W jaki sposób obliczyć wynagrodzenie chorobowe dla pracownika, który wcześniej był zleceniobiorcą? [Poradnia ubezpieczeniowa]

Odpowiadając na to pytanie, trzeba przede wszystkim odnieść się do art. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa).Zgodnie z jej ust. 1ubezpieczony nabywa prawo do zasiłku chorobowego:

• po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego ‒ jeżeli podlega obowiązkowo temu ubezpieczeniu (m.in. pracownik),
• po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego ‒ jeżeli jest ubezpieczony dobrowolnie (np. zleceniobiorca).

Zatem w opisywanej sytuacji pracownik musi wykazać 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Jest to jednak reguła ogólna, od której są wyjątki. Jak bowiem wynika z art. 4 ust. 2 ustawy zasiłkowej, do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Do tzw. okresu wyczekiwania należy zatem pracownikowi doliczyć okres podlegania dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu jako zleceniobiorca. Co prawda była przerwa w ubezpieczeniu (1‒3 listopada 2024 r.), ale skoro nie przekroczyła 30 dni, to nie ma ona znaczenia.

Na marginesie warto dodać, że ustawa zasiłkowa przewiduje kilka sytuacji, w których pracownikowi przysługuje zasiłek od pierwszego dnia zatrudnienia. Taki przywilej przysługuje m.in.:

• absolwentom szkół lub uczelni lub osobom, które zakończyły kształcenie w szkole doktorskiej, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od dnia ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów, lub zakończenia kształcenia w szkole doktorskiej,
• osobom, których niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy,
• ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy, co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.

W analizowanej sytuacji nie możemy ich zastosować. Aby ustalić podstawę wymiaru świadczeń chorobowych (w tym przypadku wynagrodzenia chorobowego), przede wszystkim trzeba pamiętać, że przychód uzyskany ze zlecenia nie ma już żadnego znaczenia. Do podstawy wymiaru możemy uwzględnić jedynie wynagrodzenie z zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Jednak w przedstawionej sytuacji pracownik nie przepracował ani jednego pełnego miesiąca kalendarzowego na etacie. Zastosować więc musimy art. 37 ust. 1 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, to podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które ubezpieczony będący pracownikiem osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy.

Sposób obliczenia tego hipotetycznego wynagrodzenia jest różny – zależy od tego, jakiego rodzaju składniki (niewypłacane za okres pobierania zasiłku) przysługują pracownikowi. Jeśli są to składniki stałe (przede wszystkim więc wynagrodzenie zasadnicze), to podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie, na podstawie którego powstał stosunek pracy (art. 37 ust. 2 pkt 1 ustawy zasiłkowej).

Nieco bardziej skomplikowane jest ustalenie podstawy wymiaru, gdy pracownik otrzymuje składniki zmienne. W takiej sytuacji podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie miesięczne obliczone przez podzielenie wynagrodzenia osiągniętego za przepracowane dni robocze przez liczbę dni przepracowanych i pomnożenie przez liczbę dni, które ubezpieczony będący pracownikiem był obowiązany przepracować w tym miesiącu, jeżeli przepracował choćby jeden dzień (art. 37 ust. 2 pkt 2 ustawy zasiłkowej).

Zatem jeśli w opisywanej sytuacji pracownik pobierałby jedynie wynagrodzenie stałe, to podstawę wymiaru należałoby obliczyć na podstawie kwoty wynagrodzenia wskazanej w umowie o pracę i pomniejszonej o 13,71 proc. Jeśli jednak pracownik otrzymuje także składnik zmienny wynagrodzenia, to należy podzielić otrzymaną przez pracownika kwotę (pomniejszoną o 13,71 proc.) tego składnika przez 10 (tyle dni przepracował pracownik) i pomnożyć przez 20 (tyle dni pracownik powinien przepracować w listopadzie). Jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie mieszane, to hipotetyczną wysokość składnika należy ustalić odrębnie według odpowiedniej reguły.

Jak wpłynie na zasiłki składnik wynagrodzenia, który jest wypłacany za okres pobierania tylko niektórych świadczeń?

W tego rodzaju sytuacjach znaczenie ma nie tylko sama treść regulaminu wynagradzania, lecz także praktyka pracodawcy.

Zgodnie z art. 41 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa) przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.

Z przedstawionej sytuacji wynika, że w regulaminie pracodawca wprost zawarł zasadę, iż dodatek funkcyjny będzie wypłacany także za okres, w którym pracownik otrzymywał wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Nie ma zatem wątpliwości, że dodatek nie będzie uwzględniany w podstawie wymiaru tych świadczeń.

