Skutki rozszerzenia uprawnień rad nadzorczych w spółkach mogą się okazać opłakane dla pracowników.

Na posiedzeniu z 7 lipca 2023 r. Sejm uchwalił kolejną zmianę przepisów kodeksu spółek handlowych, a podmioty prawa handlowego – spółki z o.o. i spółki akcyjne – jeszcze na dobre nie oswoiły się ze skutkami nowelizacji tej ustawy, która weszła w życie 13 października 2022 r. Wiele wprowadzonych wtedy zmian nadal prowokuje pytania o zakres stosowania i sposób interpretacji, a przede wszystkim racjonalność ustawodawcy. Jednym z takich, moim zdaniem, dość kontrowersyjnie sformułowanych przepisów, jest rozszerzenie uprawnień rad nadzorczych ustalone w przypadku spółki z o.o. w art. 219 par. 4, w przypadku spółki akcyjnej w art. 382 par. 4 k.s.h. oraz w art. 30071 par. 1 w odniesieniu do prostej spółki akcyjnej. Jest to jedna z tych regulacji, która została wprowadzona w identycznym brzmieniu w odniesieniu do wszystkich typów spółek kapitałowych.

O co chodzi? O prawo rady nadzorczej do żądania informacji i dokumentów. Ustawodawca postanowił, że w celu wykonania swoich obowiązków rada nadzorcza może badać wszystkie dokumenty spółki, dokonywać rewizji stanu majątku spółki oraz żądać od:

1) zarządu,

2) prokurentów,

3) osób zatrudnionych w spółce na podstawie umowy o pracę lub wykonujących na rzecz spółki w sposób regularny określone czynności na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenia albo innej umowy o podobnym charakterze

sporządzenia lub przekazania wszelkich informacji, dokumentów, sprawozdań lub wyjaśnień dotyczących spółki, w szczególności jej działalności lub majątku. Przedmiotem żądania mogą być również posiadane przez organ lub osobę obowiązaną informacje, sprawozdania lub wyjaśnienia dotyczące spółek zależnych oraz spółek powiązanych.

Wprowadzenie przepisów wymagających dostarczenia przez zarząd czy prokurentów radzie nadzorczej dokumentów i informacji na jej żądanie nie budzi wątpliwości. Wymóg jest racjonalny i uzasadniony zakresem odpowiedzialności oraz zadań rady nadzorczej. Realizacja tego obowiązku została dodatkowo wzmocniona przepisami karnymi wprowadzonymi do kodeksu spółek handlowych. Zgodnie z nimi (art. 587 par. 1 k.s.h.) każdy, kto, wbrew obowiązkom wynikającym z art. 219 par. 4 i 4 par. 1, art. 30071 par. 1–2, art. 30076 par. 5 albo art. 382 par. 4–5, nie przekazuje (radzie nadzorczej) informacji, dokumentów, sprawozdań lub wyjaśnień w terminie lub przekazuje je niezgodne ze stanem faktycznym, lub zataja dane wpływające w istotny sposób na treść tych informacji, dokumentów, sprawozdań lub wyjaśnień,

  • podlega grzywnie nie niższej niż 20 000 zł i nie wyższej niż 50 000 zł albo karze ograniczenia wolności, a jeżeli sprawca działa nieumyślnie
  • podlega grzywnie nie niższej niż 6000 zł i nie wyższej niż 20 000 zł.

Ukaraniu na podstawie tego przepisu towarzyszy, zgodnie z postanowieniami art. 18 k.s.h., utrata prawa do pełnienia funkcji w organach spółki prawa handlowego nawet na pięć lat. Kara drakońska? Moim zdaniem tak, ale z całą pewnością stanowi skuteczny straszak, tym bardziej że karalne są nie tylko przekazanie nieprawdziwych informacji czy brak ich przekazania, lecz także naruszenie terminu. Tu warto wspomnieć, że kodeks spółek handlowych ustala, że informacje, dokumenty, sprawozdania lub wyjaśnienia mają być przekazywane radzie nadzorczej niezwłocznie, nie później niż w terminie dwóch tygodni od dnia zgłoszenia żądania, chyba że w żądaniu określono dłuższy termin.

