Reklama
Firmy, które ponoszą straty w związku z koronawirusem, mogą liczyć na rządową pomoc. Przeznaczono na ten cel w sumie ponad 300 mld zł. Po pieniądze nie jest jednak łatwo sięgnąć. Przekonali się o tym przedsiębiorcy, którzy jako pierwsi postanowili złożyć wniosek o dofinansowanie. Sygnalizują, że formularze są skomplikowane, opracowane w sposób niezrozumiały, przez co mają kłopot z ich poprawnym wypełnieniem. I nie chodzi tylko o to, że nie wiadomo, od kiedy dokładnie liczyć spadek obrotów oraz jaką wysokość wynagrodzenia wpisać we wniosku. Kłopotów dostarcza również to, czyje dane podać, kto i gdzie ma złożyć dokument oraz czy powinien być złożony jeden dla całej firmy, czy też osobne dla poszczególnych oddziałów.
Potwierdzają to kancelarie prawne, do których zgłasza się coraz więcej firm z prośbą o pomoc. Na razie najwięcej problemów dostarcza wniosek o dofinansowanie przyznawane z wojewódzkiego urzędu pracy. Eksperci zauważają jednak, że już kilka godzin po wejściu w życie tarczy antykryzysowej udostępniono przedsiębiorcom narzędzie umożliwiające składanie wniosków o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych drogą elektroniczną. Te ruszyły więc jako pierwsze, a wobec tego tu najszybciej wyłapano błędy. Pierwsze niedoskonałości są jednak dostrzegane także we wnioskach do powiatowych urzędów pracy oraz Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Przygotowaliśmy więc listę najczęstszych problemów pojawiających się przy sporządzaniu wniosków i poprosiliśmy prawników o ich rozwiązanie na łamach DGP. Eksperci wskazują, jakich odpowiedzi udzielić we wniosku, by nie narazić się na ryzyko jego odrzucenia.

1. Dofinansowanie z wojewódzkiego urzędu pracy

Który wojewódzki urząd pracy jest właściwy w sytuacji, gdy w ramach firmy o zasięgu ogólnokrajowym działa lokalny oddział będący oddzielnym pracodawcą?
PAWEŁ SYCH, radca prawny w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter: W sytuacji gdy wniosek dotyczy pracowników wewnętrznego pracodawcy, tj. oddziału będącego osobnym pracodawcą, który znajduje się np. w innym województwie niż siedziba spółki, wskazówki publikowane na oficjalnych stronach internetowych nie pomagają. Raz można spotkać się z informacją, że wniosek składa się w WUP właściwym dla siedziby pracodawcy, a innym razem, że dla siedziby przedsiębiorcy. Do wypłaty i rozliczania świadczeń stosuje się odpowiednio art. 7‒16 ustawy o ochronie miejsc pracy, a zgodnie z jej art. 8 ust. 1 wniosek składa się do WUP właściwego dla siedziby przedsiębiorcy. Czyli jeżeli np. spółka ma siedzibę w Warszawie, a oddział w Poznaniu, to wniosek o dofinansowanie dla pracowników oddziału i tak należy złożyć do WUP w Warszawie.
PAWEŁ WYRĘBEK, adwokat w kancelarii SSW Pragmatic Solutions: Z wnioskiem powinna wystąpić spółka i objąć nim wszystkie osoby zatrudnione w spółce, w tym także te zatrudnione w oddziale. Wynika to z art. 15g ust. 1 specustawy o COVID-19, w którym wskazano, że z wnioskiem może wystąpić jedynie przedsiębiorca w rozumieniu prawa przedsiębiorców. Oddziałowi spółki, mimo że może być wewnętrznym pracodawcą w strukturze firmy, status przedsiębiorcy nie przysługuje. Oczywiście – jeżeli w ramach firmy funkcjonuje dwóch pracodawców – do wniosku należałoby załączyć dwa porozumienia (osobne dla każdego z nich) wraz z ewentualnym pismem przewodnim opisującym sytuację.