Powstaje jednak pytanie, co z pozostałymi zasiłkami z ubezpieczenia chorobowego. ZUS w swoim komentarzu do ustawy zasiłkowej stoi na stanowisku, że jeśli nie ma określonych nigdzie reguł dotyczących wypłaty składników za okres pobierania zasiłku, składnik jest wliczany, chyba że w praktyce, mimo braku reguł, składnik jest wypłacany obok danego zasiłku. W opisywanej sytuacji nie wiadomo, jaką praktykę przyjmie pracodawca, ale można raczej zakładać, że skoro w regulaminie wprost wymienione są tylko wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy, to za okres pobierania pozostałych świadczeń dodatek nie będzie wypłacany. A to będzie oznaczało, że dodatek należy uwzględnić w podstawie wymiaru zasiłku opiekuńczego oraz macierzyńskiego. Tak samo będzie w odniesieniu do świadczenia rehabilitacyjnego, które nie zostało wymienione w regulaminie wynagradzania.

Zatem w opisywanym przypadku płatnik będzie inaczej ustalał podstawę wymiaru dla różnych świadczeń. Musi pamiętać o tym szczególnie w odniesieniu do kobiet, które w trakcie ciąży przebywają na kilkumiesięcznych zwolnieniach lekarskich, po czym bez dnia przerwy rozpoczynają pobieranie zasiłku macierzyńskiego. Podstawa wymiaru tego drugiego zasiłku musi uwzględniać dodatek funkcyjny.

Czy pracownica, która otrzyma podczas urlopu wychowawczego zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy z kodem B, ma prawo do świadczeń chorobowych

Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na status pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym. Prawo do tego urlopu mają pracownicy zatrudnieni co najmniej sześć miesięcy. Wymiar tego urlopu wynosi do 36 miesięcy. Udzielany jest na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia. Aby otrzymać urlop wychowawczy, trzeba złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.

W trakcie korzystania z urlopu wychowawczego pracownik nie podlega ubezpieczeniom społecznym z tytułu zatrudnienia, a pracodawca nie płaci za niego żadnych składek. Za czas tego urlopu za pracownika składki na ubezpieczenia emerytalno-rentowe opłaca ZUS ‒ są one finansowane przez budżet państwa. Pracownik nie podlega w tym czasie ubezpieczeniu chorobowemu, chyba że łączy korzystanie z urlopu z wykonywaniem pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepisy kodeksu pracy (dalej: k.p.) pozwalają pracownikowi na wycofanie wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z niego poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia w postaci papierowej lub elektronicznej. Kodeks pracy pozwala również na rezygnację z już rozpoczętego urlopu, ale istnieją pewne ograniczenia. Jak wynika z art. 1863 k.p., pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

• w każdym czasie ‒ za zgodą pracodawcy,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy ‒ najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Przepisy nie przewidują automatycznego przerwania urlopu w razie stwierdzenia niezdolności do pracy. Pracownik nie może również oświadczyć, że np. od jutra rezygnuje z urlopu wychowawczego. Teoretycznie pracodawca może wyrazić zgodę na tak szybki powrót, ale jeśli nie jest przygotowany na powrót pracownika, to nie musi się na to godzić ani uzasadniać odmowy. Jak stanowi wyżej cytowany przypis, pracownik może wcześniej wrócić do pracy bez zgody pracodawcy, ale nie wcześniej niż 30 dni od zawiadomienia.

Zatem w opisywanym przypadku oświadczenie pracownicy, że rezygnuje z dalszej części urlopu wychowawczego, nie wywoła skutków, jeśli pracodawca nie wyrazi na to zgody. Pracownica nie nabędzie też prawa do świadczeń chorobowych. Na przeszkodzie stoi to, że podczas urlopu wychowawczego nie podlega ona ubezpieczeniu chorobowemu. Poza tym z art. 12 ust. 2 pkt 2 ustawy zasiłkowej wynika wprost, że zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie m.in. urlopu wychowawczego.

Zakładając, że pracodawca nie wyrazi zgody na wcześniejszy powrót pracownicy (formalny, bo w celu pobierania świadczeń) i tak może ona to zrobić po 30 dniach od zawiadomienia. Zaświadczenia lekarskie, które będą dotyczyć okresu po powrocie, będą już podstawą do wypłaty świadczeń chorobowych.

Na marginesie trzeba dodać, że zgodnie z art. 29 ust. 1 ustawy zasiłkowej zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która urodziła dziecko w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego. Zatem inaczej niż w przypadku zasiłku chorobowego korzystanie z urlopu wychowawczego nie stoi na przeszkodzie nabyciu prawa do zasiłku macierzyńskiego. ©℗