Dlaczego przy tak restrykcyjnej regulacji, którą można zastosować wobec członków zarządu i prokurentów, postanowiono jeszcze o rozszerzeniu uprawnień rady nadzorczej o prawo do żądania informacji od pracowników spółek prawa handlowego czy stałych współpracowników tych spółek? Nie wiem i nie rozumiem. Na pracowników zatrudnionych w spółkach prawa handlowego powinien paść blady strach, bo znaleźli się między młotem a kowadłem. Z jednej strony są pracownikami spółki i podlegają prawu pracy (a ich pracodawcą jest zarząd), z drugiej strony nałożono na nich obowiązek dostarczania informacji i dokumentów radzie nadzorczej na podstawie przepisów kodeksu spółek handlowych, które trudno uznać za przepisy obowiązujące pracowników i powszechnie im znane. Czy mogą udostępnić materiały bez uzyskania zgody pracodawcy? Co będzie, jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody na przekazanie danych? Czy rada nadzorcza może zażądać wydania dokumentów od pracownika bez powiadomienia zarządu? Pytania się mnożą, a jasne odpowiedzi trudno sformułować, szczególnie że ustawodawca nie zadbał o uspójnienie tych regulacji z przepisami kodeksu pracy i pewnie dopiero orzeczenia sądów pozwolą na ustalenie, jak je stosować. Oczywiście zawsze jest jeszcze szansa, że racjonalnie działający ustawodawca pójdzie po rozum do głowy i przepisy te zmieni.

Spróbujmy się zatem zastanowić nad możliwymi skutkami zastosowania przepisów kodeksu spółek handlowych w praktyce w przypadku pracowników spółki. Zgodnie z art. 100 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany m.in. dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach i zasad współżycia społecznego.

Obowiązki pracownika w zakresie zachowania tajemnicy i ochrony posiadanych informacji wydają się jednoznaczne. Jeśli więc otrzyma on żądanie rady nadzorczej o udostępnienie informacji i dokumentów, to nie ma innej możliwości, jak powiadomić o tym pracodawcę, czyli zarząd, bo nie zawsze jest samodzielnie w stanie ocenić, czy swoim działaniem nie narusza tajemnic spółki. Jeżeli zakres żądania dotyczy danych osobowych, to powinien jeszcze zawiadomić inspektora ochrony danych osobowych w spółce, a potem… już tylko chyba modlić się, by nie przyszedł od zarządu zakaz udostępnienia. Oczywiście jeżeli takie polecenie od zarządu otrzyma, to może uznać, że jest ono sprzeczne z przepisami prawa (kodeksu spółek handlowych ), i, mając w pamięci, że rada nadzorcza może złożyć wniosek o ukaranie go na podstawie tychże przepisów, zadecydować o przekazaniu żądanych materiałów. Musi się jednak liczyć z tym, że pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.). Jeżeli tak się stanie, to może wnieść pozew. Co orzeknie sąd? Nie wiem. Każdy przypadek będzie inny. Szczególnie gdy będzie mu towarzyszyć spór między wspólnikami, który zostanie przeniesiony na poziom rady nadzorczej. Jeden skutek będzie pewny. Pracownik może utracić posadę, a zanim uzyska korzystne dla siebie orzeczenie, spędzi kilka lub nawet kilkanaście miesięcy na bezrobociu.

Może powinien się zatem zastosować do – nawet sprzecznego z prawem – polecenia pracodawcy? Rada nadzorcza może się wtedy zdecydować na zawiadomienie prokuratury. W takim przypadku pracownikowi grozi grzywna nie niższa niż 20 tys.–50 tys. zł albo kara ograniczenia wolności (trudno będzie przyjąć, że w omawianym hipotetycznym przypadku działał nieumyślnie). Sprawa sądowa – jeżeli prokurator zdecyduje się na złożenie wniosku o ukaranie – potrwa pewnie kilka lat. Przy utrzymujących się inflacji i wzroście wynagrodzeń kara grzywny za lat kilka może nie być już tak dotkliwa. Gorzej, jeżeli prokurator postanowi zażądać kary ograniczenia wolności. Pracownik może być zmuszony, by przed sądem bronić się sam, bo zdesperowana rada nadzorcza może w toku sporu zmienić zarząd, a nowy ma prawo uznać, że nie chce z pracownikiem, który nie realizuje żądań rady nadzorczej, współpracować i… rozwiązać z nim umowę o pracę pod byle pretekstem. Na koniec zatem znowu bezrobocie.

Między młotem a kowadłem? Niestety tak. Ilu pracowników w spółkach prawa handlowego ma wiedzę o uprawnieniach rady nadzorczej i skutkach braku realizacji żądań tego organu? Sądzę, że niewielu. Niby nieznajomość prawa szkodzi, ale czy w tym przypadku ustawodawca nie przerzucił nadmiernej odpowiedzialności na najsłabszych?

A mógł prowadzić obowiązek poinformowania przez pracodawcę pracowników o uprawnieniach rady nadzorczej. Uznać, że realizacja uprawnień rady nadzorczej przez pracowników nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych wynikających z kodeksu pracy. Rozstrzygnąć, czy pracownik jest obowiązany uzyskiwać zgodę pracodawcy na przekazywanie radzie nadzorczej informacji i dokumentów. Podjąć decyzję o zakresie stosowania przepisów o ochronie danych osobowych. Wreszcie mógł po prostu nie wprowadzać tej regulacji. ©℗