We wniosku należy wpisać: „wysokość wynagrodzenia brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku pracownika objętego obniżonym wymiarem czasu pracy, w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy”. Z formularza wniosku nie wynika jednak, czy wynagrodzenie pracownika uzyskane w poprzednim miesiącu to w istocie wynagrodzenie należne/przysługujące za dany miesiąc, czy wypłacone w danym miesiącu (ale należne za miesiąc poprzedzający).
PAWEŁ SYCH: Jest to moim zdaniem jeden z największych problemów przy wypełnianiu wykazu do wniosku dotyczącego obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników. Analogiczny problem dotyczy pracowników objętych przestojem ekonomicznym, gdzie również należy wskazać dla każdego pracownika wynagrodzenie brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku. W mojej ocenie, mając na względzie cel podawania tych danych, chodzi o wynagrodzenie bezpośrednio sprzed obniżenia, czyli przysługujące za poprzedni miesiąc. Jeżeli wniosek składany jest np. w kwietniu, to moim zdaniem należy podać wynagrodzenie za marzec, mimo że jest wypłacane dopiero w kwietniu, a nie wypłacone w marcu, a więc za luty.
Dr MICHAŁ KACPRZYK, radca prawny, lider zespołu Imigracji i Global Mobility w kancelarii Raczkowski: Proponuję posłużenie się wynagrodzeniem należnym za poprzedni miesiąc. Odmienna interpretacja mogłaby prowadzić do celowego wstrzymywania wypłat wynagrodzenia za miesiąc poprzedzający złożenie wniosku.
PAWEŁ WYRĘBEK: Rekomenduję wskazywanie wynagrodzenia, które zostało pracownikowi wypłacone w miesiącu poprzedzającym miesiąc złożenia wniosku o dofinansowanie. Artykuł 15g ust. 7 specustawy o COVID-19 wskazuje bowiem, że pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników, którzy w miesiącu poprzednim uzyskali wynagrodzenie w wysokości nieprzekraczającej 300 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału. Skoro zatem mowa o wynagrodzeniu uzyskanym, to należy przyjąć, że chodzi o to wypłacone pracownikowi, a nie jedynie takie, do którego nabył on prawo.
Jakie składniki wynagrodzenia należy ująć we wniosku w przypadku pracownika mającego wynagrodzenie zmienne? We wniosku należy wpisać wysokość wynagrodzenia brutto (w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku) pracownika, w przeliczeniu na pełen etat. Niektórzy pracownicy mają wynagrodzenie podzielone na części: zasadniczą i zmienną (często ta pierwsza jest bardzo niska, a ta druga mocno zróżnicowana w poszczególnych miesiącach). Czy we wniosku należy ująć obydwie? I czy pracodawca powinien uwzględnić także takie dodatki, jak np. premie i nagrody miesięczne, kwartalne i roczne, które w wielu firmach były wypłacane w marcu?
AGATA KAŁWIŃSKA, prawnik w kancelarii MDDP Olkiewicz i Wspólnicy: Należy wpisać faktycznie osiągniętą przez pracownika wysokość wynagrodzenia brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku. Obecne przepisy specustawy o COVID-19 nie precyzują bowiem, co należy rozumieć pod ujętym we wniosku pojęciem wynagrodzenia pracownika. Wniosek umożliwia jedynie wpisywanie dla każdego pracownika wynagrodzenia brutto z miesiąca poprzedzającego miesiąc składania wniosku. Wykładając literalnie – chodzi o wynagrodzenie, które było należne za poprzedni miesiąc. Nie można więc podać np. średniego wynagrodzenia pracownika z trzech miesięcy. W efekcie jednak wynagrodzenie, od którego liczy się kwotę dofinansowania, może być zawyżone. Jeśli w kolejnym miesiącu (już objętym dofinansowaniem) pracownik faktycznie uzyska mniej, to pracodawca powinien skorzystać z art. 3 ust. 2 umowy o wypłatę świadczeń, stanowiącej załącznik do składanego wniosku, który stanowi, że „Przedsiębiorca jest zobowiązany do powiadomienia Wojewódzkiego Urzędu Pracy o każdej zmianie okoliczności mających wpływ na wysokość wypłacanych świadczeń, w terminie siedmiu dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu”. Zatem pracodawca powinien skorygować informację o wynagrodzeniu brutto faktycznie uzyskanym przez pracownika w miesiącach dofinansowywania i przesłać ją do urzędu pracy.
