O ile jednak w tym pierwszym przypadku ustawodawca jasno określa okres, na jaki zawarta ma być umowa, przesądzając, że chodzi o rok szkolny, o tyle w tym drugim trudno poszukiwać przepisu, który wyraźnie determinowałby ten element umowy o pracę. W tej sytuacji rodzi się pytanie o zakres swobody kształtowania tego zapisu wolą stron, a w konsekwencji – czy właściwa jest dość powszechna praktyka zawierania przez szkoły umów terminowych z nauczycielami na okres prowadzenia zajęć, skoro w następstwie takiego działania nauczyciel pozbawiany jest znacznej części urlopu.
Sztywny termin rodzi problem
Prawo pracy, jak wiadomo, pozostaje w ścisłym związku z prawem cywilnym, o czym przesądza chociażby odesłanie w art. 300 kodeksu pracy (k.p.) do odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego. Ale już w samym odesłaniu znajduje się zastrzeżenie, że z przepisów k.c. wolno korzystać tylko wówczas, gdy nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jest to niezwykle ważne w sytuacji, gdy kształtując umowny stosunek pracy w kwestiach nieobjętych wyraźnymi dyspozycjami kodeksu pracy, odwołujemy się do zasady swobody umów, tak ugruntowanej w regulacjach księgi trzeciej kodeksu cywilnego. Ma to też znaczenie w przypadku umów z nauczycielami. Choć co do zasady stosuje się wobec nich Kartę nauczyciela, to nie sposób uciec od pryncypiów – zasad prawa pracy, które odnoszą się do bardzo wielu elementów stosunku pracy. Z tych też względów, starając się wyznaczyć granice swobody kształtowania treści umowy o pracę na czas określony zawieranej z nauczycielem, w zakresie terminu jej obowiązywania trudno nie dostrzec problemu urlopu wypoczynkowego, co wynika z faktu, że znaczna część nauczycieli nie ma swobody w wyborze terminu, w jakim chciałaby z niego skorzystać. Dla porządku przypomnieć wypada, że Karta nauczyciela w zakresie prawa do urlopu wypoczynkowego dokonuje podziału nauczycieli na dwie grupy:
  • zatrudnionych w tzw. szkołach feryjnych, a więc w placówkach, w których w organizacji pracy przewidziano ferie szkolne;
  • zatrudnionych w tzw. szkołach (placówkach) nieferyjnych, czyli takich jednostkach systemu oświaty, które co do zasady są czynne również w okresie ferii.
Nauczycielom z pierwszej – liczniejszej grupy – zgodnie z art. 64 ust. 1 Karty nauczyciela przysługuje urlop w wymiarze odpowiadającym feriom i w czasie ich trwania (realnie więc są to łącznie prawie trzy miesiące, choć przepis traktujący o ekwiwalencie w przypadku niewykorzystania urlopu mówi o maksymalnym wymiarze 56 dni), natomiast nauczyciele drugiej grupy korzystają z prawa do wypoczynku w wymiarze 35 dni roboczych w czasie ustalonym w planie urlopów. Skoro nauczyciel szkoły feryjnej może skorzystać z urlopu wypoczynkowego w ściśle określonym terminie – w czasie ferii zimowych i letnich, to możliwość zrealizowania swojego prawa będzie miał, o ile czas urlopu będzie przypadał na okres zatrudnienia. I tu ukazuje się całe sedno problemu, albowiem dość powszechną praktyką jest zawieranie umów terminowych z nauczycielami na okres prowadzenia zajęć, a więc do przypadającego w końcu czerwca danego roku szkolnego ostatniego dnia prowadzenia zajęć dydaktycznych.
