Czy wypłacać zasiłek pracownikowi, którego choroba rozpoczęła się w trakcie urlopu opiekuńczego? [Poradnia ubezpieczeniowa]

Czy należy wypłacać zasiłek pracownikowi, którego choroba rozpoczęła się w trakcie urlopu opiekuńczego?Jak obliczać okres zasiłkowy dla pracownicy, która zaszła w ciążę w trakcie nieprzerwanej niezdolności do pracy? Dlaczego pracownik może otrzymać zmniejszone świadczenie w czasie długotrwałej niezdolności do pracy? Na jakich zasadach należy ustalać podstawę wymiaru zasiłku dla zleceniobiorcy, gdy chorował już wcześniej? Odpowiadamy w tekście.

Pracownikowi należy wypłacać zasiłek tylko za okres po zakończeniu urlopu opiekuńczego i tylko ten okres należy wliczyć do okresu zasiłkowego.

Zgodnie z art. 1731 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze pięciu dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu tego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Zgodnie z art. 1732 k.p. okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Urlop ten jest okresem niepłatnym.

Z kolei kwestie prawa do zasiłku w tym kontekście uregulowano w art. 12 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z ust. 1 zasiłek chorobowy nie przysługuje za okresy niezdolności do pracy, w których ubezpieczony na podstawie przepisów o wynagradzaniu zachowuje prawo do wynagrodzenia. Okresy te wlicza się do okresu zasiłkowego. W ust. 2 wskazano natomiast kolejne okresy, za które zasiłek chorobowy nie przysługuje. Jest to okres:

• urlopu bezpłatnego,
• urlopu wychowawczego,
• tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności, z wyjątkiem przypadków, w których prawo do zasiłku wynika z ubezpieczenia chorobowego osób wykonujących odpłatnie pracę na podstawie skierowania do pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania,
• usprawiedliwionej nieobecności w pracy, o której mowa w art. 632 par. 8 k.p.,
• urlopu opiekuńczego.

Co ważne, okresów wymienionych w ust. 2 nie wlicza się do okresu zasiłkowego, a więc maksymalnego okresu, za jaki przysługuje zasiłek chorobowy. Przypomnijmy, że zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy zasiłkowej zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z określonych w ustawie zasiłkowej, nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży ‒ nie dłużej niż przez 270 dni.

Zatem w opisywanej sytuacji pracownikowi należy wypłacić zasiłek od pierwszego dnia po upływie okresu urlopu opiekuńczego. Okres urlopu opiekuńczego, za który zasiłek nie przysługuje, nie jest wliczany do okresu zasiłkowego.

Nie, w tym przypadku nie należy otwierać pracownicy nowego okresu zasiłkowego. Wynika to z analizy przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Z art. 8 ust. 1 ustawy zasiłkowej wynika, że zasiłek chorobowy przysługuje przez okres trwania niezdolności do pracy z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2 (np. okres kwarantanny), nie dłużej jednak niż przez 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży ‒ nie dłużej niż przez 270 dni. Z kolei z art. 9 ust. 1 ustawy zasiłkowej wynika, że do powyższego okresu zasiłkowego wlicza się wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, jak również okresy niemożności wykonywania pracy z przyczyn określonych w art. 6 ust. 2. Jak widać, przepis ten dotyczy zatem niezdolności nieprzerwanej, nawet jeśli stwierdzonej różnymi (wystawianymi po sobie) zaświadczeniami o niezdolności do pracy.

Owszem, stan ciąży spowoduje otwarcie nowego okresu zasiłkowego, ale w sytuacji, o której mowa w art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z nim do okresu zasiłkowego wlicza się okresy poprzednich niezdolności do pracy, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie przekraczała 60 dni. Do tego okresu nie wlicza się okresów choroby przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży. Chodzi tu zatem o przypadki, gdy między niezdolnością do pracy bez kodu B (oznaczającego stan ciąży) a niezdolnością z tym kodem była jakakolwiek przerwa.

W opisywanej sytuacji takiej przerwy nie było, dlatego należy uznać, że płatnik nie powinien otwierać nowego okresu zasiłkowego. Nie oznacza to jednak, że pracownica utraci prawo do świadczeń po zakończeniu okresu zasiłkowego. Także będąc niezdolną do pracy w ciąży, można ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne na podstawie art. 18 ustawy zasiłkowej. Zgodnie z jego ust. 1 świadczenie to przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy. Przysługuje ono przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. O tych okolicznościach orzeka lekarz orzecznik ZUS.

Tak, w tej sytuacji działanie ZUS jest prawidłowe.

Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na zasadę wynikającą z art. 41 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Wynika z niego, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jak jednak wynika z brzmienia samego przepisu, zakaz ten dotyczy wypowiedzenia, można zatem rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli potocznie – zwolnić dyscyplinarnie. Jak wynika z art. 52 par. 1 k.c. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Co ważne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezdolność do pracy nie przeszkadza w złożeniu takiego oświadczenia.

Może się zatem zdarzyć, że tytuł ubezpieczeniowy pracownika może ustać w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim.

W tym przypadku zastosowanie ma art. 46 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zgodnie z nim podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego za okres po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego nie może być wyższa niż kwota wynosząca 100 proc. przeciętnego wynagrodzenia. Kwotę tę ustala się miesięcznie, poczynając od trzeciego miesiąca kwartału kalendarzowego, na okres trzech miesięcy, na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału, ogłaszanego dla celów emerytalnych.

Generalnie zasiłek dla zleceniobiorców obliczany jest według podobnych zasad co dla pracowników. Trzeba jednak pamiętać o różnicach. W opisywanej sytuacji kluczowe znaczenie ma art. 50 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (dalej: ustawa zasiłkowa). Zgodnie z jego ust. 1, jeżeli w okresie, z którego przyjmuje się przychód do wyliczeń (12 miesięcy poprzedzających chorobę lub mniej, gdy zleceniobiorca pracuje krócej), przychód zleceniobiorcy uległ zmniejszeniu wskutek niewykonywania pracy w okresie pobierania zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego albo odbywania ćwiczeń wojskowych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłącza się przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność przez mniej niż połowę miesiąca,
• przyjmuje się przychód za miesiące, w których ubezpieczony wykonywał pracę lub działalność przez co najmniej połowę miesiąca.

Dla porównania warto zwrócić uwagę na analogiczny art. 38 ust. 2 ustawy zasiłkowej, który dotyczy pracowników. Zgodnie z nim, jeżeli ubezpieczony będący pracownikiem w jakimś miesiącu nie osiągnął wynagrodzenia wskutek nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego:

• wyłącza się wynagrodzenie za miesiące, w których przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy,
• przyjmuje się, po uzupełnieniu według zasad określonych w art. 37 ust. 2 ustawy zasiłkowej, wynagrodzenie z miesięcy, w których ubezpieczony będący pracownikiem przepracował co najmniej połowę obowiązującego go czasu pracy.

Jak widać, w przypadku pracowników wynagrodzenie należy uzupełnić, gdy przepracowano co najmniej połowę miesiąca, w przypadku niepracowników zaś, a więc np. zleceniobiorców, do obliczania zasiłku przyjmuje się przychód bez uzupełniania.

Zatem w opisywanej sytuacji przychód z lipca należy uwzględnić w takiej wysokości, w jakiej go osiągnięto, bez uzupełniania. W efekcie zasiłek za listopad będzie niższy. ©℗