PAWEŁ WYRĘBEK: Moim zdaniem należy uwzględnić jedynie stałe składniki wynagrodzenia, a pominąć premie oraz nagrody roczne i kwartalne.
PAWEŁ SYCH: Biorąc pod uwagę, że dane z tej kolumny formularza mają wskazywać podstawę do obliczenia pomniejszonego wynagrodzenia, a tym samym wysokości dofinansowania, należy uwzględnić jedynie składniki wynagrodzenia przysługujące za poprzedni miesiąc, a więc bez wszelkich dodatków przysługujących za dłuższe okresy. Najrozsądniejszym rozwiązaniem, zgodnym z celem podawania tych danych, jest uwzględnienie wynagrodzenia zasadniczego wraz ze stałymi miesięcznymi dodatkami. Aby jednak nie było takich wątpliwości, wykaz powinien wprost określać, o jakie wynagrodzenie chodzi, chociażby poprzez wskazanie, że dotyczy to wynagrodzenia zasadniczego lub obliczonego jak ekwiwalent za urlop.
Sprawa jeszcze dodatkowo się komplikuje, gdy oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikowi przysługują dodatki miesięczne zależne np. od liczby przepracowanych dni bądź innych okoliczności. Nie można bowiem wówczas przewidzieć konkretnej wysokości wynagrodzenia. Składniki takie są niejednokrotnie istotną częścią wynagrodzenia. Możliwe jest tu przyjęcie dwóch rozwiązań – albo wskazanie tylko obniżonego wynagrodzenia zasadniczego, albo uwzględnienie dodatków miesięcznych w hipotetycznej, maksymalnej wysokości. Oba te rozwiązania moim zdaniem są dopuszczalne. Przy czym drugie w sposób bardziej rzeczywisty oddaje wysokość obniżonego wynagrodzenia, które będzie wypłacane pracownikom. Ma to nie tylko znaczenie teoretyczne, lecz także wpływa na wysokość dofinansowania, w szczególności wynagrodzeń tych pracowników, których płaca zasadnicza nie jest wysoka (np. minimalne wynagrodzenie lub niewiele wyższe), jednak dzięki regularnie uzyskiwanym dodatkom faktyczne wynagrodzenie jest wyższe. Podobne problemy napotkamy przy wypełnianiu pozycji formularza „obniżona wysokość wynagrodzenia brutto dla każdego pracownika objętego przestojem ekonomicznym, w przeliczeniu na pełen wymiar czasu pracy”.
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej: W art. 15g specustawy o COVID-19 jest mowa o wynagrodzeniu pracownika, przez co należy rozumieć miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem bez dodatków, których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. wykonywania określonych zadań. Wynagrodzenie zgodnie z ustawą o wynagrodzeniu minimalnym nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Jakie „wynagrodzenie brutto w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku” wskazać w sytuacji, gdy pracownik nie uzyskał za poprzedni miesiąc wynagrodzenia (np. zatrudniony w miesiącu składania wniosku albo powracający z urlopu macierzyńskiego)?
PAWEŁ SYCH: W takim przypadku moim zdaniem jedynym rozwiązaniem jest wskazanie wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę lub innych regulacji płacowych – takiego, jakie pracownik by otrzymał, gdyby nie został objęty obniżeniem etatu lub przestojem ekonomicznym.
MRPiPS: W rubryce, gdzie podaje się wynagrodzenie z poprzedniego miesiąca, należy wskazać kwotę przed obniżeniem wymiaru czasu pracy, wynikającą z umowy o pracę.
We wniosku trzeba określić dzień, od którego liczony jest spadek obrotów. Czy należy wskazać pierwszy dzień okresu „spadkowego”, czy pierwszy dzień całego okresu porównawczego, a więc pierwszy dzień okresu, do którego okres spadkowy jest porównywany?