Argumenty dyrektorów
Dyrektorzy szkół tłumaczą, że uzasadnieniem takiego kształtowania terminu końcowego umowy jest art. 10 ust. 7 Karty nauczyciela, który – stanowiąc podstawę do zatrudnienia na czas określony – wskazuje istnienie potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Nauczyciel, który przychodzi do pracy na okres roku szkolnego albo krótszy, gdy np. w jego trakcie musi zastąpić innego długotrwale nieobecnego pedagoga, potrzebny jest w rzeczywistości tylko w okresie, kiedy w szkole odbywają się zajęcia dydaktyczne, a więc nie w okresie letnich wakacji. Jakkolwiek trudno zaprzeczyć, że głównym celem przywołanego tu przepisu jest umożliwienie dyrektorowi skompletowania obsady kadrowej dla wszystkich przewidzianych planem nauczania zajęć, to jednak trzeba mieć na uwadze konsekwencje takiego zatrudnienia. Otóż, jeśli zatrudni się nauczyciela od pierwszego dnia roku szkolnego do ostatniego dnia prowadzenia zajęć, będzie on mógł skorzystać wyłącznie z urlopu w trakcie ferii zimowych, a więc w wymiarze dwóch tygodni, podczas gdy całkowity wymiar urlopu wypoczynkowego w ciągu roku szkolnego to ponad dwa i pół miesiąca. Oczywiście można argumentować, że brak możliwości skorzystania z urlopu z powodu rozwiązania stosunku pracy w związku z upływem terminu, na jaki zawarta jest umowa, zgodnie z art. 66 ust. 2 Karty nauczyciela, rekompensowany jest nauczycielowi ekwiwalentem, jednakże to nie to samo. I nie chodzi tu tylko o to, czy istotnie prawo do odpoczynku daje się przeliczać na pieniądze, lecz także o to, że przepis o ekwiwalencie ustala jego limit na poziomie 56 dni, a więc niższym niż rzeczywisty okres urlopu, z jakiego mógłby skorzystać nauczyciel, będąc zatrudnionym przez cały rok szkolny. Innym – niekoniecznie uchwytnym na tzw. pierwszy rzut oka – skutkiem zawarcia umowy na okres prowadzenia zajęć (np. do 24 czerwca) jest także pozbawienie nauczyciela prawa do trzynastki w sytuacji, gdy nauczyciel ten nie podejmie pracy w tej samej szkole w kolejnym roku szkolnym. Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje bowiem pod warunkiem przepracowania u danego pracodawcy co najmniej sześciu miesięcy w ciągu roku kalendarzowego. Ponadto krótszy okres zatrudnienia to krótszy staż zaliczany w kolejnym miejscu pracy, a w konsekwencji odsunięcie w czasie momentu naliczania wyższego dodatku stażowego czy nabycia prawa do nagrody jubileuszowej.
Patrząc więc na problem tylko przez pryzmat prostego rachunku, oczywiste jest, że na umowie na czas określony zawartej na okres prowadzenia zajęć traci nauczyciel, zyskują szkoła i jej fundusz płac.
Nie chodzi o pieniądze
Choć nawet przy najniższej nauczycielskiej pensji kilkanaście dni różnicy przy naliczaniu wynagrodzenia urlopowego albo ekwiwalentu czyni znaczną kwotę, to jednak nie pieniądze stanowią istotę omawianego zagadnienia. Otóż kwestią najważniejszą jest samo prawo do urlopu wypoczynkowego i możliwość realizacji tego prawa w naturze. Urlop jest bowiem jedną z form należnego pracownikowi wypoczynku, a samo prawo do wypoczynku zajmuje ważne miejsce wśród podstawowych uprawnień pracowniczych, gwarantowanych nie tylko normami prawa krajowego, lecz także prawa europejskiego i międzynarodowego. Wśród aktów prawa międzynarodowego, które wprost odnoszą się do urlopu wypoczynkowego pracownika, znajduje się Powszechna Deklaracja Praw Człowieka uchwalona 10 grudnia 1948 r. w Paryżu, która w art. 24 (stwierdza, że każdy ma prawo do urlopu i wypoczynku, włączając w to rozsądne ograniczenie godzin pracy i okresowe płatne urlopy), jak również Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19 grudnia 1966 r., który w art. 7 podkreśla prawo każdego do wypoczynku, wolnego czasu i rozsądnych ograniczeń czasu pracy, a także do okresowych płatnych urlopów. Jeśli chodzi o prawo Unii Europejskiej, to o ile na poziomie prawa pierwotnego (w traktatach) zagadnienie potraktowane jest marginalne, o tyle w ramach prawa wtórnego jest już zgoła inaczej. Najważniejszy akt odnoszący się do tych kwestii, czyli dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy już w preambule stwierdza, że „wszystkim pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku. Koncepcja „odpoczynku” musi być wyrażona w jednostkach czasu, tzn. w dniach, godzinach i/lub ich częściach.
