Pracodawca nie może wymagać przekazywania informacji o dodatkowym zatrudnieniu

Przy podpisywaniu umowy o pracę w nowym zakładzie pracy kadrowa poinformowała mnie o każdorazowej konieczności informowania jej o podjęciu przeze mnie dodatkowego zatrudnienia. Sprawdziłem i nie mam żadnych zapisów tego rodzaju w umowie. Czy jestem faktycznie zobowiązany do udzielania takich informacji i czy w takim przypadku podpisana przeze mnie umowa nie powinna zwierać stosownych zapisów w tym zakresie? Czy pracodawca może żądać ode mnie takich informacji?

Już na wstępie należy zaznaczyć, że wśród przepisów kodeksu pracy (dalej: k.p.) określających, jakich informacji pracodawca może żądać od pracownika (art. 221 k.p.), nie ma obowiązku informowania pracodawcy o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Ponadto, zgodnie z art. 10 par. 1 k.p., każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Orzecznictwo nie jest jednak jednolite.

Niejednolite orzecznictwo

W wyroku z 11 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 25/16, Sąd Najwyższy wskazał, że:

• dopuszczalne jest umowne zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do przekazywania informacji o podjęciu przez niego innego zatrudnienia (czy to na podstawie umowy o pracę, czy umowy cywilnoprawnej) w podmiocie prowadzącym działalność podobną (czyli niekoniecznie konkurencyjną) do tego pracodawcy, w czasie pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą;
• niedopełnienie obowiązku informacyjnego przez pracownika może być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Sąd wskazał, że poprzez sformułowanie „dotychczasowe zatrudnienie” należy rozumieć również zmiany, jakie następują po przyjęciu pracownika do pracy u danego pracodawcy. A przypomnijmy, że na podstawie art. 221 k.p. pracodawca może pytać o przebieg zatrudnienia. Co przy tym ważne, SN wskazał, że żądanie takich informacji powinno być uzasadnione interesem pracodawcy. Sąd wyszedł z założenia, że skoro pracodawca może zakazać pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia, to tym bardziej może zobowiązać go do przekazywania informacji o jego podjęciu.

Z powyższego wyroku wynika, że dopuszcza się możliwość żądania od pracownika przez pracodawcę informacji o dodatkowym zatrudnieniu, jeżeli spełnione będą dwa warunki, tj.:

• informacje te są uzasadnione interesem pracodawcy (np. interesy gospodarcze);
• pracodawca zawrze w umowie o pracę dodatkowe postanowienie nakładające na pracownika obowiązek poinformowania go o dodatkowym zatrudnieniu.

Z kolei w wyroku z 19 stycznia 2017 r., sygn. akt I PK 33/16, SN uznał, że polecenie pracodawcy co do przekazywania przez pracownika informacji o dodatkowym zatrudnieniu nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy wyznaczającymi granice prawa pracodawcy do pozyskania informacji o pracowniku, w tym zwłaszcza z zakazem dyskryminacji oraz zakazem naruszania dóbr osobistych pracownika, jeżeli polecenie to dotyczy pracy, tj. interesów pracodawcy, i jest uzasadnione szczególnym charakterem prowadzonej przez pracodawcę działalności. Wówczas polecenie takie mieści się w uprawnieniach pracodawcy do kierowania świadczeniem pracy oraz stanowi przejaw realizacji pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Przy czym SN wskazał również, że świadome niewykonanie przez pracownika wynikającego z regulaminu obowiązku poinformowania pracodawcy o podjęciu dodatkowej działalności uzasadnia zakwalifikowanie zaniechania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ograniczenie swobody pracownika

Jednak bardzo ważny dla oceny przedstawionego zagadnienia jest wyrok SN z 6 grudnia 2018 r., sygn. akt II PK 231/17. Sąd wyszedł od wskazania, że obowiązek poinformowania pracodawcy o zamiarze podjęcia i o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej jest formą ograniczenia swobody pracownika w podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Sąd uznał, że informacja dotycząca spożytkowania czasu wolnego należy do sfery prywatności pracownika i jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem. Samo zatem „polecenie” pracodawcy w sprawie przekazywania informacji o dodatkowym zatrudnieniu, nawet gdy pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji, jest niewystarczające. W orzeczeniu wskazano, że niezbędna jest jeszcze zgoda pracownika na przekazywanie takich informacji, którą pracownik może wyrazić, ale nie musi. Taka zgoda jest podstawą do przetwarzania danych osobowych. A co za tym idzie, pracownik nie może ponosić ujemnych konsekwencji niewyrażenia zgody na przekazywanie informacji o podjęciu dodatkowego zatrudnienia (przy innym założeniu zgoda nie byłaby dobrowolna).

Zatem w opisywanej sytuacji należy uznać, że pracodawca nie ma podstaw do żądania takich informacji. Jeśli chciałby je uzyskać, to pracownik powinien wyrazić zgodę na przekazywanie takich informacji.

Na marginesie warto tylko zaznaczyć, że ostatnia nowelizacja kodeksu pracy (w dniu zamknięcia tego numeru oczekująca na podpis prezydenta ustawa z 9 marca 2023 r. o zmianie kodeksu pracy i niektórych innych ustaw) wprowadza do kodeksu pracy wprost sformułowany zakaz ustanawiania przez pracodawców zakazu podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia (z wyjątkami).©℗