PAWEŁ SYCH: Obowiązek wskazania we wniosku dnia, od którego liczony jest spadek, dotyczy pierwszego dnia okresu „spadkowego”, np. jeżeli przedsiębiorca wykazuje spadek obrotów w marcu, porównując go do lutego, to należy wpisać 1 marca 2020 r.
Jak wskazać łączne obroty w wykazie do wniosku? Komórka zdefiniowana jest jedynie na spadek obrotów w ujęciu wartościowym i wpisywane wartości oznaczone są w złotych. W związku z tym problem pojawia się przy wskazaniu spadku obrotów w ujęciu ilościowym, rozumianym jako spadek liczby towarów lub usług – komórka i tak definiuje wartość w złotych.
PAWEŁ SYCH: Jeżeli przedsiębiorca wykazuje spadek obrotów w ujęciu ilościowym, rozumianym jak wyżej, to może pojawić się problem z prawidłowym wypełnieniem wykazu, który automatycznie dopisuje „zł” po podanej wartości. Aby tego uniknąć, należy zmienić formatowanie komórek. W tym celu klikając prawym przyciskiem myszy na daną komórkę, należy wybrać „Formatuj komórki”, a następnie rozwinąć „Symbol” i wybrać „Żaden”. W ten sposób możliwe jest usunięcie z komórki „zł”.
Mamy w firmie wyodrębnione dwie linie biznesowe. Czy ustalając spadek obrotów, mogę uwzględnić obroty w ramach poszczególnych linii, czy też muszę uwzględnić obroty całej firmy?
PAWEŁ WYRĘBEK: Należy uwzględnić obroty całej firmy.
Jak wyliczyć okres trzech miesięcy objęty dofinansowaniem, gdy wniosek jest składany nie od pierwszego dnia miesiąca, tylko w trakcie miesiąca, np. 10 kwietnia. Czy mają to być miesiące kalendarzowe: maj, czerwiec, lipiec? Czy mimo złożenia wniosku 10 kwietnia można występować o dopłaty na cały kwiecień?
MRPiPS: Mimo że przedsiębiorca złoży wniosek w połowie miesiąca, to przyznane świadczenie może przysługiwać za cały miesiąc kalendarzowy, i od tego miesiąca należy liczyć trzymiesięczny okres dofinansowania. Jeśli przedsiębiorca złoży wniosek 10 kwietnia, to dostanie dofinansowanie maksymalnie za kwiecień, maj, czerwiec. Warunkiem jest obowiązywanie u przedsiębiorcy przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy od początku miesiąca, co powinno wynikać z zawartego porozumienia.
Prawo do ubiegania się o środki ma przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 prawa przedsiębiorców. Co w przypadku polskiego oddziału przedsiębiorcy zagranicznego, który w myśl wyżej wymienionych przepisów nie jest przedsiębiorcą? Czy taki pracodawca nie może ubiegać się o dofinansowanie dla pracowników zatrudnianych w Polsce?
PAWEŁ SYCH: Brak jest jakichkolwiek podstaw, aby pozbawić pracodawcę będącego oddziałem przedsiębiorcy zagranicznego prawa do ubiegania się o dofinansowania. Należy mieć tu bowiem na uwadze cel tego rozwiązania, jakim jest ochrona miejsc pracy. Problem będzie jednak z obliczeniem spadku obrotów. Skoro oddział spółki zagranicznej nie ma odrębnej od niej formy prawnej, lecz jest jedynie wydzieloną organizacyjnie częścią jednostki macierzystej, a tym samym nie jest przedsiębiorcą, to czytając przepis literalnie, spadek obrotów powinien być obliczany nie dla oddziału, a dla całego przedsiębiorcy, czyli firmy zagranicznej. Takie rozwiązanie nie powinno być kwestionowane przez urzędy pracy, mimo że może niejednokrotnie prowadzić do nieprawidłowości, jeżeli weźmie się pod uwagę obrót całego podmiotu zagranicznego, a nie tylko oddziału działającego w kraju. Kolejny problem: skoro to przedsiębiorca zagraniczny, a nie oddział w Polsce, jest uprawniony do ubiegania się o świadczenia, to również dane we wniosku powinny dotyczyć tego podmiotu. Natomiast sam wniosek nie przewiduje możliwości wskazania danych siedziby przedsiębiorcy spoza kraju. W związku z tym jedynym racjonalnym rozwiązaniem jest podanie danych adresowych siedziby oddziału – w przeciwnym razie podmiot byłby pozbawiony możliwości ubiegania się o dofinansowanie.
