W ciągu ostatnich tygodni tematem żywo dyskutowanym była kwestia mobbingu i molestowania w pracy. Możliwe, że pozytywnym skutkiem całej tej medialnej wrzawy będzie zmiana postaw pracodawców w tym zakresie. Niejedna firma przypomniała sobie zapewne, że musi zapobiegać nękaniu w pracy, bo w przeciwnym razie naraża się na odpowiedzialność, nawet jeśli to nie sam pracodawca, ale współpracownicy źle traktują innego zatrudnionego.
W tym kontekście nie można jednak zapominać, że mobbing czy molestowanie to niejedyne zachowania zabronione w stosunkach pracy. Pracodawca nie może też dyskryminować zatrudnionych. Choć przepisy, które temu przeciwdziałają, obowiązują już od ponad 11 lat, to jednak dla wielu firm wciąż są białymi plamami kodeksu pracy. Przedsiębiorcy wciąż nie odróżniają nierównego traktowania od wspomnianego mobbingu. Nie wiedzą, że zatrudniony, który czuje się dyskryminowany, musi wskazać niedopuszczalne kryterium różnicowania jego sytuacji (może być to np. wiek, płeć, wyznanie, narodowość, poglądy polityczne) i że nie musi udowadniać bezprawnego działania firmy, a jedynie je uprawdopodobnić.
To wszystko ma znaczenie, bo sądy – w przeciwieństwie do pracodawców – białych plam nie uznają. W sprawach dotyczących nierównego traktowania wydają kolejne wyroki, konstruują nowe wykładnie, przyjmują różne interpretacje. Wystarczy wspomnieć, że tylko w ostatnich miesiącach zapadły dwa doniosłe orzeczenia w omawianej materii. Najpierw Sąd Najwyższy uznał, że jeśli pracodawca dzieli firmy na kilka spółek tylko po to, aby ominąć przepisy gwarantujące zatrudnionym lepsze warunki pracy, nie uniknie zarzutu dyskryminacji. Pracownik spółki córki może bowiem porównywać się z zatrudnionym na takim samym stanowisku w firmie matce. I żądać podwyżki, jeśli jest gorzej wynagradzany.
Nieco później Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej uznał, że znacząca otyłość jako pochodny element stanu zdrowia pracownika jest niedopuszczalnym kryterium różnicowania sytuacji zatrudnionych. Tym samym przybyła kolejna przyczyna, na którą podwładni mogą się powoływać przed sądem, skarżąc – ich zdaniem – niesprawiedliwego szefa. Jeśli ten ostatni nie chce przegrać, musi zrobić jedno: przestać udawać, że przepisy antydyskryminacyjne go nie dotyczą.