Pracownikom wspólnotowym należy przyznać minimalne dobowe, tygodniowe i roczne okresy odpoczynku oraz odpowiednie przerwy. W tym kontekście niezbędne jest również ustanowienie maksymalnego limitu tygodniowego wymiaru czasu pracy. Natomiast w części normatywnej, w art. 7, dyrektywa przewiduje, że:
  • państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej;
  • minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Uwzględniając zatem skierowany do prawodawcy krajowego nakaz, należy uznać za sprzeczne z dyrektywą dopuszczenie do zawierania z nauczycielem umów o pracę na czas określony obejmujący taki okres, który uniemożliwia skorzystanie z minimalnego corocznego okresu płatnego urlopu.
Dyrektywa a umowa
Co prawda przywołana tu regulacja unijna jako dyrektywa nie ma skutku bezpośredniego, jednakże trudno ją pominąć w procesie wykładni ze względu na spoczywający na prawodawcy krajowym obowiązek prawidłowej implementacji tego aktu prawnego. W konsekwencji więc rysuje się następująca alternatywa: przyjmujemy, że na gruncie obowiązujących przepisów nie jest zgodne z prawem zawieranie z nauczycielami szkół feryjnych umów na czas określony obejmujący wyłącznie okres prowadzenia zajęć z uwagi na brak możliwości wykorzystania przez nauczyciela urlopu wypoczynkowego w naturze, albo też – uznając, że prawo krajowe nie wyklucza możliwości zawierania umów wyłącznie na okres prowadzenia zajęć – narażamy się na zarzut braku prawidłowej implementacji aktu unijnego, otwierając tym samym drogę do tego powoływania się bezpośrednio na regulacje dyrektywy, co znajduje oparcie w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Przypomnijmy, że TSUE orzekał już w trybie prejudycjalnym o zgodności regulacji zawartych w Karcie nauczyciela ze wspomnianą dyrektywą (wyrok z 30 czerwca 2016 r. w spawie C-178/15, Alicja Sobczyszyn v. Szkoła Podstawowa w Rzeplinie) w kontekście istniejącej w przeszłości praktyki odmawiania prawa do urlopu uzupełniającego nauczycielom, którzy nie mogli skorzystać z corocznego urlopu wypoczynkowego z uwagi na przebywanie na urlopie dla poratowania zdrowia. Tenże prejudykat oraz cały szereg orzeczeń sądów pracy, jakie zapadły w jego następstwie, doprowadził do zmiany w Karcie nauczyciela – od stycznia 2018 r. dodany do niej został art. 66a gwarantujący nauczycielowi korzystającemu w czasie ferii z urlopu zdrowotnego możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego w innym terminie. Zmiana ta potwierdza, że omawiana dyrektywa powinna mieć istotne znaczenie w procesie wykładni krajowych regulacji odnoszących się do problematyki urlopu wypoczynkowego.
Podwyżki dla nauczycieli. Zarobią nawet 7750 zł brutto, ale jest haczyk
Podwyżki dla nauczycieli. Zarobią nawet 7750 zł brutto, ale jest haczyk

Zobacz również
Czasowa, ale z wypoczynkiem
Z przeprowadzonej tu analizy wynika, że właściwym rozwiązaniem przy zawieraniu z nauczycielem szkoły feryjnej umowy na czas określony na podstawie art. 10 ust. 7 Karty nauczyciela jest oznaczenie daty końcowej obowiązywania umowy w taki sposób, by obejmowała ona nie tylko okres prowadzenia zajęć w danym roku szkolnym, ale też co najmniej taki okres ferii letnich, by łączny okres urlopu wypoczynkowego, z jakiego może skorzystać nauczyciel, wynosił przynajmniej cztery tygodnie, a więc taki, ile wynosi minimum przewidziane we wspomnianej wyżej dyrektywie. Biorąc zaś pod uwagę regulacje dotyczące uprawnienia do ekwiwalentu w przypadku rozwiązania umowy w terminie uniemożliwiającym nauczycielowi wykorzystanie urlopu w naturze, godne rozważenia jest ustalenie takiego terminu zakończenia obowiązywania umowy, by nauczyciel w naturze wykorzystał 56 dni urlopu. Nie trzeba mu będzie wówczas wypłacać ekwiwalentu. Owszem, placówka poniesie wyższy koszt zatrudnienia, bo czas pracy nauczyciela będzie obejmował także wakacje. Ale choć pozornie może się to wydawać działaniem niegospodarnym, nie rodzi odpowiedzialności prawnej z tytułu naruszenia dyscypliny finansów publicznych. Istotą karalnej niegospodarności jest marnotrawstwo środków połączone z nadużyciem zaufania przez osobę decyzyjną, co nie może mieć miejsca w sytuacji, gdy działa się zgodnie z prawem i zawiera umowę z poszanowaniem dla uprawnień pracowniczych. Zawierając umowę o pracę z nauczycielem obejmującą nie tylko okres zajęć, ale także okres ferii, dyrektor tym samym umożliwia pracownikowi skorzystanie z należnego mu urlopu wypoczynkowego, gwarantowanego przepisami.