We wniosku trzeba wskazać „reprezentantów” przedsiębiorcy wraz z ich numerami PESEL i numerami dokumentu tożsamości. Czyje dane należy tu podać? I czy osoba składająca wniosek musi być jednym z nich?
PAWEŁ SYCH: „Reprezentantami” będą osoby, które są uprawnione do reprezentowania przedsiębiorcy, np. osoby wskazane w Krajowym Rejestrze Sądowym jako uprawnione do reprezentowania spółki prawa handlowego. Problem pojawia się jednak, gdy reprezentacja spółki jest wieloosobowa i wymagane jest działanie łącznie np. dwóch członków zarządu. Formularz wniosku i procedura jego składania są tak skonstruowane, że może to zrobić tylko jedna osoba. Ma to o tyle istotne znaczenie, że złożenie wniosku nie oznacza tylko czynności faktycznej, ale wiąże się też z podpisaniem umowy w imieniu przedsiębiorcy przez osobę składającą wniosek. Należy więc prawidłowo upoważnić tę osobę nie tylko do złożenia wniosku, lecz także do zawarcia umowy o dofinansowanie. Kopię takiego pełnomocnictwa należy załączyć do wniosku.
W jaki sposób wypełnić wniosek, w przypadku gdy część załogi chcemy objąć przestojem ekonomicznym (np. produkcja), a część (np. administracja) objąć skróconym wymiarem czasu pracy?
PAWEŁ WYRĘBEK: W ramach firmy można w odniesieniu do różnych grup pracowników zastosować przestój ekonomiczny albo skrócony wymiar czasu pracy. Ważne, by podział ten został odzwierciedlony w porozumieniu z załogą. Trzeba też pamiętać, że w tym samym czasie ten sam pracownik nie może być jednocześnie objęty przestojem ekonomicznym oraz skróconym wymiarem czasu pracy. W wykazie stanowiącym załącznik do wniosku nie można wskazać tej samej osoby na liście pracowników objętych przestojem oraz na liście pracowników objętych skróconym czasem pracy. Taki błąd zostanie od razu wychwycony przez urząd pracy i może skutkować opóźnieniem w uzyskaniu dofinansowania.
Czy jeżeli zamierzam obejmować pracowników przestojem ekonomicznym oraz skróconym wymiarem czasu pracy w sposób rotacyjny, to powinienem złożyć jeden czy kilka wniosków?
PAWEŁ WYRĘBEK: Jeżeli pozwala na to treść porozumienia, to firmy mogą obejmować pracowników skróconym wymiarem czasu pracy oraz przestojem ekonomicznym „na zmianę”. Będzie to nawet sprawiedliwe rozwiązanie, gdyż umożliwi pracownikom otrzymanie mniej więcej takiego samego wynagrodzenia.
Na tym gruncie powstaje problem, w jakich okresach można rotować pracowników pomiędzy przestojem oraz skróconym czasem pracy. Przepisy nie regulują tej kwestii. Ograniczeniem jest jednak niedoskonałość wniosku o dofinansowanie oraz wykazu, które zakładają, że wniosek będzie dotyczył przynajmniej jednego miesiąca. Z powodów czysto pragmatycznych rekomendowałbym rotować pracowników w odstępach miesięcznych (co nie oznacza, że nie widzę uzasadnienia biznesowego dla rotacji dwutygodniowych; sęk w tym, że takich rotacji w okresach krótszych niż miesiąc – na razie – nie można obsłużyć za pomocą wniosku). Należy więc złożyć tyle wniosków, ile będzie zmian. Jeżeli więc pracodawca chce np. objąć pracowników przestojem w kwietniu, a w maju skróconym wymiarem czasu pracy, to powinien złożyć dwa wnioski obejmujące osobno kwiecień oraz maj.
