- Przedsiębiorcy poszukują dziś doradców biznesowych, którzy łączą cechy prawnika zewnętrznego i korporacyjnego - mówi Sławomir Paruch, radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler.
/>
Zmienia się rynek pracy, więc zmienia się także rynek usług w obszarze prawa HR. Struktura gospodarki zmienia się na coraz bardziej usługową, rosną wynagrodzenia wśród pracowników wielu branż, m.in. w produkcji i specjalistycznych usługach. Odzwierciedla się to w budżetach firm tym, że coraz większą ich część stanowią koszty płac czy – szerzej – zatrudnienia. Kiedyś to urządzenia były drogie, a dziś drogi jest pracownik. Gdy do tego dołożymy coraz większy stopień złożoności prawa pracy i niedrożność wymiaru sprawiedliwości, to skutkiem jest kumulacja ryzyk HR-owych, które powodują zapotrzebowanie klientów na kwalifikowaną usługę prawniczą.
Firmy coraz bardziej potrzebują dobrych doradców prawnych i biznesowych. Z tym że klienci kancelarii prawnych szukają dziś czegoś zupełnie innego niż 20 czy nawet 5 lat temu. Teraz chcą prawników biznesowych, tj. takich, którzy łączą cechy prawnika zewnętrznego i korporacyjnego na zasadzie „outsource your inhouse lawyer”. Z jednej strony chcą mieć prawnika, który doskonale zna ich biznes i działa na rzecz jego rozwoju. Z drugiej – oczekują od niego posiadania cech prawnika z zewnętrznej kancelarii, który widzi szeroki horyzont, potrafi pokazać benchmark rynkowy i ukierunkuje klienta na to, co robi rynek. Taki prawnik realizuje najlepsze, najważniejsze i najciekawsze sprawy.
Chodzi mi tu o możliwość czerpania doświadczeń z pracy z szerokim spektrum klientów i poznawanie dzięki nim rynku w horyzontalnej perspektywie. O wyczuwanie trendów, a nawet ich kreowanie. O stosowanie nowych rozwiązań, czego dobrym przykładem jest kształtowanie relacji ze związkami zawodowymi. Przypomnę tylko, że wywodzą się one z byłych przedsiębiorstw państwowych, gdzie związki niejednokrotnie układały się z zarządami wbrew interesowi właściciela. Dziś te relacje wymagają ukształtowania na nowo, i to zarówno w zakresie relacji właścicielskich, jak i społecznych. Rzutowały one również na dawne orzecznictwo sądowe, przez co dziś nie daje się ono zastosować. Nazywam je orzecznictwem straconych albo niezrozumianych szans, bo tacy pracodawcy nie potrafili wykorzystać narzędzi, do których mieli dostęp. Przykładem niech będą uchwały Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2012 r., sygn. III PZP 7/11, i siedmiu sędziów z 21 listopada 2012 r., sygn. III PZP 6/12, zgodnie z którymi w ocenie wielu prawników na rynku związki zawodowe trzeba każdorazowo pytać o opinię przy zamiarze zwolnienia pracownika. Tymczasem prawidłowa w mojej ocenie wykładnia przepisów, obejmująca również kwestie ochrony danych osobowych oraz negatywnej wolności związkowej, prowadzi do innych wniosków, które są budujące dla przedsiębiorców i szanują założenia systemu prawnego.
Kiedyś prawnik był postrzegany jako doradca gwarantujący stabilność biznesu, a dziś klient nie chce już podejścia na zasadzie: „Ja mówię, jak jest, a wy decydujcie”. Oczekuje zaangażowania i wytyczenia kierunku. Mówiąc wprost, chce, żeby powiedzieć, co w danej sytuacji ma zrobić, a następnie wdrożyć to wraz z klientem w życie. Gdy ma takich klientów setki, a dany przedsiębiorca podpatruje zaledwie kilku konkurentów, to zdaje sobie sprawę, że prawnik ma lepsze rozeznanie, co się dzieje na rynku. Ujmując to bardziej obrazowo, można powiedzieć, że klient nie chce dziś menu, tylko przychodzi po najsmaczniejsze danie. Zakłada, że szef kuchni wie lepiej, co wybrać.
Takie podejście sprawdza się w pracy z firmami, które chcą zdobywać przewagę rynkową, grając czysto i stosując się do zasad etycznych i norm prawnych. To musi być przedsiębiorca, który inwestuje w ludzi, docenia rolę pracowników w swojej organizacji, a wobec tego oczekuje porady prawnej według najwyższego standardu. W dobry serwis prawniczy nie zainwestuje ten, kto chce jak najmniejszych kosztów. Ale sprawdzi się on tam, gdzie pracodawca zwraca uwagę na równe i sprawiedliwe traktowanie, wprowadza partycypację w zyskach przez systemy premiowe czy stosowanie długoterminowych reguł wynagradzania. Potrzeba korzystania z wyspecjalizowanej pomocy z zakresu prawa pracy to potrzeba takich właśnie firm. One wprowadzają wysoki standard w traktowaniu pracowników, co przekłada się na to, że rynek pracodawcy zmienił się w rynek pracownika. A na to czekaliśmy przez ostatnie 25–30 lat. Rynek, który wyewoluował w ten sposób, przewiduje dziś wyższe zapotrzebowanie na takie usługi. Można to podsumować dwoma słowami: „Human matters”.©℗
