Umowa o zakazie konkurencji może zawierać warunek zawieszający, polegający na tym, że to pracodawca decyduje, czy po zakończeniu zatrudnienia zakaz będzie obowiązywał – orzekł Sąd Najwyższy.
Więcej o prawach zwalnianego i obowiązkach zwalniającego przeczytasz tu: Zatrudnienie i zwalnianie pracowników
Daniel S. był zatrudniony na stanowisku kierowniczym (kierował działem) w spółce A. Jak wielu kierowników w tej firmie miał podpisaną umowę o zakazie konkurencji. Została ona skonstruowana w nietypowy sposób – pierwsze paragrafy określały ściśle zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej w trakcie zatrudnienia w spółce, zaś dalsze postanowienia dotyczyły zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej po zakończeniu stosunku pracy, przewidywały też stosowne odszkodowanie z tego tytułu (ustalone zgodnie z kodeksem pracy na poziomie 25 proc. wynagrodzenia), wypłacane przez 12 miesięcy po zakończeniu umowy. Wprowadzono jednak warunek – zakaz konkurencji i odpowiadający mu obowiązek zapłaty comiesięcznego odszkodowania miał zaistnieć dopiero wówczas, gdy pracodawca na piśmie złożył pracownikowi stosowne oświadczenie. Umowa wyznaczała maksymalny termin na jego złożenie – najpóźniej w ostatnim dniu pracy podwładnego. Jeżeli więc pracodawca nie złożył takiego oświadczenia w trakcie zatrudnienia, zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy nie wchodził w życie, a sama umowa automatycznie traciła moc.
W przypadku Daniela S. spółka A. pisemnego oświadczenia nie złożyła i zakaz konkurencji teoretycznie nie powinien obowiązywać. Jednak były pracownik pozwał swojego pracodawcę, żądając zapłaty ustalonego w umowie odszkodowania. Twierdził on bowiem, że taki warunek – zawieszający oraz tzw. potestatywny, czyli zależny wyłącznie od woli pracodawcy – jest sprzeczny z zasadami prawa pracy i przez to nieważny. Zakaz powinien więc obowiązywać i byłemu pracownikowi należy się odszkodowanie.
Sądy były jednak innego zdania i oddaliły kolejno powództwo oraz apelację. Przed Sądem Najwyższym pełnomocnik pracownika próbował wykazać, że taki warunek jednak jest wadliwy, co spotkało się z zasadniczymi wątpliwościami: art. 94 k.c. stanowi bowiem, że warunek niemożliwy, jak również warunek przeciwny ustawie lub zasadom współżycia społecznego pociąga za sobą nieważność czynności prawnej, gdy jest zawieszający, a uważa się za niezastrzeżony, gdy jest rozwiązujący. To mogłoby wskazywać, że cała umowa o zakazie konkurencji byłaby w tych warunkach nieważna i tym samym zupełnie bezzasadne byłyby roszczenia pracownika.
Mimo tych problematycznych kwestii SN uznał je za mniej istotne dla sprawy i ostatecznie oddalił skargę kasacyjną powoda w całości.
Generalnie sąd uznał, że zamieszczanie takich warunków – zawieszających i potestatywnych, czyli zależnych wyłącznie od woli jednej ze stron – jest dopuszczalne w umowach o zakazie konkurencji. Istotnym elementem, decydującym o ważności takiego warunku (i w praktyce całej umowy) jest za to kwestia terminu do złożenia oświadczenia przez pracodawcę, które miałoby uruchomić działanie zakazu konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. Tu SN uznał, że termin został prawidłowo zakreślony: ustalono w umowie wyraźną granicę czasową na skuteczne złożenie takiego oświadczenia; był to ostatni dzień trwania umowy o pracę.
– Aby warunek był ważny, pracownik nie może być trzymany w niepewności przez nie wiadomo jak długi czas. Tu termin był ściśle określony, więc nie można mówić o naruszeniu przepisów ani zasad współżycia społecznego – stwierdziła sędzia Romualda Spyt.
SN wskazał także, że w takich warunkach pracownik musi wykazać się pewną elastycznością – zakaz nie wyklucza go całkowicie z rynku pracy, może podjąć zatrudnienie, tyle że w innych podmiotach, które nie są konkurencyjne dla byłego pracodawcy.
– Ewentualne sankcje z tytułu naruszenia zakazu konkurencji dotyczą sytuacji, gdy pracownik już taką pracę podejmie, a nie gdy ma zamiar ją podjąć – wskazała sędzia Spyt.
orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z 20 lutego 2020 r., sygn. akt I PK 241/18. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