MRPiPS: Należy złożyć odrębny wniosek w każdym miesiącu, obejmujący odpowiednio pracowników objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. Jeśli przedsiębiorca wprowadził przestój ekonomiczny w kwietniu, to w kwietniu składa pierwszy wniosek, np. na dwa miesiące, a następnie w czerwcu wnioskuje o dofinansowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy.
W formularzu zawarto następujące polecenie: „Wraz z wnioskiem przekaż umowę o wypłatę świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19 wg określonego wzoru”. Czy należy załączyć skan podpisanej umowy?
PAWEŁ SYCH: Do wniosku załącza się umowę o dofinansowanie, której wzór należy wcześniej pobrać ze strony Praca.gov.pl. Co istotne, umowa jest nieedytowalna i nie należy załączać skanu podpisanej umowy. Umowa jest podpisywana elektronicznie przez osobę składającą wniosek – należy więc załączyć umowę w takiej samej formie, w jakiej została ściągnięta ze strony. Dlatego tak ważne jest odpowiednie upoważnienie osoby składającej wniosek, aby mogła ona skutecznie zawrzeć umowę w imieniu przedsiębiorcy. Wraz z podpisaniem umowy (elektronicznie z automatu przy składaniu wniosku) nadawany jest jej numer właściwy dla wniosku.
Czy wykazy pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z FGŚP pracodawca ma składać co miesiąc?
MRPiPS: Nie, przedsiębiorca składa jeden wykaz pracowników wraz z wnioskiem, a następnie informuje tylko o zmianach, które mają wpływ na wysokość wypłaconych świadczeń.
Czy w przypadku, gdy dany pracownik będzie przebywać na zwolnieniu chorobowym i pobierać zasiłek z ZUS, pracodawca może objąć go porozumieniem dotyczącym obniżenia wymiaru czasu pracy i wystąpić o dofinansowanie do jego wynagrodzenia?
MRPiPS: Tak, można objąć takiego pracownika porozumieniem, ale wnioskować o dofinansowanie do wynagrodzenia na tego pracownika można dopiero wtedy, gdy powróci z zasiłku chorobowego.
Przedsiębiorca musi wskazać we wniosku, od jakiej daty ubiega się o dofinansowanie. Jaką najwcześniejszą datę może wpisać?
PAWEŁ WYRĘBEK: Najwcześniejszą datą, która może zostać wskazana we wniosku, jest dzień wprowadzenia w firmie przestoju ekonomicznego lub skróconego wymiaru czasu pracy. Wynika to stąd, że zgodnie z art. 15g specustawy o COVID-19 dofinansowanie przysługuje do wynagrodzeń pracowników objętych tymi instrumentami antykryzysowymi.
Na tym tle powstaje ważny problem, zdaje się zupełnie niedostrzeżony przez autorów przepisów, a mianowicie: czy porozumienie z załogą może wprowadzać przestój ekonomiczny lub skrócony wymiar czasu pracy z mocą wsteczną? Moim zdaniem porozumienia z załogą, także te zawierane na podstawie art. 15g specustawy o COVID-19, mogą działać jedynie na przyszłość. Wynika to z generalnej zasady niedziałania prawa wstecz. Sąd Najwyższy słusznie rozciągnął ją na porozumienia zbiorowe pogarszające sytuację pracowników. Tym samym pracodawcy, którzy rozważają wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub skróconego wymiaru czasu pracy, nie powinni zwlekać z podjęciem decyzji i rozpoczęciem rozmów z przedstawicielami załogi.

2. Dotacja z powiatowego urzędu pracy

Czy we wniosku należy ująć osoby przebywające na zwolnieniu chorobowym?
AGATA KAŁWIŃSKA: Jeżeli dany pracownik przebywa na zwolnieniu chorobowym opłacanym ze środków ZUS i kończy się ono później niż okres dofinansowania, to nie należy go ujmować we wniosku.
