenia wymogów zaczniemy się przygotowywać dopiero w momencie publikacji zmian w Dzienniku Ustaw, realizacja wymogów ustawowych będzie bardzo trudna. ©℗