Oczywiście w przypadku, gdy nauczyciel zatrudniany jest w szkole feryjnej na czas krótszy niż pełny okres prowadzenia zajęć w roku szkolnym, zasadne jest dostosowanie terminu końcowego umowy do urlopu wyliczonego w wymiarze proporcjonalnym, przy uwzględnieniu, że według art. 64 ust. 5 zdanie 2 Karty nauczyciela nauczyciel zatrudniony przez okres krótszy niż 10 miesięcy w szkole, w której w organizacji pracy przewidziano ferie szkolne, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do określonego w umowie okresu prowadzenia zajęć.
Liczymy wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent w placówce feryjnej
W przypadku nauczyciela ze stopniem awansu zawodowego (nauczyciel kontraktowy z wynagrodzeniem zasadniczym 3034 zł brutto i dodatkiem za wysługę lat – 5 proc. wynagrodzenia zasadniczego – równym 151,7 zł):
– wysokość wynagrodzenia urlopowego/ekwiwalentu za jeden dzień zostanie wyliczona przez zsumowanie tych kwot (3034 zł + 151,7 zł = 3185,7 zł) i podzielenie ich (zgodnie z rozporządzeniem MENiS w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli) przez 30. Otrzymamy kwotę 106,19 zł, co stanowi wysokość wynagrodzenia urlopowego/ekwiwalentu za jeden dzień.
W przypadku zatrudnienia nauczyciela na okres:
1) od 1.09.2021 r. – 24.06.2022 r. uzyskamy kwotę 4459,98 zł należnego ekwiwalentu za 42 dni niewykorzystanego urlopu, gdyż nauczycielowi należy się 1/10 z pełnego, maksymalnego wymiaru ekwiwalentu wynoszącego osiem tygodni (56 dni) za każdy miesiąc prowadzenia zajęć. Zatem 5,6 dnia (1/10 z wymiaru 56 dni urlopu) mnożymy razy 10 miesięcy, co daje 56 dni należnego wymiaru, który pomniejszamy następnie o urlop faktycznie wykorzystany przez nauczyciela w czasie ferii zimowych w styczniu/lutym. Zatem 56 dni – 14 dni urlopu wykorzystanego w czasie ferii zimowych daje 42 dni, za które należy się ekwiwalent: 42 x 106,19 zł ekwiwalentu za jeden dzień daje kwotę 4459,98 zł;
2) od 1.09.2021 r. – 31.08.2022 r. uzyskamy kwotę 7424,92 zł wynagrodzenia urlopowego należnego za ten okres, gdyż nauczycielowi przysługuje urlop od 25.06 do 31.08, co przekłada się na wymiar 68 dni (sześć dni czerwca, 31 dni lipca i 31 dni sierpnia). Zatem 68 dni urlopu pomnożone przez kwotę 106,19 zł daje łączne wynagrodzenie urlopowe w wysokości 7424,92 zł.
Podstawa prawna
art. 1 ust. 7, art. 10 ust. 7, art. 64 ust. 1 i ust.5, art. 66 ust 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 2215; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 4);
dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. UE L 2003 Nr 299, str. 9);
art. 2 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872);
rozporządzenie ministra edukacji narodowej z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1455).