Sytuację każdego pracownika powinniśmy oceniać indywidualnie. Oznacza to, że jeśli z góry wiemy, że dany pracownik nie wróci do pracy w całym okresie dofinansowywania i nie będziemy ponosić kosztów jego zatrudnienia w tym czasie, to nie należy wykazywać takiego pracownika we wniosku. Dotyczy to też np. pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich/rodzicielskich. Co istotne, pracodawca ma obowiązek powiadomić powiatowy urząd pracy o każdej zmianie okoliczności mających wpływ na wysokość wypłacanych świadczeń w ciągu siedmiu dni. Będzie więc zobowiązany powiadomić urząd w przypadku nieoczekiwanego powrotu pracownika do pracy, a pracownik zostanie włączony do dofinansowywania.

3. Świadczenie postojowe z ZUS

Elementem wniosku jest złożenie oświadczenia, że „u zleceniodawcy składającego wniosek nastąpił przestój w prowadzeniu działalności w następstwie wystąpienia COVID-19”. Nie ma pewności, czy przestój w tym znaczeniu oznacza całkowite wygaszenie prowadzonej działalności, czy może jedynie jej (znaczące) ograniczenie. Jak zleceniodawca ma udokumentować przed ZUS, że umowa-zlecenie nie doszła do skutku lub nastąpiło ograniczenie jej realizacji w związku z przestojem?
AGATA KAŁWIŃSKA: We wniosku RSP-C do ZUS (wniosek o postojowe dla osób na umowach cywilnoprawnych) w art. V ust. 2 zleceniodawca lub zamawiający oświadcza wyłącznie, że nastąpił u niego przestój w prowadzeniu działalności w następstwie wystąpienia COVID-19. Natomiast w specustawie o COVID-19 przy świadczeniu postojowym dla osób na umowach cywilnoprawnych pojawia się wyrażenie „umowa nie doszła do skutku lub nastąpiło ograniczenie jej realizacji w związku z przestojem”. Może być ono mylące. Należy bowiem czytać je w ten sposób, że ze świadczenia postojowego mogą skorzystać osoby wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, którym wskutek przestoju zleceniodawcy/zamawiającego pogorszyła się sytuacja finansowa. A contrario, osoby, którym obniżono wynagrodzenie z umowy cywilnoprawnej z innych przyczyn niż przestój zleceniodawcy/zamawiającego spowodowany COVID-19 albo których umowa nie doszła do skutku z innych powodów, nie są objęte tym świadczeniem. Być może przepis ten w zamyśle ustawodawcy miał chronić przede wszystkim zleceniobiorców w przedsiębiorstwach z branży gastronomicznej lub hotelowej, czyli w zakładach pracy, które decyzją władz mają tymczasowo zamkniętą lub bardzo ograniczoną działalność – w tym przypadku sytuacja jest jasna i należy uznać, że sam fakt wydania takich przepisów powinien być wystarczający. Pozostali przedsiębiorcy, którzy, co prawda, mogą działać, ale obserwują w swojej firmie negatywne skutki COVID-19 (np. spadek zamówień, problemy z płynnością) i w związku z tym ograniczają wykonywanie umów-zleceń, powinni na wypadek ewentualnej kontroli z ZUS gromadzić wszelkie dowody wskazujące, że w okresie epidemii COVID-19 ich działalność również podlegała ograniczeniom.
Dr MICHAŁ KACPRZYK: Gdyby przestój oznaczał całkowite wygaszenie działalności, interesy stron umowy-zlecenia byłyby zupełnie sprzeczne – zleceniobiorcy zależałoby, żeby zleceniodawca nie podejmował żadnej aktywności gospodarczej, mimo że w wielu przypadkach możliwe jest jej prowadzenie w ograniczonym w zakresie, np. jak w przypadku restauracji czy hoteli. Proponuję zatem, aby termin ten interpretować w oderwaniu od pozostałych przepisów specustawy o COVID-19 i traktować w kategorii pojęcia ekonomicznego związanego jedynie z ograniczeniem prowadzonej działalności. Zaprzestanie działalności powinno dotyczyć wyłącznie relacji zleceniodawca ‒ konkretny zleceniobiorca. Z ostrożności można również złożyć oświadczenie, co zleceniodawca rozumie